EXPERTENTIPP

Arbeitgeberkündigung in Deutschland - eine Zusammenfassung

Wie jeder Vertrag kann ein Arbeitsvertrag von beiden Seiten gekündigt werden. Weil der Gesetzgeber jedoch davon ausgeht, dass Arbeiter und Angestellte einen besonderen Schutz ihres Arbeitsverhältnisses benötigen, ist die Kündigung durch den Arbeitgeber an bestimmte Bedingungen und formale Erfordernisse gebunden.
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Welche Voraussetzungen und Fristen für eine Arbeitnehmerkündigung gelten, hängt zunächst davon ab, ob der Betrieb des Arbeitgebers in den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Das ist dann der Fall, wenn in dem Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden, wobei Teilzeitkräfte nur anteilig mitgezählt werden und Auszubildende gar nicht. Allerdings bedeutet das nicht, dass Arbeiter und Angestellte in Kleinbetrieben gar keinen Kündigungsschutz hätten. Er ist nur weniger streng. Auch außerordentliche Vertragsauflösungen sind von diesem Gesetz nicht betroffen.

Kündigungsschutz in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitern oder Angestellten

Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) greift erst, wenn am Tag des Zugangs der Arbeitgeberkündigung das Beschäftigungs­verhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht.

Allgemein sagt das KschG aus, dass eine Entlassung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein muss. Das Gesetz nennt drei Kategorien von Gründen, die eine ordentliche Vertragsauflösung rechtfertigen können: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe. Zwar muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben keinen Grund angeben. Jedoch kann der Arbeitnehmer die Gründe, die für die Entlassung ausschlaggebend waren, gerichtlich überprüfen lassen. Daher muss der Arbeitgeber in der Lage sein, die Gründe schlüssig darzustellen.

Personenbedingte Gründe sind Gründe, die es dem Arbeitnehmer unmöglich machen, seinen Pflichten aus dem Arbeits­vertrag nachzukommen, selbst wenn er wollte. Das kann eine Krankheit sein, die es unmöglich macht, zur Arbeit zu gehen, so beispielsweise eine Stauballergie bei einem Bäcker. Auch ein Kraftfahrer, der seinen Führerschein verloren hat, kann personenbedingt gekündigt werden.

Anders stellt es sich bei den verhaltensbedingten Gründen dar: Hier könnte der Arbeitnehmer seinen Pflichten objektiv nachkommen, will aber nicht. In diesen Bereich fallen Verspätungen, schlechte Arbeits­leistung und andere Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer selbst beeinflussen könnte. Bevor eine ordentliche Arbeitgeberkündigung aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung aussprechen. In der Abmahnung muss die Pflichtverletzung benannt werden. Außerdem muss die Abmahnung den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall die Entlassung droht. Zudem müssen sich Abmahnung und Vertragsauflösung auf die gleiche Pflichtverletzung beziehen. Die Pflicht zur Abmahnung ist Ausfluss des Ultima-Ratio-Prinzips, nach dem die Vertragsauflösung das letzte Mittel sein soll.

Eine Entlassung aus betriebsbedingten Gründen kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er mehr Arbeits­kräfte zur Verfügung hat, als er dauerhaft sinnvoll beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss mit einer betriebswirtschaftlichen Prognose den Nachweis führen, dass spätestens zum Zeitpunkt der Arbeitgeberkündigung gar keine Beschäftigungs­möglich­keit für den Arbeitnehmer mehr besteht. Außerdem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Entlassung dringend erforderlich und verhältnismäßig ist. Im Zusammenhang mit der Verhältnis­mäßig­keit muss der Arbeitgeber belegen, dass er eine Sozialauswahl getroffen hat. Kriterien für die Sozialauswahl sind mindestens: Betriebszugehörigkeit, Zahl der unterhaltspflichtigen Personen, das Lebensalter und die Behinderung.

KSchG in Kleinbetrieben und unzulässige Kündigungen

Für Beschäftigte in Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern gelten die oben beschrieben strengen Einschränkungen bei einer ordentlichen Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber nicht. Dennoch gibt es eine Reihe von Personen, die grundsätzlich nicht oder nur nach Genehmigung durch eine Behörde gekündigt werden können. Dazu gehören unter anderem Mitglieder des Betriebsrates, der Wahlvorstände und der JAVen, Auszubildende, Schwangere oder Beschäftigte in Elternzeit.

Kündigungsfristen

Für den Arbeitgeber gelten Kündigungsfristen, die von der Dauer des Beschäftigungs­verhältnisses abhängig sind. bis sechs Monate kann mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden. Danach steigen die Fristen mit der Dauer der Anstellung auf bis zu 7 Monate bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist unabhängig vom KschG immer dann möglich, wenn der Arbeitnehmer einen so schwerwiegenden Grund liefert, dass die Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos, kann aber auch in eine ordentliche umgewandelt werden, wenn beispielsweise Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden. Die Kündigung muss binnen 14 Tagen ab Bekanntwerden des Grundes für die Entlassung erklärt werden. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vorher angehört werden.

Formale Anforderungen

Eine Vertragsauflösung muss immer schriftlich erfolgen und unterschrieben sein. Mündliche Entlassungen sind nichtig. Gleiches gilt für Entlassungen, die bei mehreren Vertretungsberechtigten nicht von allen Vertretern unterschrieben ist.

Günstigere Regelungen

Sind in einem Tarifvertrag abweichende Regelungen wirksam getroffen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind wie beispielsweise längere Fristen, dann gelten diese günstigeren Vorschriften.

12.09.2019
Arbeitgeberkündigung in Deutschland - eine Zusammenfassung
Arbeitgeberkündigung in Deutschland - eine Zusammenfassung
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