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Das gesetzliche Wettbewerbsverbot verhindert Konkurrenztätigkeiten eines angestellten Arbeitnehmers. Zusätzlich kann ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden, das nach Ende eines Dienstverhältnisses wirkt. Bei Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot sind zumeist Kündigung oder Vertragsstrafe die Folge.
Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer
In Deutschland gilt grundsätzlich die freie Berufswahl gemäß Art 12. GG. Unterliegt ein Arbeitnehmer aber dem Wettbewerbsverbot, gilt die freie Berufswahl für ihn nur eingeschränkt. Ein Wettbewerbsverbot verhindert, dass Arbeitnehmer während oder nach einem Vertragsverhältnis bei einem konkurrierenden Unternehmen tätig sind. Ohne Wettbewerbsverbot könnten sie die Konkurrenz stärken und eventuell Wissen und Informationen weitergeben oder Kunden abwerben.
Wettbewerbsverbote gibt es in zwei Formen:
1) Gesetzliches Wettbewerbsverbot: Das gesetzliche Wettbewerbsverbot besteht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und ergibt sich aus den rechtlichen Bestimmungen.
2) Vertragliches Wettbewerbsverbot: Vertragliche Wettbewerbsverbote werden in Arbeitsverträgen oder Dienstverträgen vereinbart und erweitern oder beschränken das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Häufig handelt es sich dabei um nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Diese wirken nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sind allerdings verschiedene Vorgaben einzuhalten, damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zulässig ist.
Hinweis:
Wettbewerbsverbote können unter Umständen auch zwischen zwei Unternehmen bestehen. Eine entsprechende Vereinbarung ist beispielsweise dann zulässig, wenn ein Unternehmen im Auftrag eines anderen Unternehmen Produkte herstellt. Hier gibt es einen Auftraggeber und einen Auftragnehmer. Ein vertragliches Wettbewerbsverbot kann festlegen, dass jenes Unternehmen, das die Produkte herstellt, diese nicht an andere Unternehmen verkaufen darf.
Gesetzliches Wettbewerbsverbot
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot war ursprünglich gemäß § 60 HGB nur für im Handel Tätige bestimmt. Das Konkurrenzverbot wurde aber ausgeweitet und gilt nunmehr für alle Arbeitnehmer, Praktikanten, Auszubildende etc. Gesetzliche Grundlage bildet dabei § 242 BGB.
Während eines Dienstverhältnisses ist es Arbeitnehmern nicht erlaubt, zusätzlich eine angestellte oder selbstständige Tätigkeit in derselben Branche auszuüben. Diese Regelung gilt auch, wenn der Arbeitnehmer Urlaub hat oder in Krankenstand ist.
Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings seine ausdrückliche Zustimmung, darf dieser in Konkurrenz tätig sein.
Kein Wettbewerbsverbot gibt es bei Wettbewerbshandlungen, die das Interesse des Arbeitgebers nicht gefährden. (Z. B. bei einer Reinigungskraft, die in verschiedenen Unternehmen putzt.)
Hinweis:
Das Wettbewerbsverbot ist auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden, also auch auf Teilzeit- und Minijobs.
Dauer des Wettbewerbsverbots
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt ab Beginn des Dienstverhältnisses. Unterzeichnet ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, ist das Wettbewerbsverbot mit sofortiger Wirkung gültig, auch wenn die tatsächliche Beschäftigung noch nicht beginnt. Mit Ende des Dienstverhältnisses endet das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Dabei erlischt es erst nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist.
Achtung:
Schwierig wird die Sachlage, wenn eine Kündigung erfolgt, der Arbeitnehmer aber daraufhin eine Kündigungsschutzklage einreicht. Denn damit fechtet der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung an. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts bleibt das Wettbewerbsverbot für die Dauer des gesamten Kündigungsschutzprozesses in Kraft.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf nach § 74a HGB für höchstens zwei Jahre vereinbart werden. Ein längeres Wettbewerbsverbot ist unzulässig.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot soll den schnellen Wechsel eines Arbeitnehmers von einem Unternehmen zu einem Konkurrenzunternehmen verhindern. Während das gesetzliche Wettbewerbsverbot automatisch gilt, ist für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. (§ 110 GewO)
Hinweis:
Auszubildende dürfen nach Abschluss ihrer Ausbildung nicht in Ausübung ihres Berufs beschränkt werden. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist deshalb nicht zulässig. Es sei denn, sie verpflichten sich gegen Ende der Ausbildung, dort danach ein Arbeitsverhältnis einzugehen. (§ 12 Abs. 1 BBiG)
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist an strikte Bestimmungen geknüpft. Folgende Voraussetzungen müssen zutreffen, damit die Klausel zulässig ist:
Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber muss die Urkunde mit der Vereinbarung unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. (Klausel im Arbeitsvertrag oder separate Urkunde möglich.) (§ 74 Abs. 1 HGB)
Hinweis:
Es besteht auch die Möglichkeit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder nach Kündigung in einem Abwicklungsvertrag.
Der Arbeitgeber muss sich dazu verpflichten, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine sogenannte Karenzentschädigung zu zahlen. Die monatliche Entschädigung muss mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen monatlichen Vergütung betragen.(§ 74 Abs. 2 HGB)
Die Klausel muss klar formuliert und unmissverständlich sein, da sie sonst gegen das Transparenzgebot verstößt. (§ 307 Abs. 1 BGB)
Hinweis:
Ist ein Wettbewerbsverbot festgelegt, kann der Arbeitgeber jederzeit darauf verzichten. Das ist durch eine einseitige und schriftliche Willenserklärung möglich. Allerdings bleibt die Pflicht zur Zahlung einer Entschädigung noch ein ganzes Jahr lang bestehen.
Unwirksames Wettbewerbsverbot
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, kann dieses aus verschiedenen Gründen unwirksam sein:
Der Arbeitnehmer war zu dem Zeitpunkt der Unterzeichnung minderjährig. (§ 74a Abs. 2 HGB)
Der Arbeitgeber lässt sich die Einhaltung des Verbots mit Ehrenwort versichern. (§ 74a Abs. 2 HGB)
Die Vereinbarung erfolgt nicht in schriftlicher Form. (§ 74 Abs. 1 HGB)
Die Kündigung geht vom Arbeitgeber aus. (§ 75 Abs. 2 HGB)
Achtung:
Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, gibt es Ausnahmen, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erlauben: Zum einen, wenn es sich um eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt. Zum anderen, wenn der Arbeitgeber einwilligt, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung in Höhe der vollen zuletzt bezogenen Vergütung zu zahlen. (§ 75 Abs. 2 HGB)
Unverbindliches Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nicht nur wirksam oder unwirksam sein, auch eine Unverbindlichkeit ist möglich. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer die Wahl: Er kann sich an das Wettbewerbsverbot halten und die Karenzentschädigung beanspruchen. Oder er hält sich nicht das Wettbewerbsverbot. Dann erhält er zwar keine Karenzentschädigung, ist beruflich aber nicht eingeschränkt.
In folgenden Fällen ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich:
Das Wettbewerbsverbot dient nicht gemäß § 74a Abs. 2 HGB dem berechtigten Schutz der geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers. (Berechtigtes Interesse besteht etwa, wenn das Verbot dem Schutz vor Weitergabe betrieblichen Wissens oder Abwerbung von Kunden dient.)
Der Arbeitgeber bietet eine Karenzentschädigung an, die weniger als 50 % der vorherigen Vergütung entspricht. (§ 74 Abs. 2 HGB)
Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist unangemessen erschwert. § 74a Abs. 1 HGB
Hinweis:
Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers wäre durch ein Wettbewerbsverbot etwa dann unangemessen erschwert, wenn er in einer Branche tätig ist, in der beständiger technischer Fortschritt gegeben ist. Denn dann würde der Arbeitnehmer durch eine längere Einschränkung der Berufsausübung den Anschluss verlieren.
Der Arbeitnehmer kündigt aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat nach Kündigung schriftlich erklären, dass er das Wettbewerbsverbot als unwirksam erachtet. Macht er das nicht, stimmt er dem Wettbewerbsverbot stillschweigend zu. (§ 75 Abs. 1 HGB)
Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots
Der Arbeitgeber muss den Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots zeitlich, örtlich und sachlich eingrenzen. Es muss klar sein, welche Tätigkeiten genau untersagt sind, und wie lange und für welches räumliche Gebiet das Wettbewerbsverbot gilt. Art und Umfang der Beschränkung sind vom Einzelfall abhängig und können nicht pauschal definiert werden. Grundsätzlich geht es darum, Wettbewerbshandlungen zulasten des Unternehmens zu verhindern. Insoweit, als es dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers dient. Gleichzeitig darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu stark eingeschränkt sein.
1) Zeitlicher Geltungsbereich: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf gemäß § 74a Abs. 1 HGB längstens für eine Dauer von zwei Jahren festgelegt werden.
2) Räumlicher Geltungsbereich: Der Umfang der räumlichen Beschränkung hängt davon ab, wie weit der Wirkungsbereich des Unternehmens gefasst ist. Handelt es sich beispielsweise um eine Arztpraxis, in der der Arbeitnehmer tätig war, kann das Wettbewerbsverbot dergestalt sein, dass es im Umkreis der Arztpraxis innerhalb von 5 oder 10 Kilometern wirkt. Ist der wirtschaftliche Einfluss eines Unternehmens weitergefasst, erweitert sich dementsprechend auch der Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots. Bei national tätigen Unternehmen kann auch eine bundesweite Beschränkung zulässig sein.
3) Sachlicher Geltungsbereich: Die gegenständliche Beschränkung richtet sich nach dem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers in dem Unternehmen. So ist es üblich, dass nur jene Tätigkeitsfelder verboten sind, in denen der Arbeitnehmer zuvor tätig war. Unter Umständen kann auch eine unternehmensbezogene Beschränkung zulässig sein, etwa bei Arbeitnehmern in Führungspositionen. Dann darf der Arbeitnehmer in keinem konkurrierenden Unternehmen arbeiten, gleich welche Tätigkeit. Die Rechtslage ist hier aber nicht eindeutig und von der jeweiligen Rechtsprechung abhängig.
Die Beschränkung des Wettbewerbsverbots ist insoweit für Arbeitnehmer verbindlich, wie sie im Einzelfall angemessen ist. Ist der Geltungsbereich zu umfassend, ist der Teil, der nicht mehr angemessen ist, unverbindlich und erfordert keine Einhaltung.
Nimmt der Arbeitnehmer an, dass die Beschränkungen zu weit gefasst sind, kann er auch gerichtlich dagegen vorgehen. Kommt das Arbeitsgericht zu demselben Schluss, werden die Beschränkungen auf das angemessene Maß reduziert. Das Wettbewerbsverbot an sich bleibt aber wirksam. (BAG, Urteil vom 21. 4. 2010 – 10 AZR 288/09)
Hinweis:
Vereinbart ein Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollte er sich zuvor anwaltlich beraten lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann etwa Art und Umfang einer angemessenen Beschränkung bestimmen und auch die übrigen Punkte der Klausel auf ihre rechtliche Wirksamkeit prüfen.
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Karenzentschädigung
Die Zahlung einer Karenz ist bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verpflichtend. Gibt es keine entsprechende Regelung, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Die Karenzentschädigung soll den Arbeitnehmer dafür entschädigen, dass er durch das Wettbewerbsverbot in Ausübung seines Berufs eingeschränkt ist.
Folgende Regelungen gelten bei der Zahlung einer Karenzentschädigung:
1) Nach § 74b Abs. 1 HGB muss der Arbeitgeber die Zahlung der Karenzentschädigung am Ende jedes Monats vornehmen. Die Höhe muss mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung entsprechen. Zur Berechnung werden alle Leistungen, einschließlich Provisionen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, herangezogen.
2) Das Einkommen, das der Arbeitnehmer während des Bezugs der Entschädigung erwirtschaftet, muss nach § 74c Abs. 1 HGB auf diese angerechnet werden. Vorausgesetzt, Entschädigung und Einkommen übersteigen zusammen die vorher bezogenen Leistungen um mindestens 10 Prozent.
3) Damit der Arbeitgeber die Höhe der Entschädigung genau ermitteln kann, hat der Arbeitnehmer nach § 74c Abs. 2 HGB eine Auskunftspflicht. Bei Aufforderung muss dieser darlegen, ob er ein Einkommen hat und wie hoch sein Verdienst ist. Dadurch kann der Arbeitgeber auch feststellen, inwieweit der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot einhält.
Hinweis:
Bezieht der Arbeitnehmer nach Kündigung ein Arbeitslosengeld, ist auch dieses auf die Karenzentschädigung anzurechnen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Muster
Wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aussieht, hängt von dem jeweiligen Unternehmen ab. Üblicherweise enthält es eine genaue Beschränkung, eine Karenzentschädigung und eine Vertragsstrafe.
Beschränkung des Wettbewerbsverbots: Zeit, Ort und Inhalt der Beschränkung müssen detailliert festgelegt werden. Das Verbot darf dabei keinen Interpretationsspielraum bieten.
Karenzentschädigung: Verpflichtender Teil des Vertrags ist die Regelung der Karenzentschädigung. Üblicherweise wird zudem vereinbart, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Auskunft über seine Einkünfte erteilt.
Vertragsstrafe: Häufig wird auch eine Vertragsstrafe vereinbart, die bei Vertragsbruch zum Einsatz kommt. Etwa in Form einer Geldstrafe, wenn der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt.
Hinweis:
Im Internet finden sich verschiedene Muster, die man als Vorlage für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nutzen kann. Dabei darf man aber nicht außer Acht lassen, dass diese nur zur Orientierung dienen. Die genauen Bedingungen der Klausel müssen auf das jeweilige Unternehmen und den Arbeitnehmer zugeschnitten werden.
Wettbewerbsverbot: Geschäftsführer und Gesellschafter
Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer
Ein Geschäftsführer unterliegt während seines Dienstverhältnisses automatisch dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot. Es ist ihm untersagt, in derselben Branche berufliche Tätigkeiten auszuüben, oder Kapitalbeteiligung an einer konkurrierenden Gesellschaft zu haben.
Hinweis:
Gesellschafter können den Geschäftsführer mittels Beschlusses der Gesellschafterversammlung von dem Wettbewerbsverbot befreien. Dabei sind sowohl eine generelle Aufhebung des Wettbewerbsverbots als auch eine Aufhebung für einzelne Geschäfte möglich. Erfolgt eine solche Befreiung, ist diese im Handelsregister einzutragen.
Geschäftsführer haben tiefgreifende Einblicke in die gesamte Unternehmensstruktur. Nach Kündigung des Geschäftsführers besteht also die Gefahr, dass dieser einem Konkurrenzunternehmen wertvolles Wissen vermittelt und Kunden abwirbt. Häufig ist es deshalb im Interesse des Unternehmens, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Etwa im Geschäftsführervertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer unterliegt nicht den gesetzlichen Regeln für Arbeitnehmer. Vielmehr beruht es auf § 138 BGB, wodurch das Verbot entweder wirksam oder sittenwidrig ist.
Allerdings hat die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs viele Kriterien für dessen Wirksamkeit festgelegt, wie sie in ähnlicher Form auch für Arbeitnehmer gelten. So ist unter anderem auch eine zeitliche, räumliche und sachliche Beschränkung des Verbots erforderlich:
Das Wettbewerbsverbot muss dem berechtigten Interesse des Unternehmens dienen.
Die Dauer des Wettbewerbsverbots ist wie bei Arbeitnehmern für höchstens zwei Jahre zulässig.
Die räumliche Beschränkung richtet sich nach dem Wirkungsbereich und wirtschaftlichen Einfluss des Unternehmens.
Die sachliche Beschränkung richtet sich nach dem Tätigkeitsfeld des Geschäftsführers. Sie ist dabei häufig weiter gefasst als bei Arbeitnehmern, da Geschäftsführer aufgrund ihrer Position in mehr Unternehmensbereiche eingebunden sind. (Z. B. Forschung, Produktion und Vertrieb)
Hinweis:
Eine Karenzentschädigung ist bei Geschäftsführern im Unterschied zu Arbeitnehmern nicht verpflichtend. Allerdings ist eine entsprechende Zahlung ein üblicher Anreiz, damit der Geschäftsführer dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zustimmt. Dabei orientiert man sich hinsichtlich der Höhe an dem für Arbeitnehmer geltenden § 74 Abs. 2 HGB.
Wettbewerbsverbot für Gesellschafter
Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot für GmbH-Gesellschafter gibt es grundsätzlich nicht. Allerdings unterliegen Gesellschafter – abgesehen von Alleingesellschaftern – der Treuepflicht und müssen zum Wohle der Gesellschaft handeln. Eine Konkurrenztätigkeit, die der Gesellschaft schadet, wäre insofern eine Handlung, die der Treuepflicht nach § 35 GmbHG zuwiderläuft.
Hinweis:
Gesellschafter einer OGH (offenen Handelsgesellschaft) unterliegen im Unterschied zu GmbH-Gesellschaftern gemäß § 112 Abs. 1 HGB einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot. Dieses gilt für alle persönlich haftenden Gesellschafter.
Die vertragliche Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots kann unter Umständen zulässig sein. Allerdings müssen dabei Art 12. GG und § 1 GWB berücksichtigt werden:
Gemäß Art 12. GG muss die Berufsfreiheit gewährleistet sein.
Gemäß § 1 GWB ist eine Unternehmensvereinbarung, die den Wettbewerb auf dem Markt einschränkt, unzulässig.
Ein aktuelles Urteil des Bundesgerichtshofs erklärt vertragliche Wettbewerbsverbote dann als zulässig, wenn sie dem Fortbestand und der Funktionsfähigkeit des Unternehmens dienen und vor dessen Zerstörung durch einen Gesellschafter schützen. In diesem Sinn ist ein Wettbewerbsverbot durch Vereinbarung im Gesellschaftsvertrag dann zulässig, wenn ein Gesellschafter erhebliche Kapitalmehrheit hat. Wettbewerbsverbote für Minderheitsgesellschafter sind in der Regel nicht möglich, es sei denn, diese haben großen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen.
Hinweis:
Die Befreiung von einem vertraglichen Wettbewerbsverbot ist durch Satzungsänderung im Gesellschaftervertrag oder durch eine Gesellschafterversammlung möglich.
Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist in der Regel nur bei beherrschenden Gesellschaftern zulässig, nicht aber bei Minderheitsgesellschaftern ohne nennenswerten Einfluss. Wie bei Geschäftsführern ist dabei eine räumliche, zeitliche und sachliche Beschränkung des Verbots zwingend erforderlich, nicht aber die Zahlung einer Entschädigung.
Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das gesetzliche oder vertragliche Wettbewerbsverbot, indem er eine Konkurrenztätigkeit ausübt, muss er mit Konsequenzen rechnen.
Gesetzliches Wettbewerbsverbot
1) Bei einem Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen. In manchen Fällen kann auch eine ordentliche (verhaltensbedingte) oder außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht auflösen, kann er vom Arbeitnehmer eine Unterlassung des Wettbewerbs verlangen und diese gegebenenfalls mittels Klage durchsetzen.
2) Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Schadensersatz, sofern seinem Unternehmen durch den Wettbewerb Schaden entstanden ist. Etwa durch Verlust eines Auftrags.
3) Ist der Arbeitnehmer im kaufmännischen Bereich angestellt, kann der Arbeitgeber nach § 61 HGB verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm den Gewinn herausgibt, den er in der Wettbewerbstätigkeit erwirtschaftet hat.
Hinweis:
Verstößt ein Geschäftsführer gegen das Wettbewerbsverbot, steht es den Gesellschaftern zu, ihn abzuberufen und gleichzeitig seinen Geschäftsführervertrag zu kündigen. Zudem können die Gesellschafter Schadensersatz verlangen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber für den Zeitraum des Wettbewerbs die Zahlung der Karenzentschädigung verweigern. Im Falle eines nachweisbaren Schadens kann der Arbeitgeber zudem Schadensersatz verlangen.
Viele nachvertragliche Wettbewerbsverbote enthalten eine Vertragsstrafe. Gemäß § 75c HGB wird diese wirksam, wenn der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt. Folgende Punkte müssen dabei beachtet werden:
Vertragsstrafen gehören zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Vertragsstrafen müssen nach § 307 BGB unmissverständlich formuliert sein.
Vertragsstrafen bei Wettbewerbsverbot müssen zwischen einzelnen Verstößen und wiederholten bzw. dauerhaften Verstößen unterscheiden.
Eine Vertragsstrafe darf nicht unverhältnismäßig sein, etwa was die Höhe einer Geldstrafe betrifft.
Eine übliche Vertragsstrafe bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot beinhaltet eine bestimmte Geldstrafe für jeden Monat, in dem der Arbeitnehmer eine Konkurrenztätigkeit ausübt. Als verhältnismäßig angesehen wird dabei eine Geldstrafe in Höhe von einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt.
Wettbewerbsverbot – Recht einfach erklärt
Warum gibt es ein Wettbewerbsverbot?
Das gesetzliches Wettbewerbsverbot verhindert, dass ein Arbeitnehmer während eines Arbeitsverhältnisses für die Konkurrenz tätig ist. Denn das könnte dem Unternehmen wirtschaftlich schaden. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann vereinbart werden, damit der Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht sofort zur Konkurrenz wechselt, betriebliches Wissen weitergibt und Kunden abwirbt.
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Wann greift Wettbewerbsverbot
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot ergibt sich aus den gesetzlichen Bestimmungen und tritt mit Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Eine gesonderte Vereinbarung ist dabei nicht notwendig. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hingegen ist nur durch eine vertragliche Vereinbarung wirksam.
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Was ist das gesetzliche Wettbewerbsverbot?
In jedem Arbeitsverhältnis gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Verboten ist die berufliche Tätigkeit für ein konkurrierendes Unternehmen. Es sei denn, die Ausübung der Tätigkeit gefährdet nicht die Interessen des Unternehmens. Zudem ist eine Wettbewerbshandlung erlaubt, wenn der Arbeitgeber seine Zustimmung gibt.
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Wie lange gilt ein Wettbewerbsverbot
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt für die gesamte Dauer eines Arbeitsverhältnisses und endet mit dessen Beendigung. Reicht der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein, bleibt das Verbot bis zum Ende des Prozesses gültig. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirkt ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.
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Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zulässig?
Voraussetzung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, dass entsprechende Vereinbarung schriftlich erfolgt. Zudem muss der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichten. Des Weiteren muss die Vereinbarung im Sinne des Transparenzgebots unmissverständlich formuliert sein.
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Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist dann unwirksam, wenn es mündlich vereinbart wird oder der Arbeitnehmer minderjährig ist. Auch unwirksam ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht. Es sei denn, der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers.
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Was ist der Geltungsbereich eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss zeitlich, sachlich und räumlich beschränkt sein. Das Ausmaß der jeweiligen Beschränkung ist vom Einzelfall abhängig. Die zeitliche Beschränkung ist längstens für zwei Jahre zulässig. Die sachliche Beschränkung richtet sich nach dem konkreten Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers. Der Umfang der räumlichen Beschränkung ist abhängig von der wirtschaftlichen Reichweite des Unternehmens.
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Wie hoch ist eine Karenzentschädigung?
Die Zahlung einer Karenzentschädigung hat monatlich zu erfolgen. Die Höhe der Karenzentschädigung muss dabei mindestens halb so hoch sein wie die im Arbeitsverhältnis monatlich bezogenen Leistungen. Unter Umständen wird das Einkommen des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung angerechnet.
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Gilt das Wettbewerbsverbot auch für Geschäftsführer?
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt für Geschäftsführer automatisch für die Dauer ihres Dienstverhältnisses. Allerdings können die Gesellschafter den Geschäftsführer vom Wettbewerbsverbot befreien. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist auch möglich. Dieses richtet sich nach ähnlichen Kriterien wie bei Arbeitnehmern. Jedoch ist die Zahlung einer Karenzentschädigung nicht verpflichtend.
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Was passiert bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen und eine Unterlassung der Konkurrenztätigkeit verlangen. Auch eine Kündigung ist möglich. Unter Umständen kann der Arbeitgeber zudem Schadensersatz verlangen. Bei Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, greift üblicherweise eine Vertragsstrafe, die den Arbeitnehmer zur Zahlung einer Geldstrafe verpflichtet.
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