AltText: Eine Arbeitnehmerin sitzt an ihrem Schreibtisch. Sie ist erkältet und schnäuzt sich die Nase.

| Kategorie: Abmahnung & Kündigung

Krankheitsbedingte Kündigung: Welche Voraussetzungen gibt es?

Eine Krankheit schützt Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung. Ganz im Gegenteil. Manchmal kann sie auch der Kündigungsgrund sein. Das Arbeitsrecht stellt allerdings strenge Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung. Sie ist etwa nur zulässig, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?


‌Der allgemeine Kündigungsschutz sieht nach § 1 KSchG vor, dass eine Kündigung nur dann zulässig ist, wenn sie aus sozial gerechtfertigten Gründen geschieht. Die Kündigung muss betriebsbedingt sein oder aus Gründen erfolgen, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. Daraus ergeben sich drei zulässige Kündigungsarten

‌1) Betriebsbedingte Kündigung: Die Kündigung beruht auf dringenden betrieblichen Gründen. Etwa der Schließung des Betriebs oder von Betriebsteilen. 

‌2) Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verletzt seine vertraglichen Pflichten. In den meisten Fällen braucht es zunächst eine Abmahnung. Erst im Wiederholungsfall ist eine Kündigung zulässig. 

‌3) Personenbedingte Kündigung: Arbeitnehmer können aus Gründen, die in ihrer Person liegen, die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen. 

‌Die krankheitsbedingte Kündigung ist die häufigste Form der personenbedingten Kündigung. Eine Kündigung kommt etwa bei dauerhafter Leistungsminderung oder Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers in Betracht. Auch dann, wenn ein Arbeitnehmer häufige Kurzerkrankungen oder eine Langzeiterkrankung hat, ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. 

‌Möchte der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung durchführen, gelten dafür strenge Voraussetzungen. Folgende Bedingungen müssen allesamt erfüllt sein:
  • Es liegt eine negative Gesundheitsprognose vor. 
  • Die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens sind erheblich gefährdet
  • Der Arbeitgeber führt eine Interessensabwägung durch, die zu seinen Gunsten ausfällt. 
  • Es ist keine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich. Die Kündigung ist verhältnismäßig und das letzte Mittel des Arbeitgebers. 
  • Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung


    ‌Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, ist das grundsätzlich noch kein Kündigungsgrund. Schließlich ist jeder mal erkältet oder anderweitig arbeitsunfähig. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich zulässig ist, bedarf es weiterer Gründe. So muss es zu gravierenden Störungen im Arbeitsablauf oder zu erheblichen Kosten des Arbeitgebers kommen. Auch muss absehbar sein, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in Zukunft nicht bessert.

    Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose


    ‌Damit eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss eine objektive Beurteilung vornehmen, ob und wann der Arbeitnehmer voraussichtlich wieder voll einsatzfähig ist. 

    ‌Aufgrund der Beurteilung vergangener Ausfallzeiten versucht der Arbeitgeber eine Prognose bezüglich der zukünftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers vorzunehmen. Ist absehbar, dass es in Zukunft weiterhin zu erheblichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers kommt, liegt eine negative Gesundheitsprognose vor. 

    ‌Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Gesundheitsprognose. Möglich ist etwa die Erstellung eines ärztlichen Gutachtens. Dafür braucht es allerdings die Zustimmung des Arbeitnehmers.
    Hinweis:
    Für die Beurteilung ist der Zeitpunkt relevant, zu dem der Arbeitgeber die Kündigung durchführt. Bessert sich danach der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, kann die Gesundheitsprognose nicht rückwirkend geändert werden.

    Beeinträchtigung wirtschaftlicher oder betrieblicher Interessen


    ‌Eine weitere Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung ist, dass durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens stark beeinträchtigt sind. Etwa durch erhebliche finanzielle Einbußen oder Störungen im Betriebsablauf. Verschiedene Faktoren können hierbei ausschlaggebend sein:
  • Größe des Unternehmens 
  • Position des Mitarbeiters im Unternehmen 
  • Häufigkeit einer Arbeitsunfähigkeit 
  • Dauer der Arbeitsunfähigkeit 
  • Personalreserven 
  • Verursachte Kosten 
  • Interessensabwägung


    ‌Der Arbeitgeber muss eine Interessensabwägung durchführen. Damit die krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, muss sein Interesse an einer Kündigung größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung. Es gelten strenge Maßstäbe, denn ein erkrankter Arbeitnehmer hat eine hohe Schutzbedürftigkeit. Seine Weiterbeschäftigung darf dem Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen nicht mehr zumutbar sein. ‌Bei der Interessenabwägung spielen etwa folgende Kriterien eine Rolle:
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses 
  • Alter des Arbeitnehmers 
  • Chancen am Arbeitsmarkt 
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers 
  • Personalreserven des Arbeitgebers 
  • Durch Fehlzeiten verursachte Kosten 
  • Anzahl der Fehltage 
  • Krankheitsursache
    ‌  
  • Weiterbeschäftigungsmaßnahmen


    ‌Nach § 167 SGB XI  muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung stets ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen. Im Zuge dessen hat er zu prüfen, ob man Maßnahmen setzen kann, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen. 

    ‌Das betriebliche Eingliederungsmanagement sollte dann erfolgen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von einem Jahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Mit Zustimmung und Beteiligung des Arbeitnehmers versucht der Arbeitgeber Maßnahmen zu setzen, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und neuerlicher Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Dabei muss der Arbeitgeber zumutbare Leistungen und Hilfen stellen.
    Hinweis:
    Kann der Arbeitnehmer trotz betrieblichen Eingliederungsmanagements seine bisherige Arbeit nicht mehr ausüben, muss der Arbeitgeber prüfen, ob es einen leidensgerechteren Arbeitsplatz gibt. Auch eine entsprechende Umschulung des Arbeitnehmers ist dem Arbeitgeber zumutbar.
    Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht zwingend unwirksam. Allerdings stellt das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil fest, dass der Arbeitgeber in diesem Fall darlegen und beweisen muss, weshalb ein bEM zu keinem anderen Ergebnis geführt hätte. Da es in der Praxis schwierig ist, einen entsprechenden Beweis zu erbringen, ist ein korrekt durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement in den meisten Fällen unerlässlich.

    Krankheitsbedingte Kündigung: 4 Fallgruppen


    ‌Es gibt verschiedene Szenarien für eine krankheitsbedingte Kündigung. Deren Voraussetzungen variieren dabei, je nachdem, ob es sich um Kurzerkrankungen, eine Langzeiterkrankung oder eine dauerhafte Leistungsminderung oder Arbeitsunfähigkeit handelt.

    Häufige Kurzzeiterkrankungen


    ‌Ist ein Arbeitnehmer regelmäßig wegen Kurzerkrankungen arbeitsunfähig, kann unter Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig sein. Auf der sicheren Seite sind Arbeitnehmer, die weniger als 6 Wochen im Jahr ausfallen. Bei häufigerer Arbeitsunfähigkeit kommt es darauf an, ob in Zukunft weitere Fehlzeiten zu erwarten sind. Dann kann der Arbeitgeber nämlich eine negative Gesundheitsprognose stellen. Das ist etwa bei einem chronischen Leiden des Arbeitnehmers der Fall. Aber auch voneinander unabhängige Krankheiten können ein Kündigungsgrund sein, wenn eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers besteht. 

    ‌Es gibt keine gesetzliche Anzahl an Krankheitstagen, ab der eine krankheitsbedingte Kündigung erlaubt ist. In der Praxis muss man den Einzelfall beurteilen. Eine negative Prognose ist aber üblicherweise zulässig, wenn der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von 24 Monaten pro Jahr mehr als sechs Wochen krank ist.
    Hinweis:
    Reicht der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein, entscheidet das Gericht, ob die Gesundheitsprognose berechtigterweise negativ ist. Der Arbeitnehmer hat etwa die Möglichkeit, seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, um eine Gegendarstellung zu erbringen.
    Bei häufigen Kurzerkrankungen ist üblicherweise eine Beeinträchtigung des wirtschaftlichen Interesses gegeben. Denn der Arbeitgeber muss nach § 3 EntgFG für bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten. Das kann bei immer wieder auftretender Arbeitsunfähigkeit erhebliche Kosten verursachen.

    Langzeiterkrankung

  • Bei Langzeiterkrankungen des Arbeitnehmers, etwa bei Krebs oder einer psychischen Erkrankung, sind die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt. Denn die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers gilt nur für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit. Allerdings sind üblicherweise die betrieblichen Interessen des Unternehmens durch die Fehlzeiten erheblich beeinträchtigt.  
  • Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine negative Gesundheitsprognose dann möglich, wenn absehbar ist, dass der Arbeitnehmer in den nächsten 24 Monaten nicht wieder arbeitsfähig sein wird. In diesem Fall ist das Gutachten des behandelnden Arztes notwendig, damit der Arbeitgeber eine entsprechende Aussage treffen kann. 
  • Dauerhafte Leistungsminderung


    ‌1) Ist die Leistung eines Arbeitnehmers durch eine Krankheit dauerhaft gemindert, kann der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose vornehmen. 

    ‌2) Von einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ist dann auszugehen, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers um mindestens ein Drittel verringert ist. 

    ‌Eine krankheitsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn es in dem Unternehmen keinen leidensgerechteren Arbeitsplatz gibt und eine Stundenreduzierung auch nicht möglich ist.
    Hinweis:
    Ist die Leistungsminderung des Arbeitnehmers durch sein Alter bedingt, ist das regelmäßig kein ausreichender Kündigungsgrund.

    Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit


    ‌Ist der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage, seiner Arbeit nachzukommen, ist eine negative Gesundheitsprognose unstrittig. Zudem ist eindeutig, dass die betrieblichen Interessen des Unternehmens durch die fehlende Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigt sind. 

    ‌Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit ist nur dann kein ausreichender Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer an einem leidensgerechteren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Ist das nicht möglich, ist die Kündigung die notwendige Konsequenz.
    Hinweis:
    Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und bestreitet, dass die Arbeitsunfähigkeit von dauerhafter Natur ist, muss ein medizinisches Gutachten den Sachverhalt klären.

    Kündigungsschutzklage und Abfindung


    ‌Arbeitnehmer sollten dann eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus formalen Gründen unwirksam ist. In vielen Fällen erhalten Arbeitnehmer im Zuge des Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung. Das hat den Hintergrund, dass eine krankheitsbedingte Kündigung strenge Voraussetzungen hat. Viele Arbeitgeber streben einen Vergleich an, um so einen kostenintensiven und aufwändigen Prozess mit ungewissem Ausgang zu vermeiden.

    Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung


    ‌Die Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Voraussetzungen, etwa eine negative Gesundheitsprognose, nicht erfüllt. (Siehe: Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

    ‌Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, kann die Kündigung trotzdem unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht die formalen Anforderungen erfüllt. Im Folgenden finden sich Beispiele für die Unwirksamkeit einer Kündigung:
  • Falsche Form: Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen, damit sie zulässig ist. Führt der Arbeitgeber die Kündigung mündlich oder elektronisch durch, etwa per E-Mail, so ist sie rechtsunwirksam. 
  • Falsche Kündigungsfrist: Die krankheitsbedingte Kündigung muss unter Einhaltung der im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfrist erfolgen. Findet sich darin keine Vereinbarung, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Kündigt der Arbeitgeber mit einer falschen Kündigungsfrist, kann die Kündigung unwirksam sein.  
  • Keine Anhörung des Betriebsrats: Nach § 102 BetrVG hat der Arbeitgeber eine Betriebsratsanhörung vorzunehmen, bevor er eine Kündigung durchführt. Erfolgt die Kündigung ohne eine entsprechende Anhörung, ist diese unwirksam. 
  • Nichtbeachtung des Sonderkündigungsschutzes: Hat der Arbeitnehmer zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz auch Sonderkündigungsschutz, müssen auch dessen Voraussetzungen erfüllt sein. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Beispielsweise ist die Kündigung bei Schwerbehinderung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich. 
  • Kündigungsschutzklage bei krankheitsbedingter Kündigung


    ‌Möchten Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen, sollten sie sich juristische Unterstützung holen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat die notwendige Expertise und kann einschätzen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus formalen Gründen unwirksam ist. Bestehen Chancen auf einen erfolgreichen Prozess, kann der Anwalt beim Arbeitsgericht Klage erheben und dem Arbeitnehmer bei der Verhandlung zur Seite stehen. Eine Kündigungsschutzklage ist prinzipiell auch ohne anwaltliche Unterstützung möglich, aber nicht empfehlenswert. Ein Anwalt ist etwa sinnvoll, um Fehler bei der Klageerhebung zu vermeiden und eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln.
    Achtung:
    Eine Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Dann hat der Arbeitnehmer keine Chance mehr, dagegen vorzugehen.

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    ‌Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung


    ‌Arbeitnehmer haben bei einer krankheitsbedingten Kündigung keinen grundlegenden Anspruch auf eine Abfindung. Der Arbeitgeber kann aber freiwillig eine Abfindungszahlung vornehmen. Zudem kann der Anspruch auf eine Abfindungszahlung aus folgenden Gründen entstehen: 

    ‌1) Es gibt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung

    ‌2) Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung

    ‌3) Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren eine Abfindungszahlung in einem Abwicklungsvertrag

    ‌4) Im Zuge des Kündigungsschutzprozesses kommt es zu einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer zieht seine Klage zurück und das Arbeitsverhältnis gilt als beendet. Im Ausgleich leistet der Arbeitgeber eine Abfindungszahlung.
    Hinweis:
    Die Höhe einer Abfindung ist frei vereinbar und hängt vom Verhandlungsgeschick der Parteien ab. Als Richtlinie gilt die Zahlung eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die tatsächliche Abfindung kann aber auch weit darunter oder darüber liegen.

    Krankheitsbedingte Kündigung – Recht einfach erklärt

    Kann man aus gesundheitlichen Gründen gekündigt werden?

    Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Sind Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig oder leistungsgemindert, kann eine Kündigung zulässig sein. Ebenso bei einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers. 

    ‌Weiterlesen: Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

    Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

    Damit die krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. So muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen und es darf keine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich sein. Auch müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens erheblich beeinträchtigt sein. Des Weiteren muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. 

    ‌Weiterlesen: Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

    Wann liegt eine negative Gesundheitsprognose vor?

    Eine negative Gesundheitsprognose ist dann möglich, wenn absehbar ist, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in Zukunft nicht bessern wird. Die Beurteilung muss objektiv erfolgen. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Kündigung durchführt. 

    ‌Weiterlesen: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose

    Wie viele Krankheitstage für krankheitsbedingte Kündigung

    Nach wie vielen Krankheitstagen eine Kündigung zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab. Üblicherweise ist es dem Arbeitgeber zumutbar, wenn Mitarbeiter bis zu sechs Wochen im Jahr krank sind. Geht die Arbeitsunfähigkeit darüber hinaus, kann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig sein. 

    ‌Weiterlesen: Häufige Kurzzeiterkrankungen

    Kann man gekündigt werden, wenn man psychisch krank ist?

    Ja, die Kündigung bei einer psychischen Erkrankung, ist möglich. Üblicherweise dann, wenn es sich um eine Langzeiterkrankung handelt, bei der unsicher ist, ob und wann der Arbeitnehmer wieder einsatzfähig ist. Die Kündigung ist dann zulässig, wenn man davon ausgeht, dass die Arbeitsfähigkeit in den nächsten zwei Jahren nicht zurückkehren wird, 

    ‌Weiterlesen: Langzeiterkrankung

    Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?

    Die Kündigung ist dann unzulässig, wenn die notwendigen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Beispielsweise, wenn keine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Auch formale Fehler können die Kündigung unwirksam machen. Etwa eine falsche Kündigungsform oder eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats. 

    ‌Weiterlesen: Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung

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