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Arbeitgeber, die einen Mitarbeiter loswerden möchte, wenden häufig fiese Tricks an, um den Arbeitnehmer zur Eigenkündigung zu bewegen. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist nur möglich, wenn er sozial gerechtfertigte Gründe hat. Der Aufhebungsvertrag ist eine gute Wahl, um Kündigungsschutz zu umgehen.
Mitarbeiter loswerden: Tricks und Tipps
Ist das Arbeitsverhältnis zu einem Mitarbeiter angespannt, hegen viele Chefs den Wunsch, diesen zu entlassen. Ob wegen persönlicher oder beruflicher Differenzen, die Gründe dafür können vielfältig sein. Beispielsweise ist der Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers:
faul und unmotiviert.
schlampig.
dem Unternehmen zu teuer.
aufgrund seines Alters oder seiner Ausbildung nicht mehr auf dem neuesten Stand.
Was auch immer der Hintergrund für den Entlassungswunsch ist, eine Kündigung ist zumeist nicht ohne weiteres möglich. Denn viele Arbeitnehmer haben gesetzlichen oder besonderen Kündigungsschutz. Bei gesetzlichem Kündigungsschutz braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen sozial gerechtfertigten Grund. Haben Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz, sind diese oftmals unkündbar.
Eine Alternative zur Kündigung stellt der Aufhebungsvertrag dar. Damit ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Manche Arbeitgeber versuchen Arbeitnehmer loszuwerden, indem sie Tricks anwenden, die sie dazu bringen sollen, von selbst zu kündigen.
Tricks des Arbeitgebers
Eine Kündigung ist für Arbeitgeber in der Regel mit Risiken verbunden. Denn es besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht. Ein Prozess kostet Zeit und Geld, das gilt es zu vermeiden. Was können Arbeitgeber also tun, wenn sie einen Mitarbeiter loswerden möchten, aber keinen guten Kündigungsgrund haben?
Folgende Beispiele geben einen Überblick über Tricks von Arbeitgebern:
Abwerbung: Manch ein Arbeitgeber hat einen guten Draht zu einem Konkurrenzunternehmen. Gegen eine kleine Geldsumme hilft dieses ihm dabei, einen Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu verleiten. In seinem Auftrag schickt das Konkurrenzunternehmen dem Mitarbeiter ein verlockendes Jobangebot. Es winken ein höheres Gehalt und bessere Arbeitsbedingungen. Kündigt der Arbeitnehmer nun seinen alten Arbeitsvertrag und beginnt die neue Stelle beim Konkurrenzunternehmen, hat er in der Anfangszeit keinen Kündigungsschutz. Da das Jobangebot nur zum Schein war, um den Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu bewegen, entlässt das Unternehmen ihn noch in der Probezeit.
Vorwürfe und Kritik: Der Arbeitgeber kritisiert den Mitarbeiter pausenlos. Er macht ihm Vorwürfe zu seiner schlechten Arbeitsleistung und droht ihm mit einer Kündigung. Damit zermürbt er den Mitarbeiter. Das Ziel ist, dass dieser von selbst kündigt, weil er dem Druck nicht standhält.
Schwere oder uninteressante Tätigkeiten: Der Arbeitgeber gibt dem Mitarbeiter entweder Aufgaben, die er nur mühsam bewältigen kann oder die ihn langweilen. Beide Wege sollen eine freiwillige Kündigung des Arbeitnehmers bewirken.
Fehlende Perspektive: Der Arbeitgeber stellt klar, dass es für den Mitarbeiter in dem Unternehmen keine Aufstiegschancen und keine Perspektive auf eine Gehaltserhöhung gibt.
Versetzung: Gibt es im Arbeitsvertrag eine Klausel, die dem Arbeitgeber eine Versetzung erlaubt, kann dieser den Mitarbeiter an den Standort einer anderen Filiale versetzen.
Tipps für Arbeitnehmer
Haben Mitarbeiter den Eindruck, sie sind an ihrem Arbeitsplatz nicht mehr erwünscht, kann das sehr belastend sein. Folgende Punkte sollten Arbeitnehmer in diesem Fall beherzigen:
- Keine Panik: Wer einen kühlen Kopf bewahrt, bleibt Herr der Lage. Wer in Panik gerät, lässt sich möglicherweise zu unüberlegten Entscheidungen hinreißen.
- Zur Wehr setzen: Wer von ungerechtfertigter Kritik und Anschuldigungen überhäuft wird, sollte das nicht auf sich sitzen lassen. Arbeitnehmer sollten Anschuldigungen ruhig von sich weisen und schlechten Beurteilungen widersprechen, am besten schriftlich.
- Rechtlicher Beistand: Wer meint, der Arbeitgeber würde regelrechte Schikane und Mobbing betreiben, sollte sich von einem Anwalt beraten lassen.
- Neuer Job: Wer es in seinem Arbeitsverhältnis nicht mehr aushält oder eine Kündigung befürchtet, sollte sich nach einer neuen Arbeitsstelle umsehen.
Arbeitsverhältnis schnell beenden
Manche Arbeitnehmer wollen so schnell wie möglich ihr Arbeitsverhältnis beenden. Wenn sie nicht selbst kündigen möchten, können sie einen Aufhebungsvertrag vorschlagen oder versuchen, eine Kündigung zu erzwingen. Dabei sollten Arbeitnehmer allerdings folgende Punkte bedenken:
Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber bitten, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Da der Vorschlag vom Arbeitnehmer kommt, sind dessen Chancen auf eine Abfindung gering. Auch muss der Arbeitgeber dem Wunsch nicht nachkommen.
Versucht ein Arbeitnehmer eine Kündigung zu erzwingen, etwa durch schlechte Arbeit oder unentschuldigtes Fernbleiben, handelt er sich zunächst eine Abmahnung und danach eine verhaltensbedingte Kündigung ein.
Verstößt ein Arbeitnehmer erheblich gegen die vertraglichen Pflichten, etwa bei Diebstahl oder tätlichem Angriff, führen Arbeitgeber in der Regel eine fristlose Kündigung durch.
Achtung:
Jede dieser Optionen hat eine Sperre des Arbeitslosengeldes zur Folge. Aber auch wenn ein Arbeitnehmer bereits ein neues Jobangebot in Aussicht hat, sollte er keine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung riskieren. Denn schlechtes Arbeitsverhalten kann schnell die Runde machen. Kommt das etwa dem neuen Chef zu Ohren, ist das keine gute Voraussetzung für ein Arbeitsverhältnis.
Mitarbeiter loswerden: Kündigungsschutz
Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, gelten unterschiedliche Regeln. Diese sind abhängig davon, ob und welchen Kündigungsschutz der Arbeitnehmer hat.
Mitarbeiter mit gesetzlichem Kündigungsschutz
Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, der gesetzlichen Kündigungsschutz hat, gilt Folgendes: Der Kündigungsgrund muss gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen oder betriebsbedingt sein. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung rechtlich nicht wirksam. (Siehe: Mitarbeiter loswerden: ordentliche Kündigung)
Gesetzlicher Kündigungsschutz besteht unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, also auch bei einem Teilzeit- oder Minijob. Ein Arbeitnehmer hat dann gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn folgende zwei Voraussetzungen zutreffen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate. (§ 1 Abs. 1 KSchG)
- Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Vollzeitkräfte. (§ 23 Abs. 1 KSchG)
Hinweis:
Teilzeitbeschäftigte werden bei Feststellung der Mitarbeiteranzahl ebenfalls berücksichtigt. Arbeiten sie bis zu 20 Stunden, zählen sie als halber Vollzeitmitarbeiter. Arbeiten sie bis zu 30 Stunden, werden sie als 0,75 eines Vollzeitmitarbeiters gewertet.
Mitarbeiter ohne Kündigungsschutz
Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb tätig sind oder noch keine sechs Monate im Arbeitsverhältnis sind, haben keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. In diesem Fall gilt Folgendes:
Der Arbeitgeber muss keine nennenswerten Gründe für eine Kündigung haben. So ist beispielsweise eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung möglich.
Ein diskriminierender Kündigungsgrund, wie Hautfarbe, Geschlecht oder Sexualität, ist dagegen nicht zulässig. Denn das würde nach § 2 Abs. 2 AGG gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.
Die Kündigung darf nicht wider Treu und Glauben erfolgen. Sind in einem Betrieb etwa zwei Mitarbeiter angestellt, einer seit 40 Jahren und einer seit einem Jahr, sollte eine Kündigung den treffen der kürzer beschäftigt ist.
Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz besteht für Arbeitnehmer, die als besonders schutzbedürftig gelten. Dabei wirkt er unabhängig vom gesetzlichen Kündigungsschutz. Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise besonderen und gesetzlichen Kündigungsschutz haben, oder auch nur einen von beiden. Personengruppen, die üblicherweise Sonderkündigungsschutz haben, sind folgende:
Frauen während Schwangerschaft: Es gibt ein Kündigungsverbot für Frauen während ihrer Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung. Gemäß § 17 MuSchG ist eine Kündigung nur in absoluten Ausnahmefällen und mit Zustimmung der obersten Landesbehörde zulässig. Etwa bei Schließung des Betriebs oder schwerem Verstoß gegen den Arbeitsvertrag.
Personen in Elternzeit: Während der Elternzeit besteht gleich wie bei Schwangeren ein Kündigungsverbot. Die Kündigung ist ebenso nur in extremen Ausnahmefällen möglich. (§ 18 BEEG)
Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung: Eine Kündigung bei Schwerbehinderung bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. (§ 168 SGB IX)
Betriebsratsmitglieder: Die Kündigung eines Betriebsmitglieds ist nur in Fällen möglich, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. (§ 15 Abs. 1 KSchG)
Mitarbeiter loswerden: ordentliche Kündigung
Es gibt formale Kriterien, die ein Arbeitgeber bei einer Kündigung grundlegend einhalten muss. Ist auch nur eine der folgenden Kriterien nicht erfüllt, kann das die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben.
Schriftform
Anhörung des Betriebsrats
Unterschrift des Arbeitgebers
Richtige Kündigungsfrist
Hat ein Arbeitnehmer zudem gesetzlichen Kündigungsschutz, ist eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt sind verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Dabei gelten bei jeder dieser Kündigungsarten strenge Voraussetzungen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits zum wiederholten Mal den gleichen Pflichtverstoß begeht:
- Der Arbeitnehmer verletzt seinen Arbeitsvertrag, etwa indem er die Arbeitsleistung verweigert oder Beleidigungen ausspricht.
- Der Arbeitgeber kann ihm eine Abmahnung erteilen. Diese hat eine eindeutige Warnfunktion für den Arbeitnehmer und soll ihm sein Fehlverhalten vor Augen führen.
- Verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten abermals auf die gleiche Weise, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung durchführen. (§ 314 Abs. 2 BGB)
Hinweis:
Bei schwerem Verstoß des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung auch sofort durchführen. Etwa wenn der Arbeitnehmer im Unternehmen einen Diebstahl begeht. Dann ist keine vorherige Abmahnung erforderlich.
Personenbedingte Kündigung
Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund hier nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr die Fähigkeit oder Eignung hat, die Anforderungen des Arbeitsvertrags ausreichend zu erfüllen. Eine Abmahnung ist nicht notwendig, da die Gründe nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen.
Mögliche Gründe sind beispielsweise folgende:
Ein Arzt verliert seine Zulassung.
Ein Arbeitnehmer verliert seine Arbeitserlaubnis.
Ein Berufsfahrer und verliert seinen Führerschein.
Ein Arbeitnehmer verbüßt eine Haftstrafe.
Ein Arbeitnehmer ist sehr lange oder sehr oft krank.
Voraussetzung für die personenbedingte Kündigung sind vier Punkte. Diese müssen allesamt zutreffen, damit die Kündigung wirksam ist.
- Es muss eine negative Prognose vorliegen.
- Die betrieblichen Interessen müssen beeinträchtigt sein.
- Es gibt keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung.
- Die Interessensabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus.
Hinweis:
Eine Sonderform der personenbedingten Kündigung ist die Verdachtskündigung). Dabei erschüttert ein mutmaßlicher Verstoß des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber so sehr, dass eine Kündigung notwendig ist.
Betriebsbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung nur durchführen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind. Etwa bei Schließung des Betriebs, Optimierung des Arbeitsablaufs oder der Zusammenlegung von Abteilungen.
Gibt es in einem Bereich mehr Arbeitnehmer als Kündigungen, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Das heißt, er muss die Arbeitnehmer nach Schutzbedürftigkeit vergleichen und darf nur diejenigen kündigen, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Kriterien, die dabei eine Rolle spielen, sind Alter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten und Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Hinweis:
Gibt es in einem Unternehmen einen Sozialplan, regelt dieser den Ablauf der betriebsbedingten Kündigung. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung und soll wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest abmildern. Beispielsweise durch längere Kündigungsfristen oder eine Abfindung bei Kündigung.
Unkündbare Mitarbeiter loswerden
Wirklich unkündbar ist ein Mitarbeiter nie. Aber manchmal ist eine ordentliche Kündigung nicht oder nur schwer möglich. Etwa in folgenden Fällen:
Der Mitarbeiter ist Betriebsratsmitglied.
Der Mitarbeiter ist in Elternzeit.
Der Mitarbeiter hat eine Schwerbehinderung.
Der Arbeitnehmer ist in Ausbildung.
Der Arbeitnehmer hat einen befristeten Arbeitsvertrag.
Der Mitarbeiter ist nach Tarifvertrag unkündbar.
Hinweis:
Manche Tarifverträge sehen eine Regelung vor, dass Mitarbeiter ab einem gewissen Alter oder einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit unkündbar sind. Dann können sie ordentlich nicht mehr gekündigt werden. So etwa beim Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Ist ein Arbeitnehmer mehr als 15 Jahre beschäftigt und über 40 Jahre alt, ist er nach § 34 Abs. 2 TVöD unkündbar.
Kann ein Mitarbeiter ordentlich nicht gekündigt werden, gibt es nur drei Möglichkeiten, ihn loszuwerden:
- Eigenkündigung: Der Arbeitgeber bringt den Mitarbeiter zur Eigenkündigung. (Siehe Tricks des Arbeitgebers)
- Aufhebungsvertrag: Der Arbeitgeber überredet den Mitarbeiter zu einem Aufhebungsvertrag.
- Fristlose Kündigung: Der Arbeitgeber hat triftige Gründe für eine fristlose Kündigung.
Mitarbeiter loswerden durch Aufhebungsvertrag
Im Unterschied zur einseitigen Kündigung kann man das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag einvernehmlich beenden.
Der Aufhebungsvertrag hat für Arbeitgeber zwei entscheidende Vorteile:
Es gelten keine Kündigungsbedingungen. Auch keine Kündigungsfrist.
Es gilt kein Kündigungsschutz.
Achtung:
Unterzeichnet ein Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag, gibt er damit grundlegende Arbeitnehmerrechte auf. Er hat nicht die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Zudem werden sowohl gesetzlicher als auch besonderer Kündigungsschutz wirkungslos.
Ein Aufhebungsvertrag kann nur in gegenseitigem Einverständnis geschlossen werden. Deshalb versuchen Arbeitgeber häufig, das Angebot verlockend zu gestalten oder Druck auf den Mitarbeiter auszuüben:
Arbeitnehmer, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sollten nicht in Panik verfallen und um Bedenkzeit bitten. Folgende Punkte sollten Arbeitnehmer beachten, bevor sie eine Entscheidung treffen:
- Verlockendes Angebot: Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer eine gute Abfindung an.
- Angebot unter Druck: Der Arbeitgeber droht mit einer Kündigung, falls der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Zusätzlicher Anreiz ist oftmals eine kleine Abfindung.
Arbeitnehmer, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sollten nicht in Panik verfallen und um Bedenkzeit bitten. Folgende Punkte sollten Arbeitnehmer beachten, bevor sie eine Entscheidung treffen:
- Haben Sie gesetzlichen oder besonderen Kündigungsschutz, besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, dass eine Kündigung unwirksam ist. Deshalb versucht er, Sie durch einen Aufhebungsvertrag loszuwerden.
- Seien Sie sich bewusst, dass ein Aufhebungsvertrag eine Sperre des Arbeitslosengeldes zur Folge haben kann. Eine Arbeitgeberkündigung in der Regel nicht. Schlägt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag etwa als Alternative zur betriebsbedingten Kündigung vor, bestehen Sie auf einen entsprechenden Vermerk.
- Wollen Sie den Aufhebungsvertrag annehmen, verlangen Sie in jedem Fall eine gute Abfindung und ein sehr gutes Arbeitszeugnis.
- Möchten Sie den Aufhebungsvertrag nicht annehmen, erwartet Sie im schlimmsten Fall eine Kündigung. Aber insbesondere, wenn Sie besonderen Kündigungsschutz haben, stehen die Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage gut.
Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung bedarf gemäß § 626 Abs. 1 BGB immer eines wichtigen Grundes. Der Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter nur dann fristlos kündigen, wenn der Grund es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Kündigungsgründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, können beispielsweise folgende sein:
Der Mitarbeiter belästigt den Arbeitgeber oder Kollegen sexuell.
Der Mitarbeiter wird gegenüber Arbeitgeber oder Kollegen gewalttätig.
Der Mitarbeiter begeht einen Diebstahl im Unternehmen.
Der Mitarbeiter macht sich des Betrugs schuldig.
Der Mitarbeiter verstößt gegen das Wettbewerbsverbot
Hinweis:
Nach § 626 Abs. 2 BGB ist eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Auftreten des Kündigungsgrundes möglich. Lässt der Arbeitgeber diese Zeit verstreichen, bleibt ihm nur mehr die ordentliche Kündigung.
Mitarbeiter loswerden – Recht einfach erklärt
Was tun, wenn man einen Mitarbeiter loswerden will?
Der Arbeitgeber hat drei Möglichkeiten. Entweder er bringt den Arbeitnehmer dazu, selbst zu kündigen. Oder er löst das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit einem Aufhebungsvertrag auf. Oder er kündigt den Arbeitnehmer. In diesem Fall braucht er aber einen sozial gerechtfertigten Grund, damit die Kündigung zulässig ist.
Weiterlesen: Was tun, wenn man einen Mitarbeiter loswerden will?
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Wie kann ich am schnellsten gekündigt werden?
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten, erhält er eine verhaltensbedingte Kündigung. In schweren Fällen ist die Kündigung zudem fristlos. Möchte ein Arbeitnehmer schnell sein Arbeitsverhältnis beenden, sollte er eine Kündigung aber nicht erzwingen. Als Alternative kann er dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlagen.
Weiterlesen: Wie kann ich am schnellsten gekündigt werden?
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Wann hat ein Arbeitnehmer gesetzlichen Kündigungsschutz?
Ein Arbeitnehmer hat dann gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Dabei spielt die Art des jeweiligen Arbeitsverhältnisses keine Rolle.
Weiterlesen: Wann hat ein Arbeitnehmer gesetzlichen Kündigungsschutz?
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Wie kann ich einen Mitarbeiter ordentlich kündigen?
Grundsätzlich bedarf eine Kündigung der Schriftform. Sie muss die richtige Kündigungsfrist und die Unterschrift des Arbeitnehmers enthalten. Auch darf sie erst nach Anhörung des Betriebsrats stattfinden. Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, ist eine ordentliche Kündigung zudem nur möglich, wenn sie verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt erfolgt.
Weiterlesen: Wie kann ich einen Mitarbeiter ordentlich kündigen?
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Kann man langjährige Mitarbeiter kündigen?
Langjährige Mitarbeiter sind manchmal unkündbar, etwa aufgrund einer Vereinbarung im Tarifvertrag. In diesem Fall ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Hat der Arbeitgeber aber wichtige Gründe, kann er eine fristlose Kündigung durchführen.
Weiterlesen: Kann man langjährige Mitarbeiter kündigen?
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Wann ist ein Arbeitnehmer unkündbar?
Unkündbar ist ein Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht ordentlich kündigen kann. In diesem Fall ist nur eine fristlose Kündigung möglich. Grund für die Unkündbarkeit kann eine Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag sein. Zudem gibt es verschiedene Personengruppen, die nicht oder nur schwer kündbar sind.
Weiterlesen: Wann ist ein Arbeitnehmer unkündbar?
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Wie werde ich Mitarbeiter durch Aufhebungsvertrag los?
Mithilfe eines Aufhebungsvertrag kann jedes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Gleich, welchen Kündigungsschutz ein Arbeitnehmer hat. Damit Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, bieten Arbeitgeber ihnen üblicherweise eine gute Abfindung an.
Weiterlesen: Wie werde ich Mitarbeiter durch Aufhebungsvertrag los?
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