‌Gibt es in Unternehmen eine erhebliche Betriebsänderung, ist es Aufgabe des Sozialplans, die wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer auszugleichen oder zumindest abzuschwächen. Der Sozialplan ist dabei eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die gleich wirkt wie eine Betriebsvereinbarung. (§ 112 Abs. 1 BetrVG) 
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‌Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan beschlossen, ist dieser unmittelbar und zwingend gültig. Arbeitnehmer können nicht auf Ansprüche aus dem Sozialplan verzichten, etwa durch eine entsprechende Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag.

Ein Sozialplan kann vorsorglich vereinbart werden, wenn sich eine Betriebsänderung in Planung befindet. Aber auch nach einer durchgeführten Betriebsänderung ist es möglich, einen Sozialplan zu erstellen.
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‌Ein Sozialplan kann bei verschiedenen Betriebsänderungen gemacht werden. Voraussetzung ist, dass die Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil für Arbeitnehmer bedeutet und in ihr Arbeitsverhalten eingreift. Eine solche Betriebsveränderung ist nach § 111 BetrVG etwa die Schließung eines Betriebs.

Plant der Arbeitgeber Betriebsänderungen, die erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer haben, muss er den Betriebsrat vorab darüber unterrichten und sich mit ihm über die Änderungen beraten. Das gilt für Unternehmen, die 21 oder mehr wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. (§ 111 BetrVG)
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‌Der Inhalt eines Sozialplans richtet sich nach der jeweiligen Betriebsänderung. Geht es um die Schließung des Betriebs oder von Betriebsteilen, sind etwa die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe Gegenstand des Sozialplans. Ist die Betriebsänderung aber eine Verlegung des Betriebs, kann sich der Inhalt auf die Erstattung der Fahrt- oder Umzugskosten beschränken. Je nach Art der Betriebsänderung können beispielsweise folgende Punkte Teil eines Sozialplans sein:
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‌Grundvoraussetzung für einen Sozialplan ist, dass betreffendes Unternehmen einen Betriebsrat hat. Möglich ist die Gründung eines Betriebsrats, wenn im Betrieb mindestens fünf ständige Mitarbeiter beschäftigt sind, die wahlberechtigt sind. (§ 1 BetrVG) 
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‌Ein Sozialplan ohne Betriebsrat ist nicht möglich. Denn dieser kann nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden. Findet bereits eine Betriebsänderung statt, kann die Gründung eines Betriebsrats diese nicht mehr beeinflussen.

‌Ein Sozialplan hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die für Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung entstehen. Welche Arbeitnehmer betroffen sind, hängt insofern von der jeweiligen Änderung ab. Unter diesem Gesichtspunkt klärt der Sozialplan den Anwendungsbereich innerhalb der Vereinbarung. Ein Sozialplan darf Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ausschließen. Denn es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung:
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‌Der Interessenausgleich ist ein Instrument des Betriebsrats und erfolgt häufig im Vorfeld einer Betriebsänderung. Unter einem Interessenausgleich versteht man eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, bei der die grundlegenden Bedingungen der geplanten Betriebsänderung festgelegt werden. Der Interessenausgleich hat keine direkte Wirkung auf die Arbeitnehmer. Er dient der einvernehmlichen Festlegung, ob, wann und in welchem Ausmaß die Betriebsänderung stattfindet. 
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‌Der Arbeitgeber ist nach § 111 BetrVG von Rechts wegen verpflichtet, mit dem Betriebsrat Verhandlungen aufzunehmen. Ausgenommen davon sind nur Unternehmen ohne Betriebsrat oder mit weniger als 21 beschäftigten Arbeitnehmern.

‌Der Inhalt eines Interessenausgleichs richtet sich nach der Art der Betriebsänderung: Folgende Punkte können beispielsweise Thema sein:
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‌Arbeitgeber müssen den ausreichenden Versuch unternehmen, sich mit dem Betriebsrat über die geplanten Betriebsänderungen zu einigen. Eine Pflicht zur Einigung besteht allerdings nicht. Kommt es zu einer Einigung und der Arbeitgeber weicht davon ab, können Arbeitnehmer, die dadurch einen wirtschaftlichen Schaden erleiden oder entlassen werden, nach § 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich geltend machen. Im Falle einer Kündigung versteht man darunter die Zahlung einer Abfindung.
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‌Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, muss eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, damit sie wirksam ist.

Der Arbeitgeber muss folgende Voraussetzungen erfüllen, damit eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist: 
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‌1) Er muss die Notwendigkeit des Personalabbaus begründen können. 
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‌2) Er darf nur eine betriebsbedingte Kündigung durchführen, wenn es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer stattdessen umzuschulen oder zu versetzen. (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG) 
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‌3) Er muss vor der Kündigung eine Interessensabwägung vornehmen. 
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‌4) Er trifft die Entscheidung zur Kündigung unter Berücksichtigung der Sozialauswahl. (§ 1 Abs. 3 KSchG)
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‌Möchte der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Arbeitnehmer kündigen, muss er dann eine Sozialauswahl treffen, wenn in dem betroffenen Bereich mehr Arbeitnehmer tätig sind, als Kündigungen durchgeführt werden. Die Sozialauswahl dient dazu, herauszufinden, wer am wenigsten schutzbedürftig ist, also am wenigsten unter den Folgen einer Kündigung zu leiden hat.

Die Kriterien der Sozialauswahl sind: 
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‌1) Alter 
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‌2) Betriebszugehörigkeit 
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‌3) Behinderungsgrad 
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‌4) Unterhaltspflichten 
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‌Grundsätzlich sind die vier Kriterien gleich gewichtig. In der Praxis haben sich Punktesysteme bewährt, um die Schutzwürdigkeit von Arbeitnehmern zu vergleichen. Diese sind nicht gesetzlich vorgegeben, somit ist eine unterschiedliche Wertung der Kriterien möglich. Dabei ist es sinnvoll, Punktesysteme zur Sozialauswahl bereits in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festzulegen. 
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‌Folgende Tabelle zeigt, wie ein Sozialplan Punktesystem beispielsweise aussehen kann:

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‌ Ist ein Arbeitnehmer etwa 30 Jahre alt, hat 5 Dienstjahre, eine Schwerbehinderung von 50 % Erwerbsminderung, aber keine Unterhaltspflichten, hat er nach diesem System 40 Punkte (30 + 5 + 5). Je mehr Punkte ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen hat, desto schutzbedürftiger ist er. Je weniger Punkte ein Arbeitnehmer hat, desto eher wird er gekündigt. Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, müssen also jene zuerst gehen, die jung sind, erst kurzzeitig im Betrieb arbeiten und keine Unterhaltspflichten und keine Behinderung haben.

‌Nicht immer muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Es ist keine Sozialauswahl notwendig, wenn
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‌1) der gesamte Betrieb geschlossen wird und alle Mitarbeiter entlassen werden
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‌2) eine Arbeitsstelle wegfällt, die nur von einem Arbeitnehmer ausgeübt wird. (Denn hier gibt es keine vergleichbaren und betroffenen Arbeitnehmer.) 
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‌Es gibt auch Personengruppen, die nicht von einer Sozialauswahl betroffen sind. So werden für gewöhnlich keine Arbeitnehmer miteinbezogen, die
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‌Besteht die Betriebsänderung ausschließlich darin, dass der Arbeitgeber Personal abbaut, kann der Betriebsrat unter Umständen über die betriebliche Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen. Voraussetzung dafür ist nach § 112a Abs. 1 BetrVG, dass bestimmte Schwellenwerte überschritten werden:
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Hat ein Betrieb beispielsweise 100 Mitarbeiter, müssen 20 Prozent, aber mindestens 37 Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sein, damit der Schwellenwert erreicht ist. In diesem Fall kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Eine Ausnahme gibt es bei Neugründungen von Unternehmen. Besteht ein Betrieb seit weniger als vier Jahren und entlässt Arbeitnehmer, kann der Betriebsrat keinen Sozialplan erzwingen.

‌Die Sozialplan Abfindung soll den Arbeitnehmer für seinen verlorenen Arbeitsplatz entschädigen und die entstehenden Nachteile ausgleichen oder abmildern. Eine Pflicht, in einem Sozialplan Abfindungen zu vereinbaren, besteht allerdings nicht. 
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‌Die Höhe einer Abfindung beträgt üblicherweise zwischen 0,5 und 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei der Bemessung der Abfindungshöhe orientieren Arbeitgeber und Betriebsrat sich an den individuellen Lebensumständen der Arbeitnehmer. So werden beispielsweise folgende Kriterien berücksichtigt:
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‌Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung und er hat nach dem Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung, kann er trotzdem eine Kündigungsschutzklage einreichen. Etwa wenn er sich erhofft, dadurch eine höhere Abfindung zu erhalten. 
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‌Auch wenn eine Klage scheitert, ist dem Arbeitnehmer die Abfindung aus dem Sozialplan sicher. Allerdings ruht der Anspruch auf eine Sozialplan-Abfindung üblicherweise für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens.
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