Würfel mit Plus- und Minussymbol balancieren auf einer Holzwaage, sie zeigen, dass Vor- und Nachteile sich in der Balance halten sollen. © Adobe Stock | fotogestoeber

Sozialplan – ein Instrument des Betriebsrats

Betriebsänderungen sind oft von wirtschaftlichem Nachteil für Arbeitnehmer. Doch der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan aushandeln. Ein Sozialplan soll die Nachteile für Arbeitnehmer ausgleichen. Schließt ein Betrieb etwa, kann ein Sozialplan Arbeitnehmern eine Abfindung sichern.

  • Was ist ein Sozialplan


‌Gibt es in Unternehmen eine erhebliche Betriebsänderung, ist es Aufgabe des Sozialplans, die wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer auszugleichen oder zumindest abzuschwächen. Der Sozialplan ist dabei eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die gleich wirkt wie eine Betriebsvereinbarung. (§ 112 Abs. 1 BetrVG

‌Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan beschlossen, ist dieser unmittelbar und zwingend gültig. Arbeitnehmer können nicht auf Ansprüche aus dem Sozialplan verzichten, etwa durch eine entsprechende Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag.
Hinweis:
Ein Sozialplan hat zwar dieselbe Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung, kann aber im Gegensatz dazu auch Arbeitsbedingungen behandeln, die üblicherweise Gegenstand eines Tarifvertrags sind. Beispielsweise Arbeitszeiten oder Arbeitsentgelt.
Ein Sozialplan kann vorsorglich vereinbart werden, wenn sich eine Betriebsänderung in Planung befindet. Aber auch nach einer durchgeführten Betriebsänderung ist es möglich, einen Sozialplan zu erstellen.

Sozialplan: Betriebsänderungen


‌Ein Sozialplan kann bei verschiedenen Betriebsänderungen gemacht werden. Voraussetzung ist, dass die Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil für Arbeitnehmer bedeutet und in ihr Arbeitsverhalten eingreift. Eine solche Betriebsveränderung ist nach § 111 BetrVG etwa die Schließung eines Betriebs.
Als Betriebsänderung gelten 

‌1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 

‌2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 

‌3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, 

‌4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 

‌5. Einführung grundlegender neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Plant der Arbeitgeber Betriebsänderungen, die erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer haben, muss er den Betriebsrat vorab darüber unterrichten und sich mit ihm über die Änderungen beraten. Das gilt für Unternehmen, die 21 oder mehr wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. (§ 111 BetrVG)

Inhalt eines Sozialplans


‌Der Inhalt eines Sozialplans richtet sich nach der jeweiligen Betriebsänderung. Geht es um die Schließung des Betriebs oder von Betriebsteilen, sind etwa die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe Gegenstand des Sozialplans. Ist die Betriebsänderung aber eine Verlegung des Betriebs, kann sich der Inhalt auf die Erstattung der Fahrt- oder Umzugskosten beschränken. Je nach Art der Betriebsänderung können beispielsweise folgende Punkte Teil eines Sozialplans sein:
  • Verlängerung der Kündigungsfristen 
  • Bezahlte Freistellung für Vorstellungsgespräche 
  • Betriebliche Sozialleistungen 
  • Arbeitsbedingungen bei Versetzungen 
  • Regelungen des Vorruhestands 
  • Kurzarbeitergeld  
  • Bezahlung von Umschulungen oder Weiterbildungen 
  • Aufstockung des Arbeitslosengeldes 
  • Sozialplan: Betriebsrat / ohne Betriebsrat


    Grundvoraussetzung für einen Sozialplan ist, dass betreffendes Unternehmen einen Betriebsrat hat. Möglich ist die Gründung eines Betriebsrats, wenn im Betrieb mindestens fünf ständige Mitarbeiter beschäftigt sind, die wahlberechtigt sind. (§ 1 BetrVG

    ‌Ein Sozialplan ohne Betriebsrat ist nicht möglich. Denn dieser kann nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden. Findet bereits eine Betriebsänderung statt, kann die Gründung eines Betriebsrats diese nicht mehr beeinflussen.
    Hinweis:
    Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat sich selbst über einen Sozialplan, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan. Können die beiden Parteien sich allerdings nicht einigen, dann ist ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle erforderlich. In diesem Fall handelt es sich um einen erzwungenen Sozialplan.

    Sozialplan: Für wen gilt er?


    ‌Ein Sozialplan hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die für Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung entstehen. Welche Arbeitnehmer betroffen sind, hängt insofern von der jeweiligen Änderung ab. Unter diesem Gesichtspunkt klärt der Sozialplan den Anwendungsbereich innerhalb der Vereinbarung. Ein Sozialplan darf Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ausschließen. Denn es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung:
  • Eine Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Minijob oder Anstellung in Teilzeit ist nicht zulässig.  
  • Sozialpläne gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen
  • Es werden vom Sozialplan sowohl Arbeitnehmer berücksichtigt, die gekündigt werden, als auch Mitarbeiter, die bei bevorstehender Betriebsänderung selbst kündigen.  
  • Hinweis:
    Regelmäßig ausgenommen von Sozialplänen sind Führungskräfte und Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente stehen.

    Interessenausgleich bei Betriebsänderung


    ‌Der Interessenausgleich ist ein Instrument des Betriebsrats und erfolgt häufig im Vorfeld einer Betriebsänderung. Unter einem Interessenausgleich versteht man eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, bei der die grundlegenden Bedingungen der geplanten Betriebsänderung festgelegt werden. Der Interessenausgleich hat keine direkte Wirkung auf die Arbeitnehmer. Er dient der einvernehmlichen Festlegung, ob, wann und in welchem Ausmaß die Betriebsänderung stattfindet. 

    ‌Der Arbeitgeber ist nach § 111 BetrVG von Rechts wegen verpflichtet, mit dem Betriebsrat Verhandlungen aufzunehmen. Ausgenommen davon sind nur Unternehmen ohne Betriebsrat oder mit weniger als 21 beschäftigten Arbeitnehmern.
    Hinweis:
    Häufig geht ein Interessenausgleich einem Sozialplan voraus oder wird parallel dazu verhandelt. Während der Interessenausgleich grundlegende Punkte der Betriebsänderung klärt, dient der Sozialplan zur Abfederung oder Ausgleichung von wirtschaftlichen Nachteilen.

    Inhalt des Interessenausgleichs


    ‌Der Inhalt eines Interessenausgleichs richtet sich nach der Art der Betriebsänderung: Folgende Punkte können beispielsweise Thema sein:
  • Zeitpunkt der Betriebsschließung 
  • Zeitpunkt von Kündigungen 
  • Anzahl der Arbeitnehmer, die entlassen werden 
  • Regelung der Sozialauswahl 
  • Bestimmungen zur Kurzarbeit 
  • Umschulungsprogramme 

  • ‌Arbeitgeber müssen den ausreichenden Versuch unternehmen, sich mit dem Betriebsrat über die geplanten Betriebsänderungen zu einigen. Eine Pflicht zur Einigung besteht allerdings nicht. Kommt es zu einer Einigung und der Arbeitgeber weicht davon ab, können Arbeitnehmer, die dadurch einen wirtschaftlichen Schaden erleiden oder entlassen werden, nach § 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich geltend machen. Im Falle einer Kündigung versteht man darunter die Zahlung einer Abfindung.

    Personalabbau durch betriebsbedingte Kündigung


    ‌Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, muss eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, damit sie wirksam ist.
    Hinweis:
    Arbeitnehmer haben dann Kündigungsschutz, wenn sie seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb arbeiten, in dem mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit angestellt sind. (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG)
    Der Arbeitgeber muss folgende Voraussetzungen erfüllen, damit eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist: 

    ‌1) Er muss die Notwendigkeit des Personalabbaus begründen können. 

    ‌2) Er darf nur eine betriebsbedingte Kündigung durchführen, wenn es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer stattdessen umzuschulen oder zu versetzen. (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG

    ‌3) Er muss vor der Kündigung eine Interessensabwägung vornehmen. 

    ‌4) Er trifft die Entscheidung zur Kündigung unter Berücksichtigung der Sozialauswahl. (§ 1 Abs. 3 KSchG)

    Sozialauswahl: Kriterien und Punktesystem


    ‌Möchte der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Arbeitnehmer kündigen, muss er dann eine Sozialauswahl treffen, wenn in dem betroffenen Bereich mehr Arbeitnehmer tätig sind, als Kündigungen durchgeführt werden. Die Sozialauswahl dient dazu, herauszufinden, wer am wenigsten schutzbedürftig ist, also am wenigsten unter den Folgen einer Kündigung zu leiden hat.
    Hinweis:
    Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten können von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Denn hier liegt es im begründeten Interesse des Betriebs, dass diese Personen im Unternehmen bleiben. (§ 1 Abs. 3 KSchG)
    Die Kriterien der Sozialauswahl sind: 

    ‌1) Alter 

    ‌2) Betriebszugehörigkeit 

    3) Behinderungsgrad 

    ‌4) Unterhaltspflichten 

    ‌Grundsätzlich sind die vier Kriterien gleich gewichtig. In der Praxis haben sich Punktesysteme bewährt, um die Schutzwürdigkeit von Arbeitnehmern zu vergleichen. Diese sind nicht gesetzlich vorgegeben, somit ist eine unterschiedliche Wertung der Kriterien möglich. Dabei ist es sinnvoll, Punktesysteme zur Sozialauswahl bereits in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festzulegen. 

    ‌Folgende Tabelle zeigt, wie ein Sozialplan Punktesystem beispielsweise aussehen kann:


    ‌ Ist ein Arbeitnehmer etwa 30 Jahre alt, hat 5 Dienstjahre, eine Schwerbehinderung von 50 % Erwerbsminderung, aber keine Unterhaltspflichten, hat er nach diesem System 40 Punkte (30 + 5 + 5). Je mehr Punkte ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen hat, desto schutzbedürftiger ist er. Je weniger Punkte ein Arbeitnehmer hat, desto eher wird er gekündigt. Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, müssen also jene zuerst gehen, die jung sind, erst kurzzeitig im Betrieb arbeiten und keine Unterhaltspflichten und keine Behinderung haben.
    Hinweis:
    Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber für die Sozialauswahl Altersgruppen bildet, aus denen er gleichermaßen Arbeitnehmer kündigt. Dieses Vorgehen dient dazu, den Altersschnitt in einem Unternehmen in der Waage zu halten. Das Lebensalter als Kriterium der Sozialauswahl findet dann nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppe Berücksichtigung.

    Wann keine Sozialauswahl?


    ‌Nicht immer muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Es ist keine Sozialauswahl notwendig, wenn

    ‌1) der gesamte Betrieb geschlossen wird und alle Mitarbeiter entlassen werden

    ‌2) eine Arbeitsstelle wegfällt, die nur von einem Arbeitnehmer ausgeübt wird. (Denn hier gibt es keine vergleichbaren und betroffenen Arbeitnehmer.) 

    ‌Es gibt auch Personengruppen, die nicht von einer Sozialauswahl betroffen sind. So werden für gewöhnlich keine Arbeitnehmer miteinbezogen, die
  • in Elternzeit sind. 
  • schwanger sind. 
  • Betriebsratsmitglied sind. 
  • eine Schwerbehinderung haben.  
  • Hinweis:
    Der Arbeitgeber muss nicht, hat aber das Recht, Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung in der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Im Falle einer Kündigung bei Schwerbehinderung muss der Arbeitgeber allerdings die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Ansonsten ist die Kündigung automatisch unwirksam.

    Sozialplan bei Personalabbau


    ‌Besteht die Betriebsänderung ausschließlich darin, dass der Arbeitgeber Personal abbaut, kann der Betriebsrat unter Umständen über die betriebliche Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen. Voraussetzung dafür ist nach § 112a Abs. 1 BetrVG, dass bestimmte Schwellenwerte überschritten werden:

    Hat ein Betrieb beispielsweise 100 Mitarbeiter, müssen 20 Prozent, aber mindestens 37 Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sein, damit der Schwellenwert erreicht ist. In diesem Fall kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Eine Ausnahme gibt es bei Neugründungen von Unternehmen. Besteht ein Betrieb seit weniger als vier Jahren und entlässt Arbeitnehmer, kann der Betriebsrat keinen Sozialplan erzwingen.
    Hinweis:
    Zu Entlassungen bei Betriebsänderung zählen auch Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge dazu, die aufgrund der bevorstehenden Betriebsänderungen erfolgen. (§ 112a Abs. 1 BetrVG)

    Sozialplan: Höhe der Abfindung


    ‌Die Sozialplan Abfindung soll den Arbeitnehmer für seinen verlorenen Arbeitsplatz entschädigen und die entstehenden Nachteile ausgleichen oder abmildern. Eine Pflicht, in einem Sozialplan Abfindungen zu vereinbaren, besteht allerdings nicht. 

    ‌Die Höhe einer Abfindung beträgt üblicherweise zwischen 0,5 und 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei der Bemessung der Abfindungshöhe orientieren Arbeitgeber und Betriebsrat sich an den individuellen Lebensumständen der Arbeitnehmer. So werden beispielsweise folgende Kriterien berücksichtigt:
  • Lebensalter 
  • Ausbildung 
  • Unterhaltspflichten
  • Beschäftigungsjahre 
  • Chancen auf dem Arbeitsmarkt 
  • Schwerbehinderung
    ‌   
  • Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan


    ‌Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung und er hat nach dem Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung, kann er trotzdem eine Kündigungsschutzklage einreichen. Etwa wenn er sich erhofft, dadurch eine höhere Abfindung zu erhalten. 

    ‌Auch wenn eine Klage scheitert, ist dem Arbeitnehmer die Abfindung aus dem Sozialplan sicher. Allerdings ruht der Anspruch auf eine Sozialplan-Abfindung üblicherweise für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens.

    Sozialplan – Recht einfach erklärt

    Wie funktioniert der Sozialplan?

    Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die bei Betriebsänderungen erfolgen kann. Haben die Betriebsänderungen einen wirtschaftlichen Nachteil für Arbeitnehmer, soll der Sozialplan diese ausgleichen oder abmildern. Dabei wirkt der Sozialplan wie eine Betriebsvereinbarung. 

    ‌Weiterlesen: Wie funktioniert der Sozialplan?

    Was gehört in einen Sozialplan?

    Der Inhalt eines Sozialplanes richtet sich nach der jeweiligen Betriebsänderung. Kommt es durch Schließung einer Abteilung zu Entlassungen, regelt der Sozialplan etwa den Erhalt und die Höhe von Abfindungen. Bei einer Verlegung des Betriebs kann beispielsweise die Übernahme der Umzugs- und Fahrtkosten Thema des Sozialplans sein. 

    ‌Weiterlesen: Was gehört in einen Sozialplan?

    Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen?

    Diejenigen Arbeitnehmer, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Um diese zu ermitteln, findet eine Sozialauswahl statt. Maßgebliche Kriterien dabei sind Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Behinderung und Unterhaltspflichten. Jüngere Arbeitnehmer, die erst kurz im Betrieb sind und weder eine Behinderung noch Unterhaltspflichten haben, müssen gemäß der Sozialauswahl zuerst gehen. 

    ‌Weiterlesen: Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen?

    Wann keine Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung?

    Der Arbeitgeber muss keine Sozialauswahl treffen, wenn er den gesamten Betrieb schließt oder eine Arbeitsstelle, die nur von einem Arbeitnehmer ausgeübt wird. Zudem werden manche Personengruppen üblicherweise von der Sozialauswahl ausgenommen. Zum Beispiel Schwangere oder Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung. 

    ‌Weiterlesen: Wann keine Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung?

    Wann ist ein Sozialplan Pflicht?

    Wenn eine Betriebsänderung nur darin besteht, dass Arbeitnehmer entlassen werden, kann der Betriebsrat über die Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen. Voraussetzung dafür ist, dass eine bestimmte Menge an Arbeitnehmern gekündigt wird. Wie viele das sein müssen, hängt von der Betriebsgröße ab. 

    ‌Weiterlesen: Wann ist ein Sozialplan Pflicht?

    Wie hoch ist die Abfindung nach Sozialplan?

    Abfindungen nach Sozialplan betragen üblicherweise zwischen 0,5 und 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Dienstjahr. Wie hoch die Abfindung tatsächlich ist, richtet sich nach den individuellen Lebensumständen des Arbeitnehmers. So werden zumeist Kriterien wie Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten mitberücksichtigt. 

    ‌Weiterlesen: Wie hoch ist die Abfindung nach Sozialplan?

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