‌Ein Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, kann als Gegenstück zum Arbeitsvertrag verstanden werden. Die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ist freiwillig. Er beendet das Dienstverhältnis in beidseitigem Einverständnis. Normale Kündigungsbedingungen gelten nicht, alles wird in diesem Vertrag einvernehmlich vereinbart.
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‌Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar.
‌Eine Kündigung ist im Allgemeinen einseitig, geht also von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer aus. Sie hat zum Beispiel auch Gültigkeit, wenn der Gekündigte nicht einverstanden ist. Im Gegensatz dazu kommt ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich zustande. Wirksam ist er also nur dann, wenn er von beiden Parteien Zustimmung erfährt.
‌Falls es in einem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor einer Kündigung angehört werden. Dies ist bei einem Aufhebungsvertrag nicht der Fall. Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es keine Kündigungsfrist. Das heißt, dass der Zeitpunkt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich frei gewählt werden kann. Möglich ist zum Beispiel ein kurzfristiges Ende, theoretisch noch am selben Tag.
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Der Unterschied zum Aufhebungsvertrag besteht darin, dass ein Abwicklungsvertrag erst zustande kommen kann, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde. Er beendet das Dienstverhältnis nicht, darin wird lediglich vereinbart, zu welchen Bedingungen die Kündigung verläuft. Punkte, die darin vertraglich festgehalten werden, sind etwa 
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‌Es kann verschiedene Gründe geben, warum jemand einen Aufhebungsvertrag schließen möchte:
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‌Neben individuellen Vorteilen, die etwa die fehlende Kündigungsfrist betreffen, gibt es zwei Vorteile, die häufig mit einem Aufhebungsvertrag einhergehen.
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‌Wenn der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis früher endet, als es die gesetzliche Kündigungsfrist vorschreibt, hat er für mindestens 12 Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das ist damit zu erklären, dass der Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags freiwillig seine Arbeit aufgibt.

Deshalb empfiehlt es sich, erst bei einem neuem Jobangebot das alte Arbeitsverhältnis zu lösen oder den Weg einer normalen Kündigung zu gehen. Keine Sperre gibt es allerdings, wenn der Arbeitnehmer imstande ist nachzuweisen, dass ihm ohnehin gekündigt worden wäre. Wäre es beispielsweise ohne Aufhebungsvertrag zu einer betriebsbedingten Kündigung gekommen, so besteht die Möglichkeit, dies im Vertrag festzuhalten.
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‌Im Großen und Ganzen überwiegen die Nachteile für den Arbeitnehmer. Dieser sollte die Pros und Contras gut abwägen und sich nur für einen Aufhebungsvertrag entscheiden, wenn er wirklich davon profitiert. Zum Beispiel, wenn er einen dringenden Grund hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden oder er eine enorm hohe Abfindung erhält.
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‌1) Umgehung der Fristen, die mit einer ordentlichen Kündigung einhergehen. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann frei gewählt werden.
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‌2) Rechtliche Hürden wie bei Kündigungen sind nicht gegeben. Kündigungsschutz gilt nicht, da das Dienstverhältnis einvernehmlich endet. Es kann also nicht zu einer Kündigungsschutzklage kommen.
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‌3) Arbeitnehmer, die einen Sonderkündigungsschutz haben, wie beispielsweise Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Mitglieder des Betriebsrats, sind normalerweise nicht so einfach kündbar. Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann das Arbeitsverhältnis aber zu einem beliebigen vertraglich vereinbarten Zeitpunkt beendet werden.
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‌Es macht einen großen Unterschied, wer einen Aufhebungsvertrag vorschlägt. Ist es der Arbeitnehmer, der eine Beendigung des Dienstverhältnisses und im Zuge dessen einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, sind die Chancen auf eine gute Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis geringer. Denn der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle ins Auge gefasst hat. Warum also sollte er nicht einfach abwarten, bis der Mitarbeiter von selbst kündigt?
‌Schlägt hingegen der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vor, sitzt der Arbeitnehmer am längeren Hebel. Er hat eine gute Verhandlungsposition und kann höhere Forderungen stellen.
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‌Bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses besteht kein Recht auf eine Abfindung. Jedoch sind Arbeitgeber meistens dazu bereit eine anzubieten, um dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schmackhafter zu machen.
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‌Viele Arbeitgeber berechnen die Abfindungshöhe mit folgender Formel:

Wenn es um die Abfindung geht, so sollte man die Situation des Arbeitnehmers individuell betrachten und sich bei der Berechnung der Höhe an den jeweiligen besonderen Umständen orientieren.
‌Punkte, die dabei eine Rolle spielen, könnten wie folgt aussehen:
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‌1) Wie ist der Arbeitgeber finanziell aufgestellt? 

‌2) Sind im Sozialplan bereits Abfindungen vorgesehen? (Dann kann die dort genannte Höhe als Untergrenze betrachtet werden)
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‌3) Wie stark ist der Kündigungsschutz, der dem Arbeitnehmer zusteht?
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‌4) Gibt es Streit über finanzielle Ansprüche (Boni, Provisionen), die durch höhere Abfindung aus dem Weg geschafft werden könnten?
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‌5) Wie schnell kann der Arbeitnehmer, aller Voraussicht nach, eine neue Arbeitsstelle finden? (abhängig von Alter, Qualifikation, Arbeitsmarkt)
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‌6) Wie dringlich ist eine Beendigung des Dienstverhältnisses aus Sicht des Arbeitgebers?

‌Sie wollen selbst einen Aufhebungsvertrag erstellen? Dazu gibt es im Internet kostenlose Vorlagen. Sie können dabei eine allgemeine Vorlage wählen, in der die wichtigsten Punkte und Klauseln enthalten sind. Oder aber Sie gestalten selbst eine individuelle Vorlage, indem Sie einige Fragen zu ihrem Dienstverhältnis beantworten.
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‌Was sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

‌‌Zusätzlich gibt es noch 3 Klauseln, die häufig in Aufhebungsverträgen vereinbart werden:
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1) ‌Nehmen Sie sich auf jeden Fall Bedenkzeit, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen.
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‌2) Informieren Sie sich über Ihre Rechte und wägen Sie Vor- und Nachteile sorgfältig ab.
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‌3) Vereinbaren Sie unbedingt ein Datum für die Fälligkeit der Abfindung.
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‌4) Ziehen Sie gegebenenfalls einen Anwalt zu Rate, um ihm vorab den Vertrag zu zeigen.
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‌5) Wenn möglich, wählen Sie zur Beendigung des Dienstverhältnisses ein Datum, das dem der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht. Ansonsten droht eine Sperre vom Arbeitslosengeld.
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‌Mit der Unterschrift ist der Arbeitnehmer an den Vertrag gebunden. Er hat in der Regel nicht die Möglichkeit, vom Vertrag zurückzutreten oder diesen zu widerrufen. 
‌Einzige Ausnahme ist, wenn das Widerrufsrecht oder das Rücktrittsrecht vertraglich vereinbart wurde, etwa im Tarifvertrag oder im Aufhebungsvertrag selbst. 
‌Unter besonderen Umständen ist es allerdings möglich, einen Aufhebungsvertrag anzufechten.

‌Normalerweise ist ein Aufhebungsvertrag mit der Unterschrift beider Vertragsparteien bindend. Nur in Ausnahmefällen, die nachfolgend aufgezählt werden, kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden. 
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‌Irrtum: Der Arbeitnehmer hatte falsche Informationen. Hier greift § 119 BGB.
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‌Arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers. Geregelt ist dieser Sachverhalt durch § 123 BGB. 
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‌Überrumpelung: Das Gebot fairen Handelns wird missachtet (Der Arbeitgeber nutzt eine psychische Drucksituation aus oder schafft diese.)

‌Auch bei einem Ausbildungsvertrag kann das Dienstverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Gründe hierfür sind zum Beispiel: 

‌‌Ist der Auszubildende noch nicht volljährig, muss der gesetzliche Vormund – in der Regel die Eltern – den Vertrag unterzeichnen.
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‌Grundsätzlich können Sie auch ohne Anwalt einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Allerdings sollten Sie sich zunächst über die rechtlichen Hintergründe schlau machen. Denn es gibt zahlreiche Dinge zu beachten. Wenn Sie unsicher sind, sollten Sie sich besser den Rat eines Anwalts einholen. Dieser klärt etwaige Kostennachteile und kann Ihnen sagen, ob in Ihrem Fall ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung der bessere Weg ist. Bestehen beispielsweise gute Chancen auf Erfolg bei einer Kündigungsschutzklage, wird er Ihnen von einem Aufhebungsvertrag abraten.
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‌Die Beratung ist kostentechnisch überschaubar. Etwas teurer fallen Beschäftigungs- und Einigungsgebühr aus, wenn Sie den Anwalt zu den Verhandlungen hinzuziehen.
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‌Im Normalfall kann die Beendigung des Dienstverhältnisses nur sofort oder zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt stattfinden. Eine Rückdatierung ist nur unter besonderen Umständen möglich: Ist etwa zum Zeitpunkt der Unterzeichnung die Beschäftigung bereits ausgesetzt, dann kann entsprechend weit zurückdatiert werden.
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