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Eine Versetzung muss auf sachlichen Gründen basieren und in billigem Ermessen erfolgen. Das Recht, eine Versetzung vorzunehmen, kann durch vertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder erweitert sein. Bei unzulässiger Versetzung kann der Arbeitnehmer auf eine vertragsgemäße Beschäftigung klagen.
Versetzung: arbeitsrechtliche Definition
Das Betriebsverfassungsgesetz bietet eine offizielle Definition von Versetzung. Nach Paragraph 95 BetrVG liegt eine Versetzung vor, wenn folgende Voraussetzung erfüllt ist:
Es erfolgt eine Zuweisung zu einem anderen Arbeitsbereich, wobei
die Arbeitsumstände sich erheblich ändern
oder
oder
die Dauer der Zuweisung für mehr als einen Monat vorgesehen ist.
Hinweis:
Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zu, ohne dass eine der oben genannten Voraussetzungen zutrifft, spricht man arbeitsrechtlich nicht von Versetzung, sondern von Umsetzung. Die Versetzung eines Arbeitnehmers erfolgt durch den Arbeitgeber oder den Dienstvorgesetzten und kann in unterschiedlichem Umfang erfolgen. So spricht man in folgenden Fällen von einer Versetzung:
1) Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs, der von dem bisherigen erheblich abweicht
2) Zuweisung einer anderen Abteilung innerhalb des Betriebs
3) Zuweisung eines anderen Arbeitsortes, etwa in einer anderen Stadt
1) Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs, der von dem bisherigen erheblich abweicht
2) Zuweisung einer anderen Abteilung innerhalb des Betriebs
3) Zuweisung eines anderen Arbeitsortes, etwa in einer anderen Stadt
Hinweis:
Eine Versetzung ist eine Personalmaßnahme, die grundsätzlich einseitig vom Arbeitgeber entschieden wird. Es ist allerdings auch möglich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Versetzung in Einvernehmen beschließen. Arten der Versetzung
Eine Versetzung kann, aber muss nicht Veränderungen in der betrieblichen Hierarchie zur Folge haben. Unterschieden werden diesbezüglich die horizontale und die vertikale Versetzung:
1) Horizontale Versetzung: Die Versetzung erfolgt in der Ebene. Die neue Stelle ist mit der alten Stelle gleichzusetzen.
2) Vertikal Versetzung: Die Versetzung bedeutet einen hierarchischen Auf- oder Abstieg. Die zugewiesene neue Stelle ist geringer- oder höherwertig als die alte Stelle.
Man unterscheidet zudem befristete und unbefristete Versetzungen. Unbefristete Versetzungen liegen dann vor, wenn sich die Arbeitsumstände des Mitarbeiters dauerhaft ändern. Befristete Versetzungen sind von begrenzter Dauer. Der Mitarbeiter übernimmt etwa den Arbeitsbereich eines Kollegen, während dieser auf Urlaub oder in Elternzeit ist. Danach kehrt er wieder an seinen alten Arbeitsbereich zurück.
Versetzung: Muster
Eine Versetzung kann der Arbeitgeber schriftlich oder mündlich anordnen. Zur Beweisbarkeit der Versetzung empfiehlt sich aber in jedem Fall die Schriftform. Im Internet finden sich verschiedene Vorlagen, wie ein Versetzungsschreiben aussehen kann. Diesen können als Orientierung genutzt werden, sollten aber stets an die individuellen Umstände angepasst werden.
Zulässigkeit einer Versetzung
Eine Versetzung ist dann zulässig, wenn
der Arbeitgeber innerhalb der Grenzen seines Weisungsrechts handelt.
der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt hat. (Gilt nur für Betriebe mit Betriebsrat und über 20 wahlberechtigen Arbeitnehmern)
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO festgelegt. Danach hat der Arbeitgeber das Recht, den Ort, den Inhalt und die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen zu bestimmen. Aber nur insoweit keine vertraglichen Regelungen der Weisung entgegenstehen.
Klauseln zur Versetzung, die im Arbeitsvertrag, in einem geltenden Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verankert sind, können das Weisungsrecht des Arbeitgebers begrenzen:
Ist beispielsweise im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort festgelegt, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer an einen anderen Standort zu versetzen.
Ist im Arbeitsvertrag eine konkrete Arbeitstätigkeit bestimmt, darf der Arbeitgeber dem Arbeitgeber keinen davon abweichenden Arbeitsbereich zuweisen.
Hinweis:
Manchmal wird das Weisungsrecht nicht begrenzt, sondern durch eine arbeitsvertragliche Klausel erweitert. In einer sogenannten Versetzungsklausel kann explizit festgelegt sein, dass der Arbeitgeber sich das Recht vorbehält, den Arbeitnehmer in eine andere Abteilung oder eine andere Stadt zu versetzen. Zumutbarkeit der Versetzung
Grundsätzlich gilt, dass eine Weisung stets nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Das bedeutet, die Versetzung muss auf einem sachlichen Grund beruhen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein.
Der Arbeitgeber darf eine Versetzung nur dann durchführen, wenn es sich um einen gleichwertigen Arbeitsbereich bzw. einen gleichwertigen Arbeitsplatz handelt. Unzulässig sind Versetzungen in jedem Fall dann, wenn die neue Arbeitsstelle geringer vergütet wird oder der Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers eingeschränkt wird. Es sei denn, der Arbeitnehmer gibt seine Zustimmung zur Versetzung.
Plant der Arbeitgeber die Versetzung eines Arbeitnehmers, hat er eine objektive Interessensabwägung vorzunehmen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, darf keine Versetzung stattfinden. Unzumutbar kann eine Versetzung etwa dann, sein, wenn familiäre Pflichten des Arbeitnehmers der Versetzung entgegenstehen. Etwa die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen.
Urteil
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied in einem Fall, dass die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen 660 km entfernten Arbeitsplatz unzulässig ist. Begründung des Urteils war, dass die familiären Pflichten des Arbeitnehmers schwerer wiegen als die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hatte nämlich Versorgungspflichten gegenüber seinen drei minderjährigen und schulpflichtigen Kindern.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied in einem Fall, dass die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen 660 km entfernten Arbeitsplatz unzulässig ist. Begründung des Urteils war, dass die familiären Pflichten des Arbeitnehmers schwerer wiegen als die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hatte nämlich Versorgungspflichten gegenüber seinen drei minderjährigen und schulpflichtigen Kindern.
Zustimmung des Betriebsrats
In Unternehmen mit Betriebsrat können Versetzungen mitbestimmungspflichtig sein. Voraussetzung dafür ist, dass regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt sind (§ 99 Abs. 1 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen des Mitarbeiters vorzulegen, Auskunft über dessen Person zu geben und aufzuzeigen, welche Auswirkungen die geplante Versetzung hat. Dabei hat er den Betriebsrat über Details der neuen Arbeitsstelle und insbesondere die geplante Eingruppierung (Zuordnung zu Vergütungsgruppe) zu unterrichten.
Der Betriebsrat hat nach § 99 Abs. 2 BetrVG die Möglichkeit, die Zustimmung zur Versetzung zu verweigern, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt:
Die Versetzung verstößt gegen das Gesetz oder ist nach den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags unzulässig.
Die Versetzung wäre für den Arbeitnehmer mit ungerechtfertigten Nachteilen verbunden.
Die Versetzung stellt eine Gefahr für den Betriebsfrieden dar.
Es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass andere Arbeitnehmer durch die Versetzung ungerechtfertigte Nachteile erleiden.
Die Versetzung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG.
Die Stelle, an die der Arbeitnehmer versetzt werden soll, wurde nicht ordnungsgemäß im Betrieb ausgeschrieben.
Hinweis:
Nach Unterrichtung über die geplante Versetzung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um die Zustimmung zur Versetzung zu verweigern. Das hat in schriftlicher Form zu geschehen. Erfolgt innerhalb der Frist keine schriftliche Verweigerung, gilt die Zustimmung als automatisch erteilt. Gründe für eine Versetzung
Eine Versetzung muss auf einem sachlichen Grund beruhen. Typische Versetzungsgründe sind etwa die folgenden:
1) Personalbedarf: Es besteht dringender Personalbedarf an einer anderen Arbeitsstelle.
2) Aufgabenrückgang: Am bisherigen Arbeitsplatz gibt es einen langfristigen Aufgabenrückgang.
3) Wegfall des Arbeitsplatzes: Der bisherige Arbeitsplatz fällt weg, etwa aufgrund der Schließung einer Abteilung.
4) Gesundheitliche Gründe: Kann der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt werden, kann er an einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzt werden.
5) Mobbing: Stört ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden und mobbt etwa andere Mitarbeiter, kann er in eine andere Abteilung versetzt werden. Alternativ kann der Arbeitgeber dem Gemobbten zum Schutz eine Versetzung anbieten.
6) Vermeidung einer Druckkündigung: Üben Dritte erheblichen Druck auf den Arbeitgeber aus, er solle einen Arbeitnehmer kündigen, kann der Arbeitgeber diesen auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, um die Kündigung zu vermeiden.
Reaktion auf eine Versetzung
Ist eine Versetzung geplant, sollte der betroffene Arbeitnehmer prüfen, inwieweit die Versetzung in Hinsicht auf die Klauseln des Arbeitsvertrags zulässig ist. Eine aufgabenbezogene Versetzung muss etwa mit dem Berufsbild vereinbar sein und der Stellenbeschreibung entsprechen. Je vager die Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag gehalten ist, umso größer ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Dasselbe gilt für den Einsatzstandort.
Auch wenn eine Versetzung nach den Regelungen des Arbeitsvertrags zulässig ist, muss der Arbeitgeber eine Interessensabwägung vornehmen. Hat der Arbeitnehmer also gute Gründe, die gegen eine Versetzung sprechen, sollte er diese dem Arbeitgeber mitteilen.
Versetzung ablehnen
Eine Versetzung ist in der Regel eine einseitige Personalmaßnahme, der der Arbeitnehmer nicht zustimmen muss. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die Versetzung mit geringerer Vergütung oder eingeschränkterem Verantwortungsbereich einhergeht. Eine entsprechende Versetzung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer einwilligt.
Lehnt ein Arbeitnehmer eine Versetzung ungerechtfertigter Weise ab, droht ihm eine Abmahnung und in weiterer Folge eine Kündigung.
Unzulässige Versetzung
Bei einer unzulässigen Versetzung kann der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen und die Arbeitsleistung verweigern. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Mitarbeiter abzumahnen oder zu kündigen. Allerdings darf er eine Gehaltskürzung vornehmen.
Achtung:
Die Rechtmäßigkeit einer Versetzung ist in den meisten Fällen nicht einfach zu beurteilen und erst durch ein gerichtliches Urteil zu entscheiden. Irrt sich der Arbeitnehmer, muss er aufgrund der Arbeitsverweigerung mit einer Kündigung rechnen. Ist der Arbeitnehmer unsicher, ob die Versetzung zulässig ist, sollte er einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser hat die notwendige Expertise, um eine vorläufige Beurteilung vorzunehmen. Ist der Anwalt der Ansicht, dass die Versetzung rechtswidrig ist, sollte der Arbeitnehmer eine Klage auf vertragsmäßige Beschäftigung anstreben.
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Versetzung – Recht einfach erklärt
Wann ist eine Versetzung eine Versetzung?
Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen als den bisherigen Arbeitsbereich zu, handelt es sich dann um eine Versetzung, wenn sich entweder die Arbeitsumstände erheblich ändern oder die Zuweisung des Arbeitsplatzes langfristig vorgesehen ist.
Weiterlesen: Versetzung: arbeitsrechtliche Definition
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Wann darf ein Mitarbeiter versetzt werden?
Eine Versetzung ist nur dann zulässig, wenn die Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs innerhalb der Grenzen des Weisungsrechts erfolgt. Das Weisungsrecht kann etwa durch vertragliche Vereinbarungen eingeschränkt sein. Zudem bedarf eine Versetzung der Zustimmung des Betriebsrats.
Weiterlesen: Zulässigkeit einer Versetzung
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Wann ist eine Versetzung nicht zumutbar?
Eine Versetzung hat aus sachlichen Gründen und nach billigem Ermessen zu erfolgen. Dabei hat der Arbeitgeber stets eine Interessensabwägung vorzunehmen. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort kann etwa unzumutbar sein, wenn familiäre Pflichten des Arbeitnehmers dieser entgegenstehen.
Weiterlesen: Zumutbarkeit der Versetzung
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Hat der Betriebsrat bei Versetzungen ein Mitspracherecht?Titel
In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bedarf eine Versetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Dieser hat unter Umständen die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern. Etwa wenn die Versetzung für den Arbeitnehmer mit ungerechtfertigten Nachteilen verbunden wäre.
Weiterlesen: Zustimmung des Betriebsrats
Weiterlesen: Zustimmung des Betriebsrats
Kann ich einfach versetzt werden?
Der Arbeitgeber kann eine Versetzung nicht willkürlich durchführen. Er braucht einen sachlichen Grund dafür. Ein solcher etwa kann vorliegen, wenn an einer anderen Arbeitsstelle dringender Personalbedarf besteht. Oder wenn die Abteilung geschlossen wird, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist.
Weiterlesen: Gründe für eine Versetzung
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Kann man eine Versetzung ablehnen?
Eine Versetzung ist in den meisten Fällen eine einseitige Personalmaßnahme. Dabei braucht es nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers. Insofern kann er auch nicht ablehnen. Weigert er sich, der Versetzung Folge zu leisten, drohen ihm eine Abmahnung und eine Kündigung.
Weiterlesen: Versetzung ablehnen
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