Wer arbeitet, erwartet dafür eine Gegenleistung. Diese wird allgemein und umfassend als Vergütung bezeichnet. Die wichtigsten rechtlichen Grundlagen zum Thema Vergütung sind in Paragraph 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) enthalten, der die vertragstypischen Pflichten bei einem Dienstvertrag nennt. Dort heißt es: „Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“ Die allgemeine Definition von Vergütung im Arbeitsrecht ist demnach eine Gegenleistung für geleistete Dienste. In der Praxis wird jedoch nicht nur von Vergütung gesprochen, sondern je nach Situation und nach Art des Dienstvertrages finden verschiedene andere Begriffe Verwendung.
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‌Die arbeitsrechtlich relevanteste Form der Vergütung dürfte das Arbeitsentgelt sein. Hierbei handelt es sich um die Vergütung für eine nichtselbständige Tätigkeit, die vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Übliche Bezeichnungen für das Arbeitsentgelt sind zudem Lohn und Gehalt. Traditionell wurde die Vergütung von Arbeitern als Lohn, die von Angestellten dagegen als Gehalt bezeichnet. Während das Gehalt der Angestellten monatlich und unabhängig von der tatsächlichen Zahl der Arbeitstage in stets gleicher Höhe gezahlt wird, kann Lohn entsprechend der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und -tage der Höhe nach variieren und wurde früher oftmals auch nicht monatlich, sondern wöchentlich ausgezahlt. Inzwischen hat die Unterscheidung inzwischen Lohn und Gehalt allerdings an Bedeutung verloren, sodass beide Begriffe heute oftmals synonym verwendet werden.
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‌Weitere Bezeichnungen für verschiedene Arten der Vergütung sind Gage, Honorar, Nutzungsentgelt, Provision, Sold und Tantieme. Dabei ist Gage die Vergütung für Künstler wie Musiker und Schauspieler, während die Vergütung für die Leistungen von Freiberuflern – wie etwa Architekten, Ärzten, Anwälten oder Gutachtern – als Honorar bezeichnet wird. Im Urhebervertragsrecht wird von Nutzungsentgelten gesprochen, wogegen Provision der Begriff für eine bestimmte Form von Vergütungen im Handelsrecht ist. Soldaten erhalten kein Gehalt, sondern einen Sold, und wer eine ergebnisabhängige Vergütung bezieht, erhält eine Tantieme. Tantiemen werden beispielsweise an Buchautoren, Designer oder Komponisten gezahlt und richten sich nach der Höhe der Auflage oder der Zahl der verkauften Bücher beziehungsweise nach der Zahl der Aufführungen eines Musikstückes oder der Zahl der nach einem bestimmten Designentwurf hergestellten Produkte.
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‌Außerdem erhalten Vorstände von Aktiengesellschaften, Geschäftsführer oder andere leitende Angestellte oft Tantiemen, wobei die Tantieme in diesen Fällen meist als zusätzliche variable Vergütungskomponente neben dem Festgehalt gezahlt wird.
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‌Zum Teil erhalten Führungskräfte, aber auch einige Arbeitnehmer variable Vergütungen oder Vergütungsbestandteile. Werden diese leistungsabhängig gezahlt, wird dafür meist der Begriff Leistungsentgelt verwendet. Mitunter, vor allem bei Fach- und Führungskräften, ist auch von Provisionen die Rede; allerdings handelt es sich dabei nicht um „echte“ Provisionen im Sinne des Handelsrechts. Für ein jährlich gezahltes Leistungsentgelt hat sich weithin die Bezeichnung Bonus eingebürgert. In der Regel sollen mit variablen oder leistungsorientierten Vergütungen Anreize für Arbeitnehmer geschaffen werden, die ihre Arbeitsmotivation oder ihre Identifikation mit dem Unternehmen erhöhen.
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‌In den vergangenen Jahren haben sich neben leistungsorientierten noch verschiedene andere variable Vergütungskomponenten entwickelt, die ebenfalls bestimmte Anreize im Sinne des Unternehmens setzen sollen und ganz unterschiedliche Bereiche betreffen können. So gibt es beispielsweise erfolgsorientierte, ergebnisorientierte, kompetenzorientierte, performanceorientierte und wertorientierte Vergütungen.
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‌Die Höhe und die Fälligkeit der Vergütung ergeben sich in der Regel aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag sowie gegebenenfalls aus geltenden Tarifverträgen. Rein rechtlich wäre zwar auch ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig, doch empfiehlt es sich allein schon zur Vermeidung späterer Unstimmigkeiten, Arbeitsverträge stets schriftlich zu schließen. Eine Untergrenze für die Vergütung ist in Deutschland durch den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn vorgegeben, der im Jahr 2023 beispielsweise 12 Euro brutto für eine Zeitstunde beträgt. Eine gesetzliche Obergrenze für die Vergütung gibt es dagegen nicht.
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‌Übrigens: Selbst dann, wenn eine Vergütung nicht ausdrücklich vereinbart wurde, kann sich jemand nicht darauf berufen, wenn er andere für sich arbeiten lässt. Denn gemäß Paragraph 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn den Umständen nach zu erwarten ist, dass die betreffende Dienstleistung nur gegen die Zahlung einer Vergütung zu erwarten ist.
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‌Die Zahlung der Vergütung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Zahlt dieser kein Geld und befindet sich im Lohnverzug, sollte der Arbeitnehmer ihn zur Zahlung auffordern und ihm eine Frist setzen. Ist das erfolglos, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Lohnklage einreichen.
‌Besteht ein erheblicher Zahlungsrückstand (mehr als 2 Monate), hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Arbeitsleistung zu verweigern. Dabei hat er die Arbeitsverweigerung schriftlich anzukündigen. Mehr dazu in dem Artikel Gehalt einklagen.
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‌In bestimmten Branchen gibt es tarifvertragliche Vorgaben zur Vergütung, die sich nach einzelnen Vergütungsgruppen richten und in einer Vergütungsordnung, Gehaltsgruppenordnung oder Lohngruppenordnung fixiert sind. Dabei wird jeder Arbeitnehmer nach bestimmten Kriterien wie beispielsweise Qualifikation, Berufserfahrung, Aufgabengebiet und Anforderungsprofil in eine bestimmte Vergütungsgruppe eingruppiert. Damit sind einerseits die Spielräume für Gehaltsverhandlungen geringer, andererseits erfolgen jedoch bestimmte Gehaltsanpassungen auch „automatisch“ und ohne Neuverhandlung, wenn beispielsweise eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit erreicht oder ein anspruchsvollerer Aufgabenbereich übernommen wird.
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‌In einigen Branchen ist es notwendig, dass bestimmte Arbeitnehmer bei Bedarf kurzfristig verfügbar sein müssen, ohne dass sich das vorab genau planen lässt. Das gilt zum einen für medizinisches Personal in Kliniken, aber auch für Betriebe, in denen bestimmte technische Anlagen rund um die Uhr betrieben werden. So muss möglicherweise auf der Station einer Klinik, auf der keine lebensbedrohlich erkrankten Patienten behandelt werden, nachts oder an den Wochenenden nicht durchgehend ein Arzt anwesend sein. Allerdings muss er in Notfällen oder bei auftretenden Problemen schnell erreichbar sein. In der Praxis wird das zum einen durch Bereitschaftsdienste sichergestellt, in denen sich der Arzt zwar in der Klinik aufhält, aber nur bei Bedarf arbeitet.
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‌Eine besondere Form des Bereitschaftsdienstes ist die Rufbereitschaft, bei der von dem betreffenden Arbeitnehmer keine durchgehende Anwesenheit verlangt wird, sondern lediglich die durchgehende Erreichbarkeit und das kurzfristige Erscheinen am Arbeitsplatz auf Anforderung. Für solche Fälle gelten vom normalen Arbeitsentgelt abweichende Vergütungsregeln. So ist die Vergütung für Bereitschaftsdienste im Normalfall geringer als für Zeiten der Vollarbeit, und für Rufbereitschaften werden in der Regel bestimmte Pauschalen gezahlt.
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‌Viele Arbeitnehmer erhalten neben ihrem monatlichen Gehalt noch bestimmte Sonderzahlungen wie zum Beispiel ein dreizehntes oder vierzehntes Monatsgehalt, Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Zu derartigen Sonderzahlungen ist ein Arbeitgeber jedoch nicht gesetzlich verpflichtet. Einen Anspruch darauf haben Arbeitnehmer also in der Regel dann, wenn Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag vereinbart sind oder wenn für das Arbeitsverhältnis ein bestehender Tarifvertrag gilt, der Sonderzahlungen vorsieht. Eine Besonderheit im Arbeitsrecht ist jedoch die sogenannte betriebliche Übung, die etwa dann vorliegt, wenn ein Arbeitgeber vorbehaltlos mehrere Jahre in Folge bestimmte Gratifikationen gewährt hat. In diesen Fällen kann den Arbeitnehmern für die Zukunft ein Anspruch auf die betreffenden Zahlungen entstehen.
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‌Ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers, hat der Arbeitgeber jedoch immer die Möglichkeit einer freiwilligen Sonderzahlung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, um auf diesem Wege Motivationsanreize zu geben oder besondere Leistungen zu würdigen.
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‌Grundsätzlich gilt der Mindestlohn auch für Aushilfskräfte. Eine Aushilfe darf also nicht für einen geringeren Stundenlohn arbeiten. Im Rahmen geringfügig entlohnten Minijobs ist die Vergütung auf 520Euro monatlich begrenzt, was auch in der umgangssprachlichen Bezeichnung „520-Euro-Job“ zum Ausdruck kommt.
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‌Für geleistete Überstunden erhalten Arbeitnehmer nur dann eine Vergütung, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber explizit angeordnet worden sind oder wenn dieser signalisiert hat, dass er Überstunden beziehungsweise Mehrarbeit duldet. Hat der Arbeitnehmer dagegen aus eigenem Entschluss Überstunden geleistet, begründet das keinen Vergütungsanspruch. In vielen Arbeitsverträgen ist zudem ausdrücklich vorgesehen, dass als Kompensation für etwaige Überstunden ein Freizeitausgleich zu einem anderen Zeitpunkt gewährt wird, aber eben keine zusätzliche finanzielle Vergütung erfolgt.
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‌Im Falle von angeordneten und dementsprechend auch zu vergütenden Überstunden kommen verschiedene Berechnungsmethoden infrage. Ist mit dem Arbeitnehmer ein bestimmter Stundenlohn vereinbart, so wird dieser Grundlohn auch für die Vergütung von Überstunden zugrunde gelegt. Bezieht der Arbeitnehmer hingegen ein festes monatliches Gehalt, so ist zunächst zu ermitteln, welcher Anteil des Gehalts auf eine reguläre Arbeitsstunde entfallen würde. Der betreffende Betrag wird dann auch als Vergütung für jede Überstunde gezahlt.