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Ein Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer erbringt eine Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber entlohnt ihn dafür. Die Arbeitsbedingungen werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Das Arbeitsverhältnis endet mit Kündigung oder Aufhebungsvertrag.
Inhaltsverzeichnis
Was ist ein Arbeitsverhältnis?
Unter einem Arbeitsverhältnis versteht man ein Dauerschuldverhältnis zwischen zwei Vertragsparteien, dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Dabei ist der Arbeitnehmer weisungsgebunden und erbringt wiederholende Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber. Dieser zahlt dem Arbeitnehmer regelmäßig eine Entlohnung für seine Leistung. Ein Arbeitsverhältnis besteht über einen längeren Zeitraum fort und ist entweder befristet oder unbefristet. Rechtliche Grundlage eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag ist eine Form des Dienstvertrags. Ein Arbeitsvertrag enthält Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ist für beide Vertragsparteien bindend. Durch einen Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung einer fremdbestimmten Arbeit. Dabei ist er weisungsgebunden, denn der Arbeitgeber bestimmt Ort, Zeit, Inhalt und Durchführung der Tätigkeit. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Lohns. (§ 611a BGB)
Hinweis:
Einen Arbeitsvertrag kann man im Allgemeinen sowohl schriftlich als auch mündlich schließen. Soll ein Arbeitsverhältnis allerdings befristet sein, so ist die schriftliche Form erforderlich. (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Unterscheidung von Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis
Ein Arbeitsverhältnis beginnt dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schließen. Schon bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt, unterliegen beide Vertragsparteien Rechten und Pflichten.
Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, zum vereinbarten Datum die Arbeit zu beginnen.
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen.
Im Unterschied zum Arbeitsverhältnis beginnt ein Beschäftigungsverhältnis erst mit der tatsächlichen Aufnahme der Arbeitstätigkeit. Von einer Beschäftigung spricht man, wenn eine Person in ihrer Arbeit weisungsabhängig und unselbstständig ist und in eine Arbeitsorganisation eingegliedert ist. (§ 7 SGB IV) Des Weiteren ist eine Beschäftigung versicherungspflichtig, mit Ausnahme der geringfügigen Beschäftigung.
Arten des Beschäftigungsverhältnisses
Nicht jede Beschäftigung ist ein Arbeitsverhältnis. Während bei einem Arbeitsverhältnis ein privatrechtlicher Vertrag vorliegt, gibt es daneben auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse. Zu Personengruppen, die im Rahmen solcher Dienstverhältnisse tätig sind, zählen Beamte, Richter und Soldaten. Dabei gelten andere rechtliche Bestimmungen als bei einem Arbeitsverhältnis. So gibt es für Beamte etwa das Bundesbeamtengesetz, für Richter das Deutsche Richtergesetz und für Soldaten das Soldatengesetz.
Faktisches Arbeitsverhältnis
Bei einem faktischen Arbeitsverhältnis, auch fehlerhaftes Arbeitsverhältnis genannt, ist der Arbeitsvertrag entweder von vornherein nichtig oder wird durch eine Anfechtung rückwirkend als nichtig erklärt. Voraussetzung für ein faktisches Arbeitsverhältnis ist der Vollzug des Arbeitsvertrags, also dass der Arbeitnehmer bereits gearbeitet und der Arbeitgeber ihn dafür entlohnt hat.
Es folgen zwei Beispiele für ein faktisches Arbeitsverhältnis:
1. Ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft aus. Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist bekannt, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert wird, wenn dieser eine entsprechende Vereinbarung unterschreibt. Läuft das befristete Arbeitsverhältnis daraufhin aus, ohne dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung unterzeichnet, und dieser aber weiterarbeitet, entsteht ein faktisches Arbeitsverhältnis.
2. Der Arbeitnehmer macht bei einer Bewerbung für ein Arbeitsverhältnis falsche Angaben, die einer rechtswidrigen Täuschung gleichkommen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Bewerber behauptet, wichtige Qualifikationen zu besitzen, ohne dass dies zutrifft. Erkennt der Arbeitgeber später die Täuschung, kann er das faktische Arbeitsverhältnis anfechten. (§ 123 BGB)
Besteht ein faktisches Arbeitsverhältnis, kann dieses jederzeit durch eine Anfechtung für nichtig erklärt und beendet werden. Das geschieht einseitig und durch eine Anfechtungserklärung. Geht diese beim Vertragspartner ein, ist das Arbeitsverhältnis automatisch beendet. Es gelten keinerlei Kündigungsbedingungen.
Hinweis:
Wenn ein Arbeitsverhältnis für nichtig erklärt wird, hat das nur Auswirkungen auf die Zukunft. Für die gesamte bisherige Dauer ist es als wirksam anzusehen. Das heißt, es gibt keine Rückabwicklung der erbrachten Leistungen.
Ruhendes Arbeitsverhältnis
Ein ruhendes Arbeitsverhältnis ist das Gegenstück zu einem laufenden Arbeitsverhältnis. Dabei ruhen für einen gewissen Zeitraum die Hauptpflichten der Vertragsparteien. Der Arbeitnehmer erbringt also keine Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zahlt keine Vergütung.
Das Arbeitsverhältnis bleibt trotzdem bestehen und ebenso die Nebenpflichten, zu denen das Wettbewerbsverbot und die Verschwiegenheitspflicht zählen.
Gründe für ein ruhendes Arbeitsverhältnis können etwa folgende sein:
Unbezahlter Urlaub
Krankheit
Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes
Achtung:
Ruht das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat, ist der Arbeitnehmer für den ersten Monat weiterhin über den Arbeitgeber versichert. Danach muss er sich selbst um den Sozialversicherungsschutz kümmern.
Arten von Arbeitsverhältnissen
Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen. Die wichtigste Unterscheidung ist jene zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat folgende Merkmale:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen den Arbeitsvertrag auf unbestimmte Dauer. Wenn nichts Gegenteiliges im Vertrag steht, gilt er automatisch als unbefristet. Dazu braucht es keine Vertragsklausel.
Die Form des Vertrags kann sowohl schriftlich als auch mündlich sein. (§ 105 GewO)
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann man durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beenden.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis hat folgende Merkmale:
Die beiden Vertragsparteien vereinbaren eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Gibt es keine entsprechende Vertragsklausel, ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitsvertrag kann zeitlich befristet oder auch zweckbefristet sein.
Nur bei einem schriftlichen Vertrag ist die Befristung wirksam. (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet entweder zum vereinbarten Datum oder wenn der vereinbarte Zweck erfüllt ist. Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen. Im befristeten Arbeitsvertrag kann man aber die Möglichkeit dazu vereinbaren. (§ 15 TzBfG)
Eine Befristung ist im Allgemeinen nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund besteht. Ohne sachlichen Grund kann man einen Arbeitsvertrag auf höchstens zwei Jahre befristen. (§ 14 TzBfG)
Normalarbeitsverhältnis
Unter einem Normalarbeitsverhältnis versteht man ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist in Vollzeit tätig und über die Beschäftigung vollständig sozialversichert. Der Arbeitnehmer ist nicht selbstständig, und weisungsgebunden in einen Betrieb eingegliedert. Dabei arbeitet er in jenem Unternehmen, mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Entgelt, das seine Existenz sichert.
Atypisches Arbeitsverhältnis
Neben dem Normalarbeitsverhältnis gibt es verschiedene atypische Arbeitsverhältnisse. Darunter versteht man alle Arbeitsverhältnisse, die von einem Normalarbeitsverhältnis abweichen. Mögliche Merkmale von atypischen Arbeitsverhältnissen sind etwa eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, eine kürzere Arbeitszeit, Zeitarbeit oder eine Niedriglohnbeschäftigung.
Es folgen Beispiele für atypische Arbeitsverhältnisse:
Teilzeitjob (kürzere Arbeitszeit)
Minijob (kürzere Arbeitszeit)
Saisonarbeit (befristet)
Hinweis:
Prekäre Beschäftigungen gehen üblicherweise mit atypischen Arbeitsverhältnissen einher. Dabei haben die Arbeitnehmer durch die Arbeitsumstände ein erhöhtes Armutsrisiko. Ob ein Arbeitsverhältnis prekär ist, hängt auch von der individuellen Situation ab. Typischerweise sind befristete Jobs, insbesondere die Zeitarbeit, als prekär anzusehen. Aber nicht jedes atypische Arbeitsverhältnis ist prekär. Viele Arbeitnehmer wählen etwa eine Teilzeitbeschäftigung, um Familie und Beruf besser vereinbaren zu können.
Arbeitsbedingungen
Die rechtlichen Arbeitsbedingungen in Deutschland werden durch Gesetze gestaltet, aber auch durch Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.
Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag
Zu den Arbeitsbedingungen, die durch einen Arbeitsvertrag festgelegt werden, zählen üblicherweise folgende:
Art der Arbeitsleistung
Arbeitsort
Arbeitssicherheit
Gesundheitsschutz
Sozialleistungen
Umweltbedingungen
Arbeitsumgebung
Gleichstellungsfragen
Hinweis:
Nach § 2 AGG dürfen im Arbeitsvertrag keine Regelungen vereinbart werden, die Arbeitnehmer aufgrund von Alter, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung, ethnischer Herkunft oder Religion benachteiligen. Denn das wäre ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Weisungsrecht
Eine wichtige rechtliche Grundlage für Arbeitsbedingungen stellt das Weisungsrecht des Arbeitgebers dar. Dieses ergibt sich aus § 106 GewO:
Weisungsrecht des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erlaubt ihm, den Inhalt der Arbeitsleistung sowie Arbeitszeit und Arbeitsort festzulegen. Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für die Arbeitsbedingungen. Durch das Weisungsrecht kann der Arbeitgeber allgemeine Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dabei darf eine Weisung nicht den Gesetzen oder vertraglichen Vereinbarungen widersprechen:
Nimmt man die Arbeitszeit als Beispiel, so sind etwa Überstunden nur erlaubt, wenn diese vertraglich vereinbart sind.
Was den Inhalt der Arbeitsleistung anbelangt, so ist dieser im Arbeitsvertrag definiert. Ist der Aufgabenbereich sehr konkret beschrieben, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung verlangen, die davon abweicht. Bei einer vagen Formulierung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer flexibler einsetzen.
Der Arbeitsort ist für gewöhnlich ein fixer Arbeitsplatz im Betrieb. Durch das Weisungsrecht kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs einen anderen Arbeitsplatz zuweisen. Eine Versetzung zu einer anderen Betriebsstätte ist nicht ohne weiteres möglich, außer im Arbeitsvertrag gibt es eine entsprechende Versetzungsklausel. Wenn eine Dienstreise zu der vertraglichen Tätigkeit passt, hat der Arbeitgeber das Weisungsrecht eine solche anzuordnen. Dabei hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Fahrtkostenerstattung. Dieses Recht ergibt sich aus § 670 BGB.
Hinweis:
Kein Weisungsrecht hat ein Arbeitgeber, wenn es um die Teilnahme an einem Betriebsausflug geht. Er kann also nicht anordnen, dass ein Arbeitnehmer verpflichtend daran teilnehmen muss. Findet der Betriebsausflug in der Arbeitszeit statt, müssen Arbeitnehmer, die nicht teilnehmen, allerdings stattdessen regulär arbeiten oder einen Urlaubstag nehmen.
Pflichten im Arbeitsverhältnis
Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Haupt- und Nebenpflichten. Zu den Hauptpflichten gehören die Leistungspflicht und die Vergütungspflicht:
Leistungspflicht: Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Vergütungspflicht: Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit zu vergüten.
Die Nebenpflichten dienen vorrangig dazu, den Schutz der gegenseitigen Interessen zu wahren. Die wichtigsten Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis sind die Fürsorgepflicht und die Treuepflicht.
Fürsorgepflicht
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besteht insbesondere darin, den Arbeitnehmer vor körperlichem, psychischem und materiellem Schaden zu bewahren.
Die Fürsorgepflicht ist weitreichend und betrifft verschiedene Aspekte. Unter anderem muss der Arbeitgeber beurteilen, inwieweit die Arbeitsbedingungen eine Gefährdung für Arbeitnehmer darstellen. Erkennt der Arbeitgeber dabei Schutzbedarf, hat er entsprechende Maßnahmen zu ergreifen (§ 5 Abs. 3 ArbSchG).
Es folgen zwei Beispiele für Fürsorgepflicht:
Alkohol am Arbeitsplatz
Je nach Tätigkeit kann Alkoholkonsum bereits in geringen Mengen ein Sicherheitsrisiko sein. Erkennt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer durch Alkoholkonsum für sich oder andere eine Gefährdung darstellt, hat er ihm die Ausübung seiner Arbeit zu verbieten.
Je nach Tätigkeit kann Alkoholkonsum bereits in geringen Mengen ein Sicherheitsrisiko sein. Erkennt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer durch Alkoholkonsum für sich oder andere eine Gefährdung darstellt, hat er ihm die Ausübung seiner Arbeit zu verbieten.
Mobbing am Arbeitsplatz
Kommt es am Arbeitsplatz zu Vorfällen von Mobbing, hat der Arbeitgeber einzugreifen, sobald er Kenntnis davon erlangt. Schließlich besteht eine Gefährdung der psychischen und manchmal auch der körperlichen Gesundheit der Betroffenen.
Kommt es am Arbeitsplatz zu Vorfällen von Mobbing, hat der Arbeitgeber einzugreifen, sobald er Kenntnis davon erlangt. Schließlich besteht eine Gefährdung der psychischen und manchmal auch der körperlichen Gesundheit der Betroffenen.
Treuepflicht
Arbeitnehmer unterliegen der Treuepflicht. Sie haben die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und das Unternehmen vor Schaden zu schützen. Es gibt verschiedene Pflichten, die Arbeitnehmer im Rahmen der Treuepflicht beachten müssen. Dazu gehören etwa die folgenden:
Verschwiegenheitspflicht Arbeitnehmer sind verpflichtet, Betriebsgeheimnisse vertraulich zu behandeln und keine sensiblen Daten an Dritte weiterzugeben.
Einhaltung des Wettbewerbsverbots Arbeitnehmer dürfen während des Arbeitsverhältnisses keine Nebentätigkeit ausüben, die in Konkurrenz zu ihrer Haupttätigkeit steht.
Keine Bestechlichkeit: Geschenke im Job anzunehmen ist verboten, wenn der Arbeitnehmer sich dadurch in seiner Tätigkeit beeinflussen lässt.
Arbeitsverhältnis: Vergütung
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Die Vertragsparteien legen die Höhe des Gehalts im Arbeitsvertrag fest und ebenso den Zeitpunkt, wann die Zahlung fällig ist. Eine monatliche Vergütung ist üblich. Dabei muss der Arbeitgeber ein Entgelt zahlen, das mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. (§ 1 MiLoG)
Hinweis:
Ein Praktikumsverhältnis ist grundsätzlich nicht als Arbeitsverhältnis zu werten. Dennoch behandelt das Mindestlohngesetz Praktikanten als Arbeitnehmer, wenn diese ein freiwilliges Praktikum absolvieren, das länger als drei Monate dauert. In diesem Fall erhalten auch Praktikanten den Mindestlohn. (§ 22 MiLoG)
Neben dem gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 9,35 Euro brutto pro Stunde gibt es auch eigene Branchenmindestlöhne, die im Rahmen von Tarifverträgen vereinbart werden. Dabei gilt seit 2017, dass Branchenmindestlöhne nicht unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen dürfen.
Wieviel Gehalt ein Arbeitnehmer netto bekommt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Neben der Höhe des Bruttogehalts spielen etwa die jeweilige Lohnsteuerklasse des Arbeitnehmers sowie die anfallenden Sozialabgaben eine maßgebliche Rolle.
Wieviel Gehalt ein Arbeitnehmer netto bekommt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Neben der Höhe des Bruttogehalts spielen etwa die jeweilige Lohnsteuerklasse des Arbeitnehmers sowie die anfallenden Sozialabgaben eine maßgebliche Rolle.
Hinweis:
Neben dem regulären monatlichen Gehalt erhalten viele Arbeitnehmer auch Weihnachts- und Urlaubsgeld. Ein Anspruch darauf ergibt sich entweder durch eine vertragliche Vereinbarung oder eine mehrfach wiederholte Zahlung.
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Erkrankt ein Arbeitnehmer, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Diesen Anspruch erlangt ein Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen durchgehend angedauert hat. (§ 3 EntgFG) Der Arbeitgeber muss die Lohnfortzahlung für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit leisten. Ist der Arbeitnehmer länger krank, kann er bei der Krankenkasse Krankengeld beantragen. Eine Ausnahme besteht bei einem Arbeitsunfall. Dabei erhält der Arbeitnehmer vom zuständigen Unfallversicherungsträger Verletztengeld (§ 45 SGB VII).
Achtung:
Erkrankt ein Arbeitnehmer, dann hat er die Pflicht, eine ärztliche Bescheinigung zu erbringen. Diese kann der Arbeitgeber bereits am ersten Krankheitstag einfordern. Wenn der Arbeitnehmer keine Bescheinigung erbringt, droht ihm eine Abmahnung und ein Verlust des Vergütungsanspruchs. Im schlimmsten Fall erfolgt eine Kündigung.
Mutterschaftsgeld
Berufstätige Frauen erhalten innerhalb der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie am Tag der Entbindung Mutterschaftsgeld. Diese Regelung gilt nicht für Zeiten, in denen Frauen Arbeitsentgelt erhalten (§ 24i Abs. 4 SGB V).
Folgende Regelungen sind zu beachten:
Ist die Frau Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse, beträgt das Mutterschaftsgeld 13 Euro pro Tag und wird von der Krankenkasse gezahlt.
Frauen, die privat versichert oder familienversichert sind, erhalten ein einmaliges Mutterschaftsgeld in Höhe von 210 Euro. Dieses zahlt das Bundesamt für Soziale Sicherung.
Bei Bezug von Mutterschaftsgeld erhalten Frauen einen Zuschuss von Arbeitgeber. Der Zuschuss wird in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen 13 Euro und dem durchschnittlichen täglichen Nettogehalt der Frau gezahlt.
Ist eine Frau außerhalb der Schutzfristen im Beschäftigungsverbot, erhält sie von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Nach § 18 MuSchG entspricht der Mutterschutzlohn dem durchschnittlichen Gehalt der Frau in den letzten drei Monaten vor Schwangerschaftsbeginn.
Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in dem Artikel Mutterschaftsgeld.
Urlaubsarten
Arbeitnehmer erwerben gemäß § 4 BUrlG nach sechs Monaten in einem Arbeitsverhältnis ihren vollen Urlaubsanspruch. Wie hoch der Urlaubsspruch ist, richtet sich nach verschiedenen Gesichtspunkten.
Mindesturlaub: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser beträgt 24 Tage jährlich bei einer 6-Tage-Arbeitswoche. Bei weniger Arbeitstagen pro Woche verringert sich die Anzahl der Urlaubstage. Wie genau, das erfahren Sie in dem Artikel Urlaubsregelung.
Vertraglicher Zusatzurlaub: Durch vertragliche Regelung kann ein Arbeitnehmer einen höheren Anspruch haben. Etwa durch eine Klausel im Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag.
Sonderurlaub
Arbeitnehmer können Sonderurlaub erhalten, wenn es ihnen abseits von Krankenstand nicht möglich oder zumutbar ist zur Arbeit zu kommen. Sonderurlaub ist bezahlt oder unbezahlt möglich. Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht gemäß § 616 BGB dann, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Die Verhinderung beruht auf einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund.
Der Arbeitnehmer hat keine Schuld an der Verhinderung.
Es handelt sich um eine Verhinderung von unerheblich lange Dauer.
Da es in Deutschland bislang noch keinen Vaterschaftsurlaub gibt, können Väter für die Geburt ihres Kindes einen Tag Sonderurlaub in Anspruch nehmen. Andere Situationen, in denen man bezahlten Sonderurlaub bekommt, sind Todesfälle in der nahen Verwandtschaft oder die eigene Hochzeit. Wie viele Tage Sonderurlaub man bekommt, ist unterschiedlich. Weitere Informationen finden Sie in dem Artikel Sonderurlaub.
Zusatzurlaub
Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung haben Anspruch auf zusätzliche Tage bezahlten Urlaub, wenn sie ihrem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft nachweisen. Das ist nur mittels Schwerbehindertenausweis möglich, es sei denn, die Schwerbehinderung ist ohnehin offensichtlich.
Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche haben Arbeitnehmer nach § 208 Abs. 1 SGB IX jährlich Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub. Arbeitet der Arbeitnehmer mehr oder weniger Tage pro Woche, verringert oder erhöht sich der Anspruch.
Mehr zum Thema Zusatzurlaub erfahren Sie in dem Artikel Zusatzurlaub.
Resturlaub bei Kündigung
Wie man mit dem Resturlaub bei Kündigung umgeht, hängt davon ab, ob es sich dabei um eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt.
Erfolgt eine ordentliche Kündigung, dann hat der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist. In dieser Zeit muss er den Resturlaub aufbrauchen. Ist das aber nicht oder nur teilweise möglich, besagt § 7 Abs. 4 BUrlG, dass der Arbeitgeber die restlichen Urlaubstage auszahlen muss.
Erfolgt eine fristlose Kündigung, kann der Arbeitnehmer den Resturlaub nicht mehr nehmen. Auch hier verfällt der Urlaub nicht, sondern muss gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG vom Arbeitgeber finanziell ausgeglichen werden.
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Jede der Vertragsparteien kann ein Arbeitsverhältnis einseitig durch eine Kündigung beenden. Alternativ können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auflösen, indem sie einen Aufhebungsvertrag schließen.
Sowohl eine Kündigung als auch ein Aufhebungsvertrag erfordern die Schriftform, um wirksam zu sein (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist unzulässig, ebenso wie eine elektronische Kündigung, etwa per E-Mail.
Hinweis:
Sowohl eine Kündigung als auch ein Aufhebungsvertrag erfordern die Schriftform, um wirksam zu sein. (§ 623 BGB)
Ordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die Vertragsparteien die jeweilige Kündigungsfrist einhalten. Die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag. Gibt es darin keine Angaben, gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB.
Kündigt der Arbeitnehmer, kann er dies ohne Angabe von Gründen machen. Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung sozial gerechtfertigte Gründe haben. Diese Gründe können das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers betreffen oder betriebsbedingt sein (§ 1 KSchG).
Gesetzliche Kündigungsfrist
Erfolgt die Kündigung innerhalb der Probezeit, gilt für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. (§ 622 Abs. 3 BGB)
Außerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. (§ 622 Abs. 1 BGB)
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich die Dauer der Kündigungsfrist danach, wie lange das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden hat. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb tätig war, desto länger ist die Kündigungsfrist. (§ 622 Abs. 2 BGB)
Jahre im Betrieb
Unter zwei Betriebsjahre
2 Betriebsjahre
5 Betriebsjahre
8 Betriebsjahre
10 Betriebsjahre
12 Betriebsjahre
15 Betriebsjahre
20 Betriebsjahre
Unter zwei Betriebsjahre
2 Betriebsjahre
5 Betriebsjahre
8 Betriebsjahre
10 Betriebsjahre
12 Betriebsjahre
15 Betriebsjahre
20 Betriebsjahre
Dauer der Kündigungsfrist
4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats
1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats
1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Außerordentliche Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. In den meisten Fällen erfolgt die außerordentliche Kündigung fristlos.
Eine fristlose Kündigung kommt dann zum Einsatz, wenn es dem Kündigenden nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Nach § 626 BGB braucht der Kündigende einen wichtigen Grund, um fristlos zu kündigen.
Hinweis:
Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind aus Sicht des Arbeitnehmers etwa das Ausbleiben des Lohns oder sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber. Gründe, aus denen ein Arbeitgeber fristlos kündigen kann, sind zum Beispiel Arbeitsverweigerung oder Diebstahl des Arbeitnehmers.
Tritt ein wichtiger Grund auf, kann man innerhalb von zwei Wochen fristlos kündigen. Wartet man länger, ist nur mehr eine ordentliche Kündigung möglich (§ 626 Abs. 2 BGB).
Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit Auslauffrist erfolgen. Meistens handelt es sich dabei um Situationen, in denen der Arbeitgeber normalerweise eine ordentliche Kündigung durchführen würde. Ist das aber nicht möglich, etwa weil der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz hat, muss der Arbeitgeber auf eine außerordentliche Kündigung ausweichen. Da der Arbeitnehmer aber nicht schlechter gestellt werden darf als andere Mitarbeiter, muss der Arbeitgeber ihm eine Auslauffrist gewähren, die einer Kündigungsfrist entspricht.
Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, mit einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auflösen. Dabei gelten keine Kündigungsbedingungen, auch keine Kündigungsfrist. Demnach können die Vertragsparteien den Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet, frei vereinbaren.
Hat ein Arbeitnehmer bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht, kann sich ein Aufhebungsvertrag für ihn lohnen. da er das alte Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann.
Hat der Arbeitnehmer hingegen noch keine neue Arbeitsstelle gefunden, ist Vorsicht geboten. Denn wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt, wirkt er damit aktiv bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Da das in den meisten Fällen versicherungswidriges Verhalten darstellt, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes (§ 159 SGB III).
Hinweis:
Geht der Vorschlag, einen Aufhebungsvertrag zu machen, vom Arbeitgeber aus, ist der Arbeitnehmer in einer guten Verhandlungsposition. Möchte er der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zustimmen, sollte er in jedem Fall eine gute Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis verlangen.
Weitere Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag erfahren Sie in dem Artikel Aufhebungsvertrag.
Weitere Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag erfahren Sie in dem Artikel Aufhebungsvertrag.
Kündigungsarten im Arbeitsverhältnis
Arbeitnehmer, die allgemeinen Kündigungsschutz haben, können gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden. Daraus ergeben sich folgende Kündigungsarten:
Betriebsbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung
Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter loswerden, ist das nur möglich, wenn die Anforderungen an die jeweilige Kündigungsart erfüllt sind.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die die Kündigung eines Arbeitnehmers erforderlich machen. Hintergrund ist zumeist der Abbau von Arbeitsplätzen. Etwa aufgrund der Schließung des Betriebs, der Zusammenlegung von Abteilungen oder dem Einsatz neuer technisierter Arbeitsmethoden.
Sind betriebliche Änderungen geplant, welche die Entlassung von Arbeitnehmern mit sich bringen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeit, einen Sozialplan zu erstellen, um wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer abzufedern. Im Rahmen des Sozialplans können etwa Abfindungen oder verlängerte Kündigungsfristen festgelegt werden.
Hinweis:
Eine Sonderform der betriebsbedingten Kündigung ist die Druckkündigung. Dabei verlangen Dritte die Kündigung eines Mitarbeiters und drohen dem Arbeitgeber mit Nachteilen, sollte er die Forderung nicht erfüllen.
Mehr zum Thema betriebsbedingte Kündigung können Sie in dem Artikel betriebsbedingte Kündigung lesen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungen kommen dann zum Einsatz, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt.
In den meisten Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer wegen desselben Fehlverhaltens bereits abgemahnt wurde. Nach der Abmahnung hat der Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu bessern. Bei weiterem ähnlich geartetem Verstoß darf der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung durchführen.
Nur im Ausnahmefall ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Etwa dann, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers sehr schwer war oder der Arbeitnehmer sich in Hinsicht auf den Verstoß uneinsichtig zeigt.
Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung erfahren Sie in dem Artikel verhaltensbedingte Kündigung.
Personenbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung durchführen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr die Eignung oder Fähigkeit hat, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ausreichend zu erfüllen.
Mögliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind:
Entzug der Arbeitserlaubnis
Absitzen einer Gefängnisstrafe
Verlust des Führerscheins
Häufige oder dauerhafte Krankheit
Führt der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung durch, weil der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit häufige oder lange Fehlzeiten hat, spricht man auch von krankheitsbedingter Kündigung.
Hinweis:
Eine Sonderform der personenbedingten Kündigung ist die Verdachtskündigung. Dabei hat der Arbeitgeber den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer erheblich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.
Weitere Informationen zum Thema personenbedingte Kündigung finden Sie unter Personenbedingte Kündigung.
Abfindung nach Kündigung
Manchmal erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung nach Kündigung. Darunter versteht man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer am Ende eines Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann allerdings durch eine entsprechende Vereinbarung in einem Arbeits- oder Tarifvertrag entstehen oder bei einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1a KSchG.
Arbeitgeber bieten Arbeitnehmern bei einer Kündigung häufig eine Abfindung an, um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden. Es ist zum Beispiel möglich, dass die beiden Vertragsparteien nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Darin klären sie vertraglich alle rechtlichen Fragen und offenen Ansprüche. Meistens enthält der Abwicklungsvertrag eine Erklärung des Arbeitnehmers, dass er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Im Ausgleich bekommt er vom Arbeitgeber eine Entschädigung, etwa in Form einer Abfindung und eines guten Arbeitszeugnisses.
Gegen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgehen
Führt der Arbeitgeber eine Kündigung durch, die aus formellen Gründen unwirksam oder sozial ungerechtfertigt ist, sollte der Arbeitnehmer in jedem Fall dagegen vorgehen. Das ist mittels Widerspruch und Kündigungsschutzklage möglich.
Widerspruch gegen Kündigung
Ist die Kündigung beweisbar unwirksam, kann der Arbeitnehmer Widerspruch dagegen einlegen. Der Widerspruch hat schriftlich zu erfolgen und den Grund für den Widerspruch zu enthalten. Damit der Widerspruch Chance auf Erfolg hat, muss der Arbeitnehmer darlegen können, weshalb die Kündigung unwirksam ist.
Ziel des Widerspruchs ist es, die Angelegenheit außergerichtlich zu klären. Zieht der Arbeitgeber die Kündigung zurück, ist die Sache erledigt. Tut er das nicht, bleibt dem Arbeitnehmer nur mehr der Weg zum Arbeitsgericht. Dort kann er eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Weitere Informationen zum Thema Widerspruch erfahren Sie in dem Artikel Widerspruch bei Kündigung.
Kündigungsschutzklage
Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, die er für ungerechtfertigt oder unwirksam hält, sollte er den Arbeitgeber verklagen. Zum Einsatz kommt die sogenannte Kündigungsschutzklage.
Hinweis:
Die Kündigungsschutzklage ist bei der Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts einzureichen. Dazu hat der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit (§ 4 KSchG). Nach Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam und der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit mehr, dagegen vorzugehen.Aufgabe des Arbeitsgerichts ist die Feststellung, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung wirksam beendet wurde oder nicht.
Der Prozess endet entweder mit einem Gerichtsurteil zugunsten einer der Parteien oder mit einem Vergleich. Ein Vergleich ist eine gütliche Einigung, ohne dass es eines Urteils bedarf. Dabei zieht der Arbeitnehmer in der Regel die Klage zurück und erhält im Gegenzug eine Abfindung vom Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbstständig einreichen. Es ist aber sinnvoll, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann die Erfolgschancen einer Klage einschätzen, behilflich sein diese aufzusetzen und dem Arbeitnehmer während dem Prozess mit rechtlicher Expertise zur Seite stehen.
Mehr zum Thema Kündigungsschutzklage können Sie unter Kündigungsschutzklage lesen.
Der Prozess endet entweder mit einem Gerichtsurteil zugunsten einer der Parteien oder mit einem Vergleich. Ein Vergleich ist eine gütliche Einigung, ohne dass es eines Urteils bedarf. Dabei zieht der Arbeitnehmer in der Regel die Klage zurück und erhält im Gegenzug eine Abfindung vom Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbstständig einreichen. Es ist aber sinnvoll, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann die Erfolgschancen einer Klage einschätzen, behilflich sein diese aufzusetzen und dem Arbeitnehmer während dem Prozess mit rechtlicher Expertise zur Seite stehen.
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Arbeitsverhältnisse – Recht einfach erklärt
Was versteht man unter einem Arbeitsverhältnis?
Bei einem Arbeitsverhältnis besteht ein Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide erbringen über einen längeren Zeitraum hinweg wiederkehrende Leistungen. Der Arbeitnehmer ist weisungsgebunden und verrichtet Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber. Dieser bezahlt ihm eine vereinbarte Vergütung.
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Was regelt der Arbeitsvertrag?
Ein Arbeitsvertrag ist ein bindender Vertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer abschließen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Darin halten die Vertragsparteien Rechte und Pflichten fest, die in dem Arbeitsverhältnis gelten sollen.
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Was ist ein faktisches Arbeitsverhältnis?
Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag von Anfang an nichtig ist oder rückwirkend durch eine Anfechtung für nichtig erklärt wird. Voraussetzung eines faktischen Arbeitsverhältnisses ist, dass der Arbeitnehmer bereits gearbeitet hat und dafür entlohnt wurde.
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Was ist ein Normalarbeitsverhältnis?
Ein Normalarbeitsverhältnis zeichnet sich dadurch aus, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht und der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt ist. Dabei ist er weisungsgebunden in den Betrieb eingegliedert und erhält ein existenzsicherndes, monatliches Arbeitsentgelt.
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Welche Arbeitsbedingungen gibt es?
Arbeitsbedingungen werden einerseits durch Gesetze, andererseits durch vertragliche Vereinbarungen festgelegt. In Arbeitsverträgen können verschiedene Arbeitsbedingungen geklärt werden. Zum Beispiel die Art der Arbeitsleistung und die Vergütung oder Regelungen der Arbeitszeit.
Weiterlesen: Welche Arbeitsbedingungen gibt es?
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Wie kann man ein Arbeitsverhältnis beenden?
Ein Arbeitsverhältnis kann man entweder einseitig beenden, indem eine der beiden Vertragsparteien kündigt. Die zweite Möglichkeit ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auflösen. Dazu schließen sie einen Aufhebungsvertrag.
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