© Adobe Stock | fizkes
Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet oder zweckbefristet sein. Dabei läuft das Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Zeitpunkt oder bei Erreichen eines festgelegten Zwecks automatisch aus. Eine Befristung muss schriftlich erfolgen, andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Definition eines befristeten Arbeitsvertrags
Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet. Dabei gibt es zeitlich befristete und zweckbefristete Arbeitsverträge. Während unbefristete Arbeitsverhältnisse durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag enden, laufen befristete Arbeitsverträge in der Regel einfach aus.
Zu beachten ist die Unterscheidung zwischen einem zeitlich befristeten und einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag:
1) Zeitlich befristeter Arbeitsvertrag: Zeitlich befristete Arbeitsverträge enden nach § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf einer vorher vereinbarten Zeit. Das Arbeitsverhältnis läuft einfach aus. Es bedarf keiner Beendigungserklärung.
2) Zweckbefristeter Arbeitsvertrag: Zweckbefristete Arbeitsverträge enden mit Erreichen eines festgelegten Zwecks. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zwei Wochen im Voraus zu informieren.
Die Befristung von Arbeitsverträgen geht vom Arbeitgeber aus. Das kann unterschiedliche Zwecke haben. Eine Befristung geschieht etwa aus folgenden Gründen:
Der Arbeitgeber kann die Fähigkeiten und Qualifikationen eines neuen Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum erproben.
Der Arbeitgeber kann eine befristete Vertretung einsetzen. Etwa bei Elternzeit oder langer Krankheit eines unbefristet angestellten Mitarbeiters.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, für die Dauer eines bestimmtes Projekt Mitarbeiter zu engagieren.
Der Arbeitgeber kann durch befristete Arbeitsverträge saisonale Schwankungen ausgleichen.
Vorteile eines befristeten Arbeitsvertrags
Für einen Arbeitnehmer bieten befristete Arbeitsverträge stets die Chance auf eine unbefristete Anstellung. Der Arbeitnehmer kann in verschiedenen Bereichen Berufserfahrung sammeln, seine Fähigkeiten testen und neue Arbeitsmethoden kennenlernen. Arbeitserfahrung in angesehenen Unternehmen macht sich zudem gut im Lebenslauf, auch wenn die Anstellung bloß befristet war.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass er das Arbeitsverhältnis zunächst erproben kann:
Im Falle, dass das Arbeitsverhältnis zufriedenstellend verläuft, besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung unbefristet weiter zu beschäftigen.
Ist die Zusammenarbeit nicht optimal und der Arbeitgeber möchte den Mitarbeiter loswerden, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Somit droht dem Arbeitgeber auch keine Kündigungsschutzklage.
Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags
Die Befristung eines Arbeitsvertrags hat für Arbeitgeber in der Regel keine Nachteile. Für Arbeitnehmer ist eine Befristung hingegen mit einigen Nachteilen verbunden. Dazu zählen die folgenden:
Der Arbeitnehmer kann schwer seine berufliche Zukunft planen. Unter Umständen erfolgt eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags oder eine unbefristete Anstellung. Der Arbeitnehmer muss aber damit rechnen, seinen Arbeitsplatz zu verlieren, sobald die Befristung endet.
Der Arbeitnehmer hat keinen Kündigungsschutz.
Die Verhandlungs- und Rechtsposition des Arbeitnehmers ist schwächer als bei unbefristet Beschäftigten.
Die Bindung zum Unternehmen wird durch die Befristung erschwert.
Diskriminierungsverbot
Nach § 4 TzBfG sind befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor Diskriminierung geschützt. Sie dürfen nicht schlechter gestellt sein als vergleichbare unbefristete Mitarbeiter. Das betrifft etwa die folgenden Aspekte:
Gehalt oder Lohn
Urlaubsanspruch
Allgemeinen Arbeitsbedingungen
Hinweis:
Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Etwa wenn bestimmte Leistungen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit sind. Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag
Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit für bis zu sechs Monate vereinbart werden. Damit eine Kündigung mit kürzeren Kündigungsfristen aber überhaupt zulässig ist, muss die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vertraglich vereinbart werden. Mehr zur Probezeit erfahren Sie in dem Artikel Probezeit.
Hinweis:
Findet während einer Probezeit eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags statt, gilt die Probezeit als beendet. Arbeitsvertrag: Voraussetzungen für eine Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist an gewisse Bedingungen geknüpft. Sind diese nicht erfüllt, gilt die Befristung als unwirksam und das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Nach § 14 TzBfG hat eine Befristung schriftlich zu erfolgen und bedarf eines sachlichen Grundes. Gibt es keinen sachlichen Grund, ist die Befristung nur eingeschränkt möglich.
Schriftform
Beim Schluss eines Arbeitsvertrags gilt die Formfreiheit, was einen schriftlichen, aber auch einen mündlichen Vertrag zulässt. Zu beachten für Arbeitgeber ist, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ausschließlich in schriftlicher Form wirksam ist.
Die Befristung des Arbeitsvertrags hat unbedingt vor Arbeitsantritt zu erfolgen. Hat der Arbeitnehmer seine Arbeit bereits aufgenommen und bekommt erst einige Tage danach einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit Befristung, ist diese unwirksam. Selbst dann, wenn bereits mündlich eine Befristung vereinbart war.
Hinweis:
Die Befristung des Arbeitsvertrags muss in Papierform erfolgen und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet werden. In der Regel ist die Befristung Teil des Arbeitsvertrags. Es ist aber auch möglich, eine gesonderte Vereinbarung zu machen. Nicht nur die ursprüngliche Befristung des Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform. Auch jede Änderung der Vertragslaufzeit und jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen. Das Gleiche gilt für die erstmalige Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Befristung mit Sachgrund
Damit die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, muss grundsätzlich ein sachlicher Grund diese rechtfertigen. Als sachliche Gründe zählen dabei nach § 14 Abs. 1 TzBfG etwa die folgenden:
1) Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung
Es besteht nur für einen gewissen Zeitraum oder für einen bestimmten Zweck Bedarf an der Arbeitskraft eines Mitarbeiters. Typischerweise ist das bei Saisonarbeit der Fall oder bei einzelnen Arbeitsprojekten.
2) Erprobung
Die Befristung dient der Erprobung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Da die Probezeit höchstens für eine Dauer von 6 Monaten möglich ist, ist eine Befristung mit Sachgrund „Erprobung“ in der Regel nicht länger als 6 Monate zulässig. Nur im absoluten Ausnahmefall, etwa bei besonders komplizierten Anforderungen, ist eine längere Befristung denkbar.
3) Vertretung
Ein Arbeitnehmer wird befristet angestellt, um einen unbefristet Beschäftigten zu vertreten. Etwa weil dieser durch Elternzeit, Krankheit oder Zivil- oder Wehrdienst für einen längeren Zeitraum keine Arbeitsleistung erbringen kann. Die Dauer der Einstellung als Vertretung muss dabei nicht mit der Ausfallzeit des unbefristet Beschäftigten übereinstimmen.
4) Anschluss an Studium oder Ausbildung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist bei Berufseinsteigern möglich, wenn die Anstellung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt. Dadurch soll der Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden.
5) Personenbedingte Gründe
Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, können eine Befristung rechtfertigen. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine zeitlich befristete Aufenthaltsgenehmigung hat oder bei Arbeitsverträgen mit Studenten.
Hinweis:
Wie lange Arbeitsverträge mit sachlichem Grund befristet sind, bleibt den Vertragsparteien überlassen. Dabei gibt es keine Einschränkung bezüglich der Dauer. Befristung ohne Sachgrund
Eine zeitliche Befristung des Arbeitsvertrags ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne sachlichen Grund zulässig. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist allerdings nicht möglich, wenn in der Vergangenheit bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Es sei denn, das Arbeitsverhältnis liegt bereits sehr lange zurück oder war von sehr kurzer Dauer.
Die Dauer von befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund ist beschränkt. Dabei gelten folgende Bestimmungen:
Zwei Jahre: Grundsätzlich darf ein Arbeitsvertrag höchstens für eine Dauer von zwei Jahren befristet sein. Durch einen Tarifvertrag kann aber eine abweichende Höchstdauer festgelegt werden.
Vier Jahre: In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist die Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Fünf Jahre: Ein Arbeitsvertrag kann bis zu einer Dauer von 5 Jahren befristet werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt ist und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate lang beschäftigungslos war (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Verlängerung einer Befristung
Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich verlängert werden. Das ist zu jedem Zeitpunkt der Laufzeit des Vertrags möglich. Wie oft eine Verlängerung zulässig ist, hängt vor allem davon ab, ob es sich um Befristungen mit oder ohne Sachgrund handelt.
Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung, sind Vertragsverlängerungen in der Regel unbeschränkt möglich.
Gibt es keinen Sachgrund für die Befristung, darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis ist insgesamt auf nicht mehr als 2 Jahre befristet.
Bei Unternehmensgründung ist innerhalb von vier Jahren die mehrfache Befristung von Arbeitsverträgen zulässig.
Hinweis:
Eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen hat stets schriftlich und vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses stattzufinden. Unwirksame Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aus folgenden vier Gründen unwirksam sein:
1) Es erfolgte keine schriftliche Befristung vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers.
2) Der sachliche Grund für eine Befristung ist nicht stichhaltig.
3) Es handelt sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund, bei einem Arbeitgeber, zu dem in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
4) Der befristete Arbeitsvertrag wird verlängert. Zugleich werden Vertragsbedingungen, etwa das Gehalt, geändert.
Hinweis:
Ist die Befristung eines Arbeitsvertrags unwirksam, hat der Arbeitnehmer gemäß § 17 TzBfG bis zu drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Zeit, um beim Arbeitsgericht eine Entfristungsklage zu erheben. Das ist notwendig, um rechtlichen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geltend zu machen. Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Befristete Arbeitsverträge laufen zum festgelegten Zeitpunkt oder mit Erreichen des vereinbarten Ziels aus. Damit endet auch die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei zeitlich befristeten Verträgen gibt es ein festes Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Da zweckbefristete Verträge kein festes Datum haben, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich darüber in Kenntnis setzen, wenn der Zeitpunkt der Zweckerreichung bevorsteht. Das Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Bekanntgabe des Zeitpunkts.
Weiterarbeit des Arbeitnehmers
In manchen Fällen kommt es vor, dass Arbeitnehmer auch nach Auslaufen ihres befristeten Arbeitsvertrags ihre Arbeit fortsetzen. Gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis in diesem Fall auf unbestimmte Zeit verlängert. Allerdings müssen dazu folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Es gibt keine anderweitige Vereinbarung.
Der Arbeitnehmer erbringt tatsächlich Arbeitsleistung. Diese entspricht den Bedingungen des befristeten Arbeitsvertrags.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Form der Arbeitsleistung erfolgt unmittelbar im Anschluss an das Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags.
Der Arbeitgeber hat Kenntnis von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber widerspricht der Weiterarbeit nicht unverzüglich.
Kündigung
Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen nicht notwendigerweise gegeben. Denn das Arbeitsverhältnis läuft sowieso nach Ablauf der festgelegten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks aus. Allerdings ist eine ordentliche Kündigung zulässig, wenn eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt ist. Welche Kündigungsfristen dabei gelten, ist normalerweise im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt. Findet sich darin keine entsprechende Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
In folgenden Fällen ist die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen auch ohne entsprechende Vereinbarung zulässig:
Eine fristlose Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen jederzeit möglich, wenn nach § 626 BGB ein wichtiger Grund dazu besteht. Etwa ein erheblicher Vertragsbruch der anderen Partei.
Die Befristung ist aufgrund mangelnder Schriftform unwirksam. In diesem Fall kann jederzeit eine ordentliche Kündigung erfolgen (§ 16 TzBfG).
Ist ein Arbeitsvertrag auf über 5 Jahre befristet, kann der Arbeitnehmer diesen nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
Mehr zum Thema Kündigung und zu den Kündigungsfristen können Sie in dem Artikel Kündigung und dem Artikel Kündigungsfristen lesen.
Schwangerschaft und Elternzeit
Während einer Schwangerschaft oder einer Elternzeit ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in jedem Fall unzulässig. Besteht ein befristeter Arbeitsvertrag, wird dieser durch den Umstand einer Schwangerschaft oder einer Elternzeit aber auch nicht verlängert. Das heißt, der Vertrag läuft ganz normal aus, entweder zum vereinbarten Zeitpunkt oder bei Erreichen des festgelegten Zwecks.
Befristeter Arbeitsvertrag – Recht einfach erklärt
Welche Arten der Befristung gibt es bei Arbeitsverträgen?
Es gibt zwei Arten der Befristung. Arbeitsverträge können kalendermäßig befristet sein. Dabei läuft das Arbeitsverhältnis zu einem im Vorhinein vereinbarten Zeitpunkt aus. Daneben gibt es zweckbefristete Arbeitsverträge, die mit Erreichen eines festgelegten Zwecks enden.
Weiterlesen: Definition eines befristeten Arbeitsvertrags
Weiterlesen: Definition eines befristeten Arbeitsvertrags
Muss die Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen?
Die Schriftform ist für eine Befristung zwingend einzuhalten. Die Befristung hat in Papierform zu erfolgen und ist nur gültig, wenn beide Parteien sie unterzeichnen. Eine Befristung hat in jedem Fall vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers zu erfolgen. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Weiterlesen: Schriftform
Weiterlesen: Schriftform
Welchen sachlichen Grund kann eine Befristung haben?
Befristungen können aus verschiedenen Gründen zulässig sein. Etwa zum Zweck der Erprobung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Oder zum Zweck der Vertretung von unbefristet Beschäftigten. Oder wenn nur vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung besteht.
Weiterlesen: Befristung mit Sachgrund
Weiterlesen: Befristung mit Sachgrund
Wie lange kann ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund befristet werden?
Gibt es keinen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags, ist die Dauer der Befristung auf zwei Jahre beschränkt. Eine Ausnahme besteht bei Unternehmensgründungen. Hier ist eine Befristung von bis zu vier Jahren zulässig.
Weiterlesen: Befristung ohne Sachgrund
Weiterlesen: Befristung ohne Sachgrund
Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?
Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags, kann dieser unbeschränkt verlängert werden. Ohne sachlichen Grund für eine Befristung kann die Verlängerung des Arbeitsvertrags höchstens dreimal vorgenommen werden.
Weiterlesen: Verlängerung einer Befristung
Weiterlesen: Verlängerung einer Befristung
Wann wird ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?
Ein Arbeitsvertrag gilt als automatisch unbefristet, wenn die Befristung unwirksam ist. Das ist etwa der Fall, wenn die Schriftform nicht erfüllt ist. Damit der Arbeitsvertrag rechtskräftig unbefristet ist, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine Entfristungsklage erheben.
Weiterlesen: Unwirksame Befristung
Weiterlesen: Unwirksame Befristung
Was passiert, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft?
Mit Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags endet auch die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im Voraus über den Zeitpunkt der Zweckerreichung in Kenntnis zu setzen.
Weiterlesen: Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Weiterlesen: Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer nach Auslaufen des Vertrags weiterarbeitet?
Arbeitet ein Arbeitnehmer nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses weiter, gilt das Arbeitsverhältnis unter Umständen als auf unbestimmte Zeit verlängert. Dazu müssen allerdings verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein.
Weiterlesen: Weiterarbeit des Arbeitnehmers
Weiterlesen: Weiterarbeit des Arbeitnehmers
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Die Möglichkeiten einer ordentlichen Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen ist dann gegeben, wenn es eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag gibt. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist auch ohne eine solche Klausel jederzeit zulässig.
Weiterlesen: Kündigung
Weiterlesen: Kündigung
