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Die meisten Arbeitsverhältnisse enden irgendwann mit einer Kündigung des Arbeitsvertrags. Dabei müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so Manches beachten. Die Frist und die Form müssen eingehalten werden. Auch haben viele Arbeitnehmer Kündigungsschutz und können nur mit gutem Grund gekündigt werden.
Allgemeines zur Kündigung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist immer einseitig. Sie kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen.
Form
In beiden Fällen muss die Kündigung nach § 623 des Bundesgesetzbuches (BGB) schriftlich erfolgen und zwar in Papierform. Eine mündliche Kündigung oder eine, die elektronisch übermittelt wird, ist demnach unzulässig. Des Weiteren muss die Kündigung mit der Unterschrift des Kündigenden versehen sein.
Aufhebungsvertrag
Eine Alternative zur Kündigung stellt der Aufhebungsvertrag dar. Er ist eine einvernehmliche Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei gelten keine normalen Kündigungsbedingungen. Im Unterschied zur Kündigung muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Auch gibt es keine Kündigungsfrist. Es folgen vier Punkte, die bei einem Aufhebungsvertrag beachtet werden sollten:
Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer eine gute Möglichkeit, um schnell aus einem Arbeitsvertrag zu kommen. Zum Beispiel bei einer neuen Arbeitsstelle, deren Antritt vor Ende der Kündigungsfrist ist.
Allerdings muss der Arbeitnehmer beachten, dass er mit einem Aufhebungsvertrag wichtige Arbeitnehmerrechte aufgibt und gegebenenfalls eine Sperre des Arbeitslosengeldes riskiert.
Für den Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er keine Kündigungsschutzklage befürchten muss.
Mittels Aufhebungsvertrags kann der Arbeitgeber leichter das Arbeitsverhältnis mit Personen beenden, die Sonderkündigungsschutz haben.
Abwicklungsvertrag
Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Danach besteht die Möglichkeit, vertraglich die Bedingungen festzulegen, wie die Beendigung nun genau abläuft. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nämlich einen Abwicklungsvertrag abschließen, um darin offene Fragen und Ansprüche zu klären. Oftmals möchte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer eine Erklärung unterzeichnet, dass er die Kündigung anerkennt und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Im Gegenzug bietet er dem Arbeitnehmer eine Abfindung an.
Achtung:
Unterzeichnet ein Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag, kann es zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes kommen. Nämlich dann, wenn die Kündigung noch nicht rechtmäßig war und erst durch die Unterzeichnung wirksam wurde. Denn in diesem Fall hat der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt.
Inhalt und Muster einer Arbeitnehmerkündigung
Im Folgenden sind Punkte aufgelistet, die eine Kündigung enthalten kann. Kleiner Tipp: Halten Sie die Kündigung möglichst kurz und bleiben Sie sachlich. Einen Grund für Ihre Kündigung müssen Sie nicht angeben.
1) Briefkopf: vollständige Namen und Anschriften der Vertragspartner
2) Das Datum des Schreibens
3) Gegebenenfalls die Personalnummer
4) Persönliche Anrede
5) Kündigungserklärung
6) Das Kündigungsdatum bei Berücksichtigung der Kündigungsfrist
7) Die Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Interne Verlinkung – Arbeitszeugnis)
8) Grußformel
9) Unterschrift (handgeschrieben)
Muster
Max Mustermann
Musterstraße 1
12345 Musterort
Arbeitgeber XY
Musterstraße 2
23456 Musterstadt
Sehr geehrte/r Frau/Herr XY,
hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Datum, den _____.
Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt meiner Kündigung sowie das Beendigungsdatum in schriftlicher Form.
Des Weiteren bitte ich Sie darum, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.
Ich bedanke mich herzlich für die Zusammenarbeit.
Mit freundlichen Grüßen
Max Mustermann (handgeschriebene Unterschrift erforderlich)
Max Mustermann
Musterstraße 1
12345 Musterort
Ort, Datum
Arbeitgeber XY
Musterstraße 2
23456 Musterstadt
Sehr geehrte/r Frau/Herr XY,
hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Datum, den _____.
Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt meiner Kündigung sowie das Beendigungsdatum in schriftlicher Form.
Des Weiteren bitte ich Sie darum, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.
Ich bedanke mich herzlich für die Zusammenarbeit.
Mit freundlichen Grüßen
Max Mustermann (handgeschriebene Unterschrift erforderlich)
Arten und Fristen der Kündigung
Ordentliche Kündigung bei unbefristetem Arbeitsvertrag
Ist ein Arbeitsverhältnis unbefristet, können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfristen ordentlich kündigen.
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen möchte, dieser aber Kündigungsschutz hat, muss der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung vorweisen können. Siehe Kündigungsschutz.
Achtung:
Bei jeder Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Kündigung informiert und dieser angehört wird. (§ 102 BetrVG)
Es kann verschiedene Gründe geben, weshalb ein Arbeitnehmer seine Arbeit kündigen möchte. Abhängig vom Grund kann der Arbeitnehmer sich für eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung entscheiden. Entscheidet der Arbeitnehmer sich für eine ordentliche Kündigung, sei es aufgrund eines Umzugs oder weil er eine neue und besser bezahlte Arbeitsstelle in Aussicht hat, muss er keinen Grund für die Kündigung angeben.
Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag
Von einem befristeten Arbeitsvertrag spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis nur einen gewissen Zeitraum dauern soll, bevor es ohne Kündigungsfrist einfach ausläuft. Doch unter gewissen Voraussetzungen kann es auch hier zu einer ordentlichen Kündigung kommen:
1) Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vertraglich vereinbaren. Dies muss schriftlich geschehen, entweder im Rahmen des Arbeitsvertrags oder im Tarifvertrag.
2) Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag über einen Zeitraum läuft, der länger als fünf Jahre ist. Dann kann das Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren gekündigt werden. Dabei gilt eine Kündigungsfrist von sechs Monaten.
Kündigung während der Probezeit
In vielen Arbeitsverhältnisses gibt es eine Probezeit. Die Dauer beträgt üblicherweise sechs Monate. Beide Parteien können die Zeit nützen, um zu sehen, wie die Zusammenarbeit funktioniert. Dann entscheiden sie, ob sie das Dienstverhältnis fortsetzen möchten. Arbeitgeber können die fachliche Eignung des Arbeitnehmers überprüfen und inwieweit er ihren Ansprüchen genügt. Arbeitnehmer bekommen einen Eindruck von ihrem Umfeld und ihren Aufgaben und Tätigkeitsbereichen. Während der Probezeit kann ein Dienstverhältnis unter erleichterten Bedingungen beendet werden:
Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen.
Es gibt keinen allgemeinen Kündigungsschutz.
Der Arbeitgeber braucht keinen Grund zu nennen, wenn er einen Arbeitnehmer kündigt.
Hinweis:
Auch in der Probezeit muss bei einer geplanten Kündigung zuvor der Betriebsrat angehört werden, wenn es in dem jeweiligen Betrieb einen gibt.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann man in zwei Arten unterteilen.
Kündigung mit Auslauffrist: Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, der aus formalen Gründen nicht ordentlich gekündigt werden kann, muss er diesen außerordentlich kündigen. Dabei gibt es eine Auslauffrist, die meistens der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.
1. Beispiel: Ein Betrieb sperrt zu. Der Arbeitgeber möchte einen Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen. Aber dieser hat Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann diesen nicht ordentlich kündigen. Deshalb greift der Arbeitgeber auf eine außerordentliche Kündigung zurück.
2. Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat Sonderkündigungsschutz und leistet sich eine Verfehlung, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Der Arbeitgeber kündigt ihn außerordentlich. Um den Arbeitnehmer aber nicht schlechter zu stellen, gibt der Arbeitgeber ihm eine Auslauffrist.
Fristlose Kündigung: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mit einem wichtigen Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Dienstverhältnis beenden.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Diese Regelung betrifft die Probezeit, das befristete wie auch das unbefristete Arbeitsverhältnis gleichermaßen. Ist ein wichtiger Grund gegeben, bei dem eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, kann jeder Vertragsteil innerhalb von zwei Wochen kündigen. Nimmt man die Tatsachen des Grundes hin und lässt die zwei Wochen verstreichen, ist danach nur mehr eine ordentliche Kündigung möglich.
Beispiele von Gründen für eine außerordentliche Kündigung:
Beispiele von Gründen für eine außerordentliche Kündigung:
Der Arbeitgeber kann auch eine Auslauffrist gewähren, wenn die außerordentliche Kündigung durch einen wichtigen Grund zustande kommt. Er ist nicht dazu verpflichtet, die Kündigung fristlos zu machen. Mit einer Auslauffrist hat er beispielsweise mehr Zeit, sich um Ersatz für die Arbeitskraft zu kümmern.
Kündigung bei mündlichem Arbeitsvertrag
Manchmal kommt es zu einem Arbeitsverhältnis, ohne dass es einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt. Das ist gesetzlich zulässig, denn die Form des Arbeitsvertrags ist frei wählbar. Da im Falle einer Auseinandersetzung Aussage gegen Aussage steht und keine der Parteien beweisen kann, was im Arbeitsvertrag besprochen wurde, ist es ratsam, zumindest die wichtigsten Punkte schriftlich festzuhalten. Doch auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gibt es Gesetze, an die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten müssen. So auch bei der Kündigung:
Die Kündigung muss stets schriftlich erfolgen, auch bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag.
Die Kündigungsfrist ist dieselbe wie bei schriftlichen Arbeitsverträgen.
Auch die außerordentliche Kündigung wird gleich gehandhabt wie bei einem normalen Arbeitsvertrag.
Kündigungsfristen:
Eine Kündigungsfrist beginnt, wenn der Empfänger die Kündigung erhalten hat bzw. sie in seinen Machtbereich gelangt ist (beispielsweise in seinem Briefkasten ist).
Wenn der Arbeitnehmer kündigen möchte, muss er dies vier Wochen vor dem 15. oder dem Monatsende tun. Geht eine Kündigung nicht fristgerecht beim Arbeitgeber ein, ist diese dennoch wirksam, aber erst zum nächstmöglichen Termin.
Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, gibt es verschiedene Kündigungsfristen, abhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. (§ 622 BGB)
Zeit im Betrieb
2 Jahre
5 Jahre
8 Jahre
10 Jahre
12 Jahre
15 Jahre
20 Jahre
2 Jahre
5 Jahre
8 Jahre
10 Jahre
12 Jahre
15 Jahre
20 Jahre
Kündigungsfrist zum Ende eines Monats
1 Monat
2 Monate
3 Monate
4 Monate
5 Monate
6 Monate
7 Monate
1 Monat
2 Monate
3 Monate
4 Monate
5 Monate
6 Monate
7 Monate
Kündigung durch den Arbeitgeber
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind: Erstens muss ein Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten in demselben Unternehmen angestellt sein. Zweitens muss das Unternehmen mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigen, die in Vollzeit tätig sind. Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, kann der Arbeitgeber diesen nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung angeben. Die Gründe müssen sozial gerechtfertigt sein. Sie sind von personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Natur:
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Personenbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer kündigen, wenn dieser aus personenbedingten Gründen nicht mehr in der Lage ist, die Anforderungen des Arbeitsvertrags zu erfüllen. Das kann beispielsweise sein, wenn aufgrund eines Unfalls längerfristige Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Oder wenn dem Arbeitnehmer durch privates Fehlverhalten sein Führerschein entzogen wird, aber für die Ausübung seiner Tätigkeit das Fahren eines Autos unerlässlich ist.
Verhaltensbedingte Kündigung
Verstößt der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten gegen den Arbeitsvertrag, so steht es dem Arbeitnehmer zu, ihm eine Abmahnung zu erteilen. Etwa bei Arbeitsverweigerung oder Mobbing. Bei einer weiteren Verfehlung der gleichen Art kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen. Im Falle eines schweren Verstoßes, zum Beispiel bei Betrug oder Diebstahl, braucht es keine Abmahnung. Dann kann der Arbeitgeber darauf sofort mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gibt es zumeist eine Sperre des Arbeitslosengeldes von drei Monaten.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kann innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründen haben. So kann es vorkommen, dass Personal abgebaut wird und deshalb der Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigt. Zum Beispiel, weil eine Abteilung geschlossen wird, die Produktion eingeschränkt wird oder weil zu wenige Aufträge reinkommen, um alle Angestellten zu beschäftigen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber genau begründen, warum er einen Mitarbeiter kündigt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Diejenigen Arbeitnehmer werden entlassen, die von ihren Fähigkeiten her entbehrlich und am wenigsten schutzwürdig sind. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten, das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Hinweis:
Erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung und der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage, so steht ihm mit Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung zu. Die Höhe der Abfindung beträgt üblicherweise ein halbes Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. (§ 1a KSchG)
Sonderkündigungsschutz
Manche Personengruppen haben Sonderkündigungsschutz. Das heißt, dass zusätzlich zum normalen Kündigungsschutz ein besonderer Kündigungsschutz wirkt. Tritt zum Beispiel der besondere Kündigungsschutz außer Kraft, gilt immer noch der normale Kündigungsschutz und umgekehrt. Sinn des Sonderkündigungsschutzes ist es, sozial besonders schutzwürdige Personen und Mandatsträger stärker vor einer Kündigung zu schützen. Aber auch wenn Personen mit Sonderkündigungsschutz stärker geschützt sind, können sie unter Umständen trotzdem gekündigt werden. Beispielsweise bei einem schweren Verstoß gegen den Vertrag. Es folgt eine teilweise Auflistung der Personengruppen, die besonderen Kündigungsschutz haben.
Schwangere
Schwerbehinderte Personen
Arbeitnehmer in Pflegezeit
Arbeitnehmer in Elternzeit
Arbeitnehmer
Betriebsräte und Personalräte
Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlwerber
Arbeitnehmer in der Ausbildung
Wehrdienstleistende Personen, die aufgrund von Tarifverträgen nicht ordentlich kündbar sind.
Hinweis:
Personen können auch mehrfachen Sonderkündigungsschutz haben. Beispielsweise hat eine schwangere Frau mit Behinderung Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer und Sonderkündigungsschutz für Schwangere.
Tipps für Arbeitnehmer
Nachweis der Zustellung
Sie wollen dem Arbeitgeber ihre Kündigung zukommen lassen? Dann sollten Sie entweder einen Zeugen mitnehmen oder sich eine Bestätigung für den Erhalt der Kündigung geben lassen. Denn dann können Sie im Zweifelsfall beweisen, dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung fristgerecht bekommen hat. Eine weitere Möglichkeit ist auch, die Kündigung per Post zu schicken und zwar als Einschreiben mit Rückschein.
Kündigungsschutzklage
Sie haben eine Kündigung erhalten, die in Ihren Augen rechtswidrig ist? Sie haben Kündigungsschutz? Dann lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Wenn der Anwalt auch der Meinung ist, dass die Kündigung rechtswidrig ist, dann reichen Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage ein. (§ 4 KSchg) Dort wird zeitnahe ein Gütetermin vereinbart. Das ist ein Gerichtstermin mit dem Ziel einer gütlichen Einigung.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Folgendes gibt es bei einer Kündigungsschutzklage zu beachten:
Der Arbeitnehmer muss anführen, aus welchem Grund oder aus welchen Gründen die Kündigung unwirksam ist. Denn nur die angeführten Gründe werden vom Arbeitsgericht überprüft.
Bei einem Kündigungsschutzprozess endet die Mehrzahl der Klagen mit einem Vergleich. Dabei einigen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung.
Wann gibt es eine Sperre des Arbeitslosengeldes?
Eine Sperre des Arbeitslosengeldes gibt es, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Die Dauer der Sperre beträgt üblicherweise bis zu 12 Wochen.
Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Eine Sperre des Arbeitslosengeldes gibt es, wenn,
1) Sie durch einen Vertragsverstoß verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob es eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist, ist unerheblich. Sie haben zum Ende des Arbeitsverhältnisses beigetragen und bekommen eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
2) Sie selbst das Dienstverhältnis kündigen. Wenn Sie keinen wichtigen und nachweisbaren Grund haben, dann bekommen Sie in der Regel eine Sperre des Arbeitslosengeldes. Ein wichtiger Grund wäre beispielsweise die Aussicht auf eine neue Arbeitsstelle oder unzumutbare Arbeitsbedingungen.
1) Sie durch einen Vertragsverstoß verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob es eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist, ist unerheblich. Sie haben zum Ende des Arbeitsverhältnisses beigetragen und bekommen eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
2) Sie selbst das Dienstverhältnis kündigen. Wenn Sie keinen wichtigen und nachweisbaren Grund haben, dann bekommen Sie in der Regel eine Sperre des Arbeitslosengeldes. Ein wichtiger Grund wäre beispielsweise die Aussicht auf eine neue Arbeitsstelle oder unzumutbare Arbeitsbedingungen.
Richtiges Verhalten bei einer erhaltenen Kündigung
Bleiben Sie ruhig und professionell.
Überprüfen Sie die Kündigung auf ihre Wirksamkeit. (Sie können sich dabei auch vom einem Anwalt beraten lassen.)
Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag und – falls Sie einen haben – Ihren Tarifvertrag durch. Überprüfen Sie dabei, ob ein Wettbewerbsverbot besteht. Überprüfen Sie auch die Richtigkeit der Kündigungsfrist.
Machen Sie ausstehende Ansprüche geltend, wie etwa Urlaubsanspruch, und klären Sie ab, wie es um Ihre betriebliche Altersversorgung steht.
Ist die Kündigung wirksam, dann melden Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend. Beginnen Sie damit, eine neue Arbeit zu suchen und schreiben Sie Bewerbungen.
Fordern Sie von Ihrem Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Wenn Sie die Kündigung rechtlich in Frage stellen, dann erheben Sie eine Kündigungsschutzklage. Siehe Kündigungsschutzklage.
Ist in Ihrem Vertrag (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag etc.) eine Abfindungsregelung vermerkt, so können Sie eine Abfindung einfordern.
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Kündigung – Recht einfach erklärt
Gibt es eine Alternative zur Kündigung?
Es gibt den Aufhebungsvertrag. Im Unterschied zu einer einseitigen Kündigung wird dieser einvernehmlich geschlossen. Dabei vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Bedingungen unter welchen das geschieht. Es gibt keine Kündigungsfrist. Zumeist verzichtet der Arbeitnehmer in einer Erklärung auf eine Kündigungsschutzklage und bekommt im Gegenzug eine Abfindung.
Weiterlesen: Gibt es eine Alternative zur Kündigung?
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Was ist eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können fristlos kündigen. Dabei bedarf es eines wichtigen Grundes, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Dann muss innerhalb von zwei Wochen seit Bestehen des Grundes die Kündigung erfolgen.
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Wann habe ich Kündigungsschutz?
Einen gesetzlichen Kündigungsschutz hat jeder Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate im selben Betrieb tätig ist, sofern in dem Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sind. Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund, um eine ordentliche Kündigung durchzuführen.
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Was versteht man unter einer betriebsbedingten Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt zumeist aus wirtschaftlichen Gründen. Es wird beispielsweise Personal abgebaut, weil eine Abteilung geschlossen wird. Der Arbeitgeber trifft eine Sozialauswahl. Diejenigen Mitarbeiter werden gekündigt, die am wenigsten schutzwürdig und am entbehrlichsten sind. Bei einer betriebsbedingten Kündigung bekommt der Arbeitnehmer für gewöhnlich eine Abfindung.
Weiterlesen: Was versteht man unter einer betriebsbedingten Kündigung?
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Wird mir bei einer Kündigung das Arbeitslosengeld gesperrt?
Wenn Sie selbst aktiv dazu beitragen, dass Ihr Arbeitsverhältnis beendet wird, kann es zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes kommen. Beispielsweise bei einer Kündigung ihrerseits, ohne einen wichtigen Grund. Oder wenn Sie verhaltensbedingt gekündigt werden. Die Dauer einer Sperre beträgt für gewöhnlich 12 Wochen.
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