‌Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, steht es dem Arbeitnehmer nach § 630 des Bundesgesetzbuchs zu, ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Das ist unabhängig von der Dauer der Beschäftigung und kann auch im Falle eines Praktikums sein. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis in schriftlicher Form aushändigen. Wenn der Arbeitnehmer möchte, kann er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis anfordern.

‌Ein einfaches Arbeitszeugnis bezieht sich auf die grundlegenden Daten zur Beschreibung des Arbeitsverhältnisses. Es dient sozusagen als Dokument für einen Arbeitsnachweis. Neben dem Namen des Arbeitsnehmers und der Nennung des Arbeitsplatzes werden die Dauer und die Art der Beschäftigung beschrieben. Eine Art der Beurteilung gibt es nicht. Anspruch auf eine Schlussformel besteht nicht – sie ist freiwillig. Deshalb hat sie eine erhebliche Bedeutung und dient sozusagen als „heimliche“ Form der Bewertung. Dankesformel und Zukunftswünsche weisen etwa auf ein gutes Dienstverhältnis hin. 
‌In der Regel wird vor allem bei Jobs mit geringer Qualifizierung ein einfaches Arbeitszeugnis als ausreichend betrachtet, beispielsweise bei Lieferdiensten oder bei Aushilfstätigkeiten. 
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‌In einem qualifizierten Arbeitszeugnis hingegen findet man zudem eine konkrete Beschreibung der Tätigkeitsfelder und eine Beurteilung der erbrachten Leistungen. Dabei wird eine Einschätzung der Fachkenntnisse und eine Bewertung des Sozialverhaltens vorgenommen.
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‌Nach §109 der Gewerbeordnung gibt es formale Vorgaben wie ein Arbeitszeugnis formuliert werden muss:

Es besteht die Pflicht, wahrheitsgetreue Aussagen über den Arbeitnehmer zu machen. Gleichzeitig muss das Gebot des Wohlwollens beachtet werden. Das heißt, es dürfen keine Informationen oder Formulierungen enthalten sein, die sich bei späterer Arbeitssuche für den Arbeitnehmer negativ auswirken könnten.
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‌Da ein Arbeitgeber aber nicht immer nur positive Dinge zu sagen hat, ist es im Laufe der Zeit Gang und Gebe geworden, Umschreibungen für negative Leistung oder negative Verhaltensweisen zu verwenden. Das führte zu einer sogenannten Zeugnissprache, die sich verschiedener Techniken und Regeln bedient. 
‌Diese Techniken können als Code verstanden werden, da die eigentliche Bedeutung nicht für jeden ersichtlich ist. Da die wahre Bedeutung aber jedem allgemein zugänglich ist, werden diese offiziell nicht als Code bezeichnet.
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‌In der Zeugnissprache ist die Bedeutung hinter den einzelnen Sätzen häufig anders zu werten als im gewöhnlichen Sprachgebrauch. So machen unscheinbare Wörter oder Formulierungen bereits große Unterschiede. Wie derlei Formulierungen in Zeugnisnoten aussehen würden, soll folgendes Beispiel verdeutlichen:

‌Allgemein kann man sagen, dass bei einem Sehr Gut häufig Formulierungen im Superlativ anzutreffen sind: „zur vollsten Zufriedenheit“, „mit größter Sorgfalt“ etc. Allerdings sollen es nicht zu viele sein, damit es glaubwürdig bleibt und nicht so wirkt, als sei der Mitarbeiter fortgelobt worden. Des Weiteren sind Wörter wie hervorragend, besonders, stets oder immer neben positiven Eigenschaften wie motiviert oder engagiert ein Zeichen der Aufwertung und Merkmal eines sehr guten Zeugnisses.
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‌Die Zeugnissprache bedient sich nicht selten Geheimcodes. Allerdings sind diese gesetzlich verboten.
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‌Dabei handelt es sich um Phrasen und Sätze hinter denen sich eine gänzlich andere Bedeutung versteckt als der tatsächliche Wortlaut vermuten lässt. Oftmals beziehen sich derlei Anspielungen auf die Arbeitsweise eines Mitarbeiters oder auf dessen soziale Verhalten gegenüber Kollegen. 
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‌Beispiel: „Er setzte sich für die Interessen der Kollegen ein“ steht für „Er war in der Gewerkschaft oder im Betriebsrat“ Aber auch private Angelegenheiten des Arbeitnehmers, sei es die sexuelle Orientierung oder Drogenkonsum, können in Form einer Verschlüsselung dargelegt werden. 
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‌Beispiel: „er war gesellig“ steht für „er war dem Alkohol zugeneigt“ 
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‌Als geheimes Zeichen zählen etwa ein Häkchen oder ein senkrechter Strich bei der Unterschrift. 
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‌Manchmal werden Arbeitnehmer um einen selbst gefertigten Entwurf eines Zeugnisses gebeten. Wenn dies der Fall ist, bietet es sich an, auf eine Vorlage oder einen Generator zurückzugreifen. Das so erstellte Arbeitszeugnis ist in der Folge natürlich an den Vorgesetzten oder die Personalabteilung weiterzuleiten, damit diese es überprüfen und gegebenenfalls abändern kann.
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‌Viele Internetseiten bieten Muster und Vorlagen an, um selbst ein Arbeitszeugnis zu erstellen. Es gibt Checklisten und Informationen zur Zeugnissprache, die auch für Laien verständlich aufbereitet sind. Des Weiteren wird der Zusammenhang zwischen Zeugnisnoten und Formulierungen erklärt.
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‌Im Internet gibt es verschiedene Seiten, die einen Arbeitszeugnisgenerator zu Verfügung stellen, entweder kostenlos oder gegen ein geringes Entgelt. 
‌Mit dessen Hilfe und mit vorformulierten Phrasen soll es Arbeitnehmern möglich sein, die gewünschten Daten einzugeben und ein fertiges Arbeitszeugnis zu erhalten.
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‌Immer wieder kommt es aufgrund der Verweigerung eines Arbeitszeugnisses, wegen ungerechtfertigter Formulierungen oder verbotener Zeugnissprache zu einem Verfahren vor Gericht. 
‌Auch inhaltliche Unvollständigkeit kann geklagt werden, sofern sich der Arbeitgeber unwillig zeigt, das Zeugnis zu berichtigen. Bevor vor Gericht geklagt wird, sollte man das persönliche Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Erst wenn das nichts ändert, sollte der nächste Schritt jener zum Gericht sein. Im Allgemeinen sind negative Formulierungen über einen Mitarbeiter unzulässig. Einzige Ausnahme besteht bei nachweisbarem Fehlverhalten – etwa Diebstahl oder Veruntreuung.
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‌Wollen Sie zur Unterstützung bei der Klage einen Rechtsanwalt hinzuziehen, fallen dadurch Kosten an. Jede Partei bezahlt dabei nur ihren Anwalt. Nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) belaufen sich die Kosten in der Regel auf ein Brutto-Monatsgehalt.

Es gibt Informationen, die gewöhnlich nicht in einem Arbeitszeugnis stehen dürfen.
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‌Der Arbeitgeber ist in der Pflicht das Arbeitszeugnis auszustellen. Dabei hat er die Möglichkeit, diese Aufgabe an einen Vertreter weiterzugeben. Wichtig: Derjenige, der das Arbeitszeugnis ausstellt, muss einen höheren Rank bekleiden als Sie. Dies muss aus dem Zeugnis ersichtlich sein. In größeren Unternehmen wird zumeist die Personalabteilung der jeweiligen Firma damit betraut, in vielen Fällen ist es Ihr direkter Fachvorgesetzter, der Ihnen das Arbeitszeugnis ausstellt. Dieser kennt Sie und Ihre Arbeitsweise und ist somit am besten dafür geeignet, Ihre Leistungen und Ihr Sozialverhalten zu beurteilen.
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‌Endet ein Arbeitsverhältnis, so ist der Arbeitsgeber verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Anders verhält sich die Sachlage, wenn bei fortwährendem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis gefordert wird. Ohne guten Grund oder einen Tarifvertrag besteht kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitsgebers, ob er eines ausstellt oder nicht. Triftige Gründe für ein Zwischenzeugnis sind etwa: 

‌‌Während die Bitte um ein Zwischenzeugnis früher häufig abgelehnt wurde, ist es in der heutigen Zeit üblich, dem Wunsch nachzukommen. ‌Fragt ein Arbeitnehmer ohne ersichtlichen Grund nach einem Zwischenzeugnis, kann sich dies jedoch nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Der Arbeitgeber könnte nämlich annehmen, der Arbeitnehmer wolle in absehbarer Zeit das Dienstverhältnis beenden. Ein Formunterschied zum Arbeitszeugnis besteht insofern, als der Text in der Gegenwartsform geschrieben wird. ‌In Zwischenzeugnissen beurteilen Arbeitgeber die Leistung normalerweise mit guten Noten. Das kann verschiedene Gründe haben:
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