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Es sind jede Menge Gerüchte über Kündigungen im Umlauf. Manche sind wahr, manche halbwahr, wiederum andere bestehen aus Trugschlüssen oder Fehlinformationen. In diesem Artikel wird mit 10 Irrtümern bei Kündigungen aufgeräumt und erklärt, wie die arbeitsrechtlichen Hintergründe tatsächlich aussehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Irrtum: Auch mündliche Kündigungen sind wirksam.
2. Irrtum: Ohne Begründung ist eine Kündigung unwirksam.
3. Irrtum: Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer erst nach Abmahnung kündigen.
4. Irrtum: Kündigt der Arbeitgeber, muss er eine Abfindung zahlen.
5. Irrtum: Wenn Arbeitnehmer kündigen, haben sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
6. Irrtum: Bei Krankheit darf der Arbeitgeber keine Kündigung durchführen.
7. Irrtum: Arbeitsverträge kann man nicht vor Jobantritt kündigen.
8. Irrtum: Nach der Probezeit haben Arbeitnehmer automatisch Kündigungsschutz.
9. Irrtum: Wer besonderen Kündigungsschutz hat, dem kann nicht gekündigt werden.
10. Irrtum: Gegen unwirksame Kündigungen muss man nicht vorgehen.
Irrtümer bei Kündigung – Recht einfach erklärt
2. Irrtum: Ohne Begründung ist eine Kündigung unwirksam.
3. Irrtum: Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer erst nach Abmahnung kündigen.
4. Irrtum: Kündigt der Arbeitgeber, muss er eine Abfindung zahlen.
5. Irrtum: Wenn Arbeitnehmer kündigen, haben sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
6. Irrtum: Bei Krankheit darf der Arbeitgeber keine Kündigung durchführen.
7. Irrtum: Arbeitsverträge kann man nicht vor Jobantritt kündigen.
8. Irrtum: Nach der Probezeit haben Arbeitnehmer automatisch Kündigungsschutz.
9. Irrtum: Wer besonderen Kündigungsschutz hat, dem kann nicht gekündigt werden.
10. Irrtum: Gegen unwirksame Kündigungen muss man nicht vorgehen.
Irrtümer bei Kündigung – Recht einfach erklärt
1. Irrtum: Auch mündliche Kündigungen sind wirksam.
Viele kennen Szenen aus Filmen, in denen Kündigungen mündlich erklärt werden. Der Arbeitgeber schreit „Du bist gefeuert!“, oder der Arbeitnehmer ruft: „Ich kündige!“, und das Arbeitsverhältnis ist beendet.
In manchen Ländern, etwa in Österreich, ist eine mündliche Kündigung tatsächlich zulässig, da Formfreiheit besteht. Doch nach deutschem Gesetz haben weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die rechtliche Möglichkeit, mündlich zu kündigen.
Gemäß § 623 BGB haben Kündigungen stets schriftlich zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist somit unzulässig. Unter schriftlicher Kündigung versteht man eine Kündigung in Papierform. Eine elektronische Kündigung, etwa per E-Mail oder SMS, ist also auch ausgeschlossen.
Ausnahmefälle der mündlichen Kündigung
Auch wenn eine mündliche Kündigung eigentlich unwirksam ist, gibt es Ausnahmefälle, in denen eine solche durch Gerichtsurteil für wirksam erklärt wurde. Entscheidend ist dabei das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Kündigung.
Kündigt der Arbeitgeber etwa einen Arbeitnehmer mündlich und dieser packt daraufhin seine Sachen, nimmt er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses augenscheinlich hin. In diesem Fall kann die Kündigung automatisch wirksam werden, sofern der Arbeitnehmer nicht zeitnahe eine Kündigungsschutzklage erhebt.
Mehr zu diesem Thema erfahren Sie unter Mündliche Kündigung.
2. Irrtum: Ohne Begründung ist eine Kündigung unwirksam
Arbeitgeber brauchen nur dann einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. In diesem Fall muss die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KschG durch einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund gerechtfertigt sein.
Kündigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, steht es ihm frei, ob er in der Kündigungserklärung den entsprechenden Grund angibt. Erst im Falle einer Kündigungsschutzklage ist der Kündigungsgrund offenzulegen.
Bei fristloser Kündigung muss der Kündigende einen wichtigen Grund haben, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Das betrifft sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Verlangt die andere Partei, den Kündigungsgrund zu erfahren, hat der Kündigende ihr diesen unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 626 BGB).
3. Irrtum: Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer erst nach Abmahnung kündigen.
Es gibt drei Kündigungsarten. Die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung.
Die ersten zwei Kündigungsarten benötigen keine vorherige Abmahnung. Liegt der Kündigungsgrund aber in der Verletzung vertraglicher Pflichten, ist eine Kündigung gemäß § 314 BGB erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Somit ist eine Abmahnung bei der verhaltensbedingten Kündigung Voraussetzung.
Hinweis:
Eine Abmahnung weist den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hin. Er hat die Chance, sich zu bessern. Bei einem abermaligen Verstoß derselben Art darf der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung durchführen. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung
Unter besonderen Umständen kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Beispielsweise, aus folgenden Gründen:
Es handelt sich um einen besonders schweren Vertragsverstoß. Etwa um Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung.
Es besteht keine Aussicht, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung bessert. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich uneinsichtig zeigt und verkündet, in Zukunft an seinem Verhalten festzuhalten.
4. Irrtum: Kündigt der Arbeitgeber, muss er eine Abfindung zahlen.
Arbeitnehmer haben bei Kündigung keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung ist in der Regel eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.
Im individuellen Fall können Arbeitnehmer bei Kündigung des Arbeitgebers Anspruch auf eine Abfindung haben. Der Anspruch kann etwa wegen folgenden Gründen zustande kommen:
1) Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
Es gibt eine Klausel im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, die dem Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung zusichert.
2) Gerichtsurteil
Der Arbeitgeber wird durch Gerichtsurteil zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Das ist dann der Fall, wenn das Gericht eine Kündigung als unwirksam ansieht, dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zumuten möchte.
3) Abwicklungsvertrag
In einem Abwicklungsvertrag können Kündigungsbedingungen festgelegt werden. Etwa auch Abfindungszahlungen. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag, verpflichtet sich der Arbeitnehmer häufig dazu, nicht gegen die Kündigung vorzugehen. Im Ausgleich erhält er vom Arbeitgeber eine Abfindung. Mehr dazu erfahren Sie unter Abwicklungsvertrag.
4) Sozialplan
Der Arbeitgeber plant betriebliche Änderungen, die Kündigungen von Mitarbeitern zur Folge haben. Gemeinsam mit dem Betriebsrat kann er in einem Sozialplan festlegen, dass gekündigte Mitarbeiter eine Abfindung erhalten. Mehr dazu können Sie unter Sozialplan lesen.
5) Kündigungsschutzgesetz
Arbeitnehmer, die betriebsbedingt gekündigt werden, haben unter Umständen Anspruch auf eine Abfindung nach § 1a KSchG. Der Anspruch kommt dann zustande, wenn der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung zusteht.
Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in dem Artikel Abfindung nach Kündigung.
5. Irrtum: Wenn Arbeitnehmer kündigen, haben sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Es ist wahr, dass die Agentur für Arbeit bei Eigenkündigungen meistens eine Sperre des Arbeitslosengeldes verhängt. Denn das Herbeiführen der Arbeitslosigkeit gilt als versicherungswidriges Verhalten (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).
Hinweis:
Die Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen. Nach Ablauf der Sperrzeit erhalten Arbeitnehmer regulär ihr Arbeitslosengeld. Keine Sperre des Arbeitslosengeldes gibt es, wenn die Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt (§ 159 Abs. 1 SGB III). Gründe, die von der Agentur für Arbeit anerkannt werden, sind die folgenden:
Der Arbeitnehmer kündigt, um mit seinem Lebens- oder Ehepartner zusammenzuziehen, der sich in einer anderen Stadt befindet.
Der Arbeitnehmer befindet sich in einem unzumutbaren Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitnehmer hat bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht.
6. Irrtum: Bei Krankheit darf der Arbeitgeber keine Kündigung durchführen.
Eine Kündigung kann unabhängig von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes genügt.
Unter Umständen kann eine Krankheit des Arbeitnehmers sogar den Kündigungsgrund selbst darstellen. Nämlich dann, wenn es dadurch zu erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Unternehmens kommt. Die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung ist allerdings nur zulässig, wenn zu erwarten ist, dass es auch in Zukunft krankheitsbedingt zu häufigen oder langen Fehlzeiten kommen wird.
Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in dem Artikel Krankheitsbedingte Kündigung.
7. Irrtum: Arbeitsverträge kann man nicht vor Jobantritt kündigen.
Was passiert, wenn man einen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben hat, dann aber plötzlich ein besseres Jobangebot ins Haus flattert?
Ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt möglich ist, hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Oftmals findet sich darin nämlich eine Klausel, die eine Kündigung vor Antritt der Beschäftigung verbietet. Ist für diesen Fall eine Vertragsstrafe vereinbart, muss der Arbeitnehmer bei vorzeitiger Kündigung mit einer Strafzahlung an den Arbeitgeber rechnen.
Ist im Arbeitsvertrag keine entsprechende Klausel festgelegt, dann ist eine Kündigung auch vor Arbeitsantritt möglich. Dabei ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Ist darin nichts festgelegt, gelten die Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
8. Irrtum: Nach der Probezeit haben Arbeitnehmer automatisch Kündigungsschutz.
Dass Arbeitnehmer nach der Probezeit automatisch Kündigungsschutz haben, dieses Gerücht hält sich hartnäckig. Es ist wahr, dass viele Arbeitnehmer nach der Probezeit Kündigungsschutz haben. Doch hängen Probezeit und Kündigungsschutz nicht direkt miteinander zusammen.
Arbeitnehmer erwerben Kündigungsschutz, wenn folgende zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
Das Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG).
In dem Betrieb sind mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt. (§ 23 KSchG).
Eine Probezeit ist gemäß § 622 Abs. 3 BGB höchstens für eine Dauer von sechs Monaten zulässig. Es ist auch möglich, keine oder eine kürzere Probezeit zu vereinbaren. In Hinsicht auf den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers ergeben sich also folgende Erkenntnisse:
Hat ein Arbeitnehmer eine Probezeit von sechs Monaten und arbeitet in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten, dann erwirbt er den Kündigungsschutz tatsächlich mit dem Ende der Probezeit.
Hat der Arbeitnehmer eine kürzere Probezeit, erwirbt er den Kündigungsschutz trotzdem erst nach sechs Monaten.
Ist der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt, erwirbt er unabhängig von der Probezeit keinen Kündigungsschutz.
9. Irrtum: Wer besonderen Kündigungsschutz hat, dem kann nicht gekündigt werden.
Bestimmte Personengruppen gelten als besonders schützenswert und haben aus diesem Grund besonderen Kündigungsschutz. Dadurch wird es erheblich schwerer sie zu kündigen, aber nicht unmöglich.
Personengruppen, die besonderen Kündigungsschutz haben, sind die folgenden:
Personen mit Schwerbehinderung
Schwangere
Auszubildende
Mitglieder des Betriebsrats
Personen in Elternzeit
Personen, die durch Tarifvertrag „unkündbar“ sind.
Die genannten Personengruppen haben unterschiedlich starken Kündigungsschutz, wobei die Voraussetzungen für eine Kündigung variieren. In Ausnahmefällen kann allerdings jede davon gekündigt werden. Etwa bei kompletter Betriebsschließung oder wenn der Arbeitnehmer eine straftätliche Handlung gegenüber dem Arbeitgeber begeht. Mehr dazu erfahren Sie in dem Artikel Besonderer Kündigungsschutz.
10. Irrtum: Gegen unwirksame Kündigungen muss man nicht vorgehen.
Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie nicht gegen Kündigungen vorgehen müssen, die unwirksam sind. Das ist ein gefährlicher Irrtum. Unternimmt ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Kündigung, gilt diese nach Ablauf der Klagefrist als von Anfang an wirksam. Sowohl dann, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, als auch bei Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund von Formfehlern (§ 4 KSchG).
Ein Arbeitnehmer sollte folgendermaßen auf eine unwirksame Kündigung reagieren:
Widerspruch: Arbeitnehmer können schriftlichen Widerspruch gegen eine unwirksame Kündigung einlegen. Ziel des Widerspruchs ist es, dass der Arbeitgeber die Kündigung zurückzieht.
Kündigungsschutzklage: Bleibt der Widerspruch erfolglos, sollte der Arbeitnehmer unbedingt eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dazu hat er nach Zugang der Kündigung 3 Wochen Zeit.
Irrtümer bei Kündigung – Recht einfach erklärt
Sind mündliche Kündigungen wirksam?
Kündigungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben stets in Schriftform zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist ebenso ausgeschlossen wie eine Kündigung in elektronischer Form. In absoluten Ausnahmefällen kommt es aber vor, dass Gerichte eine mündliche Kündigung für wirksam erklären.
Weiterlesen: 1. Irrtum: Auch mündliche Kündigungen sind wirksam.
Weiterlesen: 1. Irrtum: Auch mündliche Kündigungen sind wirksam.
Muss eine Kündigung begründet werden?
Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund, um eine Kündigung durchzuführen. Es ist aber seine Entscheidung, ob der Kündigungsgrund nennt. Bei fristloser Kündigung muss der Kündigende auf Verlangen der anderen Partei den Kündigungsgrund offenlegen.
Weiterlesen: 2. Irrtum: Ohne Begründung ist eine Kündigung unwirksam
Weiterlesen: 2. Irrtum: Ohne Begründung ist eine Kündigung unwirksam
Kann man vor Jobantritt kündigen?
Grundsätzlich ist es möglich, vor Jobantritt zu kündigen. In der Regel ist bloß die geltende Kündigungsfrist zu beachten. Ist im Arbeitsvertrag allerdings eine Klausel festgelegt, die eine Kündigung vor Arbeitsantritt verbietet, muss der Arbeitnehmer bei vorzeitiger Kündigung mit einer Vertragsstrafe rechnen.
Weiterlesen: 7. Irrtum: Arbeitsverträge kann man nicht vor Jobantritt kündigen.
Weiterlesen: 7. Irrtum: Arbeitsverträge kann man nicht vor Jobantritt kündigen.
Hat man nach Eigenkündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Arbeitnehmer haben auch nach Eigenkündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld. Allerdings in den meisten Fällen erst nach einer Sperrzeit von 12 Wochen. Haben Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Kündigung, dann gibt es keine Sperrzeit.
Weiterlesen: 5. Irrtum: Wenn Arbeitnehmer kündigen, haben sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Weiterlesen: 5. Irrtum: Wenn Arbeitnehmer kündigen, haben sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Muss man gegen unwirksame Kündigungen vorgehen?
Wehrt sich ein Arbeitnehmer nicht gegen eine unwirksame Kündigung, gilt diese nach Ablauf der Klagefrist automatisch als von Anfang an wirksam. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Ist das erfolglos, sollte er eine Kündigungsschutzklage erheben.
Weiterlesen: 10. Irrtum: Gegen unwirksame Kündigungen muss man nicht vorgehen.
Weiterlesen: 10. Irrtum: Gegen unwirksame Kündigungen muss man nicht vorgehen.
