Abfindung nach Kündigung: Welche Ansprüche bestehen?

| Kategorie: Abmahnung & Kündigung

Abfindung nach Kündigung: Welche Ansprüche bestehen?

Arbeitnehmer sind häufig der Meinung, Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung zu haben. Das Arbeitsrecht sieht diese Zahlung jedoch nicht in jedem Fall vor. Im Folgenden wird beleuchtet, wann und in welcher Höhe eine Abfindung nach einer Kündigung gezahlt werden muss.

Inhaltsverzeichnis

    In welchen Fällen besteht ein Recht auf Abfindung nach einer Kündigung?
    ‌In welchen Fällen besteht ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
    Warum werden im Hinblick auf Abfindungen Ausnahmen zur Regel?
    ‌Abfindung nach Kündigung durch Abmahnung
    ‌Abfindung nach Kündigung: Wie wird die Höhe bestimmt?
    ‌Abfindung nach Kündigung im Kleinbetrieb
    ‌Abfindung nach Kündigung durch Arbeitnehmer
    ‌Abfindung nach Kündigung – Recht einfach erklärt

In welchen Fällen besteht ein Recht auf Abfindung nach einer Kündigung?

Nach einer Kündigung stellen sich viele Fragen. Arbeitnehmer sorgen sich um die berufliche Zukunft, aber auch um die wirtschaftliche Existenz. Eine Abfindung ermöglicht die Überbrückung der Zeit bis zu einer Neuanstellung und gleicht die finanziellen Folgen einer Kündigung zumindest zum Teil wieder aus. Der vermeintliche Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung ist jedoch im deutschen Arbeitsrecht nicht generell vorgesehen. Es stellt sich somit die Frage, in welchen Fällen tatsächlich ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht und wie diese berechnet wird.
Hinweis:
Eine Abfindung ist eine Einmalzahlung, die der Arbeitgeber leistet, nachdem er das Arbeitsverhältnis beendet hat. Damit wird der Arbeitnehmer für den Arbeitsplatzverlust entschädigt. In vielen Fällen einigen sich beide Parteien darauf, den Arbeitsvertrag einvernehmlich aufzulösen. Dann wird die Abfindung im Auflösungsvertrag vereinbart.

In welchen Fällen besteht ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Im deutschen Arbeitsrecht sind fünf Anlässe verankert, die ein Recht auf Abfindung nach einer Kündigung begründen:

‌• Gerichtlicher oder außergerichtlicher Abfindungsvergleich
‌• Abfindung nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
‌• Auflösungsurteil eines Arbeitsgerichts
‌• Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag
‌• Sozialplan oder Nachteilsausgleich

Gerichtlicher oder außergerichtlicher Abfindungsausgleich

Im Verlauf von Kündigungsschutzprozessen kommt es sehr oft zu Verhandlungen, die sowohl vor Gericht als auch außergerichtlich stattfinden. Ziel ist das Finden eines Vergleichs, auf den sich beide Seiten einigen können. Der Arbeitgeber gewährt eine Abfindung und im Gegenzug akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung, obwohl Chancen bestünden, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Wenn das Arbeitsverhältnis beidseitig zerrüttet ist und auch der Mitarbeiter kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat, ist dies ein sinnvoller Kompromiss

Abfindung nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz ist ebenfalls üblich. Arbeitgeber können gemäß § 1 KSchG eine Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung anbieten. Diese Möglichkeit sollte klar im Kündigungsschreiben formuliert werden. Die Zahlung der Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung erfolgt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer darauf verzichtet, gegen die Kündigung Einspruch zu erheben. Die Einspruchsfrist für eine Klage vor dem Arbeitsgericht beträgt drei Wochen und der Arbeitnehmer muss diese Frist ungenutzt verstreichen lassen. Entsteht dann der Anspruch auf Abfindung nach Kündigung, wird die Höhe entsprechend der Betriebszugehörigkeit vereinbart. Üblicherweise wird pro Jahr ein halbes Bruttogehalt veranschlagt. Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung tritt jedoch erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft.

Achtung:
Die Corona-Krise hat zur Folge, dass viele Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen.

‌Ist der Arbeitgeber dazu berechtigt?

Der Arbeitgeber darf nicht nur „Covid 19“ als Grund für die Kündigung angeben. Hat der Arbeitsgeber über zehn Mitarbeiter in Vollzeit angestellt und alle arbeiten seit über einem halben Jahr in diesem Unternehmen, dann ist der Kündigungsschutz wirksam und eine Kündigungsschutzklage zulässig. Das der Arbeitgeber als Kündigungsgrund nicht „Covid 19“ vorschieben kann, liegt daran, dass zurzeit nicht absehbar ist, ob Unternehmen Fördergelder bekommen und wie lange die Corona-Krise andauert. Denn vorübergehende Einschnitte sind kein ausreichender Kündigungsgrund im Arbeitsrecht.

‌Trotzdem Kündigung erhalten, was muss ich tun?

‌Eine Kündigungsschutzklage erwirken, denn „Covid 19“ ist kein zulässiger Kündigungsgrund. Dabei ist zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung durchführbar ist. Ein Rechtsanwalt wird prüfen, ob es sich um eine zulässige Kündigung handelt. Ausschlaggebend für einen rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigungsgrund ist, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. In diesem Fall darf „Covid 19“ als Grund für die Kündigung angegeben werden. Hat der Arbeitgeber aber den Betrieb auf Kurzarbeit umgestellt, ist die Rede von einem vorübergehenden Arbeitsausfall. In diesem Fall ist eine Kündigung wegen „Covid 19“ nicht zulässig.

Auflösungsurteil eines Arbeitsgerichts

Leider ist es in vielen Fällen nicht möglich, außergerichtlich eine gütliche Einigung zu erzielen und sich auf die Zahlung einer Abfindung nach Kündigung sowie deren Höhe zu einigen. In diesen Fällen entscheidet das Arbeitsgericht darüber, ob die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ausgangspunkt eines solchen Prozesses ist entweder eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene, jedoch unwirksame Kündigung oder ein Auflösungsvertrag. Dieser Auflösungsvertrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer initiiert werden.

‌Das Arbeitsgericht fällt dann ein Urteil und legt fest, dass eine Abfindung nach Kündigung in bestimmter Höhe bezahlt werden muss. Eine übliche Höhe der Abfindung beträgt zwölf Bruttomonatsgehälter.

Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag

Häufig sind die Regelungen zur Abfindung nach einer Kündigung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag fixiert. Auf diese Weise werden arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen vermieden und es besteht eine Transparenz hinsichtlich der Höhe von Abfindungen. Es ist somit einfach, die Abfindung nach Kündigung zu berechnen. Je länger die Beschäftigung dauerte, desto höher ist der Anspruch auf Abfindung.

Sozialplan oder Nachteilsausgleich

Wird für Ihre Firma ein Sozialplan aufgestellt, umfasst dieser in vielen Fällen Regelungen zur Abfindung. Gemäß § 112 BetrVG des Betriebsverfassungsgesetzes ist ein Sozialplan vorgeschrieben, wenn der gesamte Betrieb oder Teile stillgelegt werden. Ziel ist es, bei der Aussprache von Kündigungen einen Interessensausgleich zu schaffen. Hat sich der Arbeitgeber nicht um einen derartigen Interessensausgleich bemüht oder weicht er davon ab, ohne dass dafür ein zwingender Grund vorhanden ist, entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Mit dieser Art der Abfindung soll der Arbeitgeber sanktioniert werden, damit er sich bemüht, einen Interessensausgleich zu schaffen. Er darf also nicht willkürlich bestimmte Arbeitnehmer entlassen, obwohl es andere Möglichkeiten gäbe, den Abbau des Personals sozialverträglicher zu gestalten.

Warum werden im Hinblick auf Abfindungen Ausnahmen zur Regel?

Die obige Auflistung der rechtlichen Ansprüche auf Abfindung nach Kündigung zeigt, dass diese nur in Ausnahmefällen entstehen. In der Praxis erhalten jedoch sehr viele Arbeitnehmer eine Abfindung, auch wenn keine der genannten Voraussetzungen zutrifft. Das hat drei Gründe:
‌• strenger deutscher Kündigungsschutz
‌• Kündigungen müssen vom Arbeitsgericht geprüft werden
‌• Abfindung nach Kündigungsschutzprozess ist meist sehr viel höher

‌Es ist für Arbeitgeber sehr schwer, wirksame Kündigungen auszusprechen. Wenn der Arbeitnehmer einen langwierigen Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt, resultiert daraus ein Anspruch auf eine Ausgleichszahlung, die weit höher ist, als eine Abfindung gewesen wäre. Aus diesem Grund haben Arbeitgeber ein Interesse daran, einen Prozess zu vermeiden und sind geneigt, in einen Kompromiss einzuwilligen und auch ohne gesetzliche Pflicht eine Abfindung zu zahlen.

Abfindung nach Kündigung durch Abmahnung

Eine Abmahnung allein reicht nicht aus, damit der Arbeitgeber wirksam eine Kündigung aussprechen darf. Erst nach einem zweiten Fehlverhalten gleicher Art ist eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig. Dann besteht jedoch kein Anspruch auf Abfindung nach Abmahnung, denn das Kündigungsschutzgesetz greift nicht. Im Falle eines besonders schwerwiegenden Fehlverhaltens ist sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung und dementsprechend auch ohne Anspruch auf Abfindung möglich.

Abfindung nach Kündigung: Wie wird die Höhe bestimmt?

In welcher Höhe eine Abfindung nach Kündigung gezahlt wird, hängt von der Art der Kündigung ab:
‌• Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung
‌• Abfindung bei einem Nachteilsausgleich
‌• Abfindung im Rahmen eines Sozialplans

Höhe der Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung

Diese Abfindung wird auch Regelabfindung oder Regelsatz genannt. Die Höhe wird mit folgender Formel berechnet:
Beispiel:
Abfindung = Brutto-Monatsgehalt x Jahre der Beschäftigung x 0,5
Sie erhalten somit für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt. Für diesen Betrag fallen keine Sozialabgaben an, die Abfindung muss jedoch versteuert werden. Dabei greift die Fünftelregelung. Die Abfindung wird durch fünf geteilt und dieser Betrag zum zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Auf dieser Basis erfolgt die Berechnung der Einkommenssteuer. Nach einem Vergleich mit der Einkommenssteuer ohne Abfindung wird die Differenz mit fünf multipliziert und ergibt die Steuerlast. Auf diese Weise wird verhindert, dass das gesamte Jahreseinkommen mit einem wesentlich höheren Steuersatz besteuert wird und deswegen viel weniger von der Abfindung übrigbleibt.

Höhe der Abfindung bei einem Nachteilsausgleich

In diesem Fall ist die Abfindung, wie oben erläutert, als Sanktion zu betrachten und wird vom Arbeitsgericht festgelegt. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers sowie die Höhe des Gehalts. Diese Art der Abfindung ist meist ziemlich hoch (z. B. 18 Brutto-Monatsgehälter).

Höhe der Abfindung im Rahmen eines Sozialplans

Die Höhe der Abfindung wird dabei meist mit dem Betriebsrat ausgehandelt. Üblicherweise wird ein Grundbetrag festgelegt, der allen gekündigten Mitarbeitern zusteht. Zusätzlich gibt es einen variablen Aufstockungsbetrag, der sich beispielsweise am Alter und der Betriebszugehörigkeit orientiert. Auch Faktoren wie das Vorhandensein unterhaltspflichtiger Kinder oder einer Schwerbehinderung werden oft berücksichtigt.

Abfindung nach Kündigung im Kleinbetrieb

Der Kündigungsschutz hängt von der Anzahl der Mitarbeiter ab. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur in Betrieben Anwendung, in denen regelmäßig (also nicht nur saisonal oder gelegentlich) mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt. Es besteht deshalb in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten keine gesetzliche Verpflichtung, eine Abfindung nach Kündigung zu zahlen. Das gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Abfindungsansprüche können jedoch im Arbeits- oder im Tarifvertrag vereinbart werden.

Abfindung nach Kündigung durch Arbeitnehmer

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keinen generellen Anspruch auf Abfindung. Daher sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese zu zahlen, wenn der Mitarbeiter von sich aus kündigt. Besteht ein beiderseitiges Interesse an der Kündigung, kommt es auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers an, ob er eine Abfindung erhält.

Abfindung nach Kündigung – Recht einfach erklärt


In welchen Fällen besteht ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

In fünf Fällen kann der Anspruch auf Abfindungszahlung erwirkt werden: beim gerichtlichen oder außergerichtlichen Abfindungsausgleich; bei der Abfindung nach

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Kündigung aufgrund von Covid 19 – zulässig oder nicht?

Grundsätzlich muss der Kündigungsgrund im Arbeitsrecht verankert sein. Eine Kündigung wegen Covid 19 ist nur dann gültig, wenn der Arbeitsplatz in Zukunft wegfällt und nicht mehr bedient wird. Dann handelt es sich um einen betriebsbedingen Kündigungsgrund und ist demnach zulässig. Schiebt der Arbeitgeber jedoch den Grund Covid 19 nur vor und der Arbeitsplatz wird weitergeführt und auch nachbesetzt, so ist die Kündigung unwirksam.

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Abfindung nach Kündigung: Wie wird die Höhe bestimmt?

Bei der Berechnung der Abfindung greift die Fünftelregelung. Wichtig dabei ist, dass für den Betrag keine Sozialabgaben anfallen, aber die Abfindung auf jeden Fall versteuert wird. Die Berechnung sieht so aus: Brutto-Monatsgehalt x Jahre der Beschäftigung x 0,5.

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Besteht ein Anspruch auf Abfindung nach Kündigung wegen Krankheit?

Bei einer derartigen Kündigung kann der Arbeitnehmer Ansprüche auf dem Wege einer Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das ist jedoch nur möglich, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. In diesem Fall hat der Gesetzgeber die Hürden für eine wirksame Kündigung wegen Krankheit sehr hoch gesetzt, sodass sich die Klage lohnt. In vielen Fällen wird der Arbeitgeber zu einem Vergleich bereit sein. Wie hoch die Abfindung nach Kündigung dann ausfällt, hängt vom Verhandlungsgeschick ab. Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit ist ein oft gewählter Wert.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Bei Einhaltung der Kündigungsfrist wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Das Arbeitsverhältnis darf also erst enden, wenn die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Der Aufhebungsvertrag muss die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten, damit keine Anrechnung erfolgt.

Wie kann man eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Sie können die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht bei der Rechtsantragsstelle einreichen. Es ist jedoch empfehlenswert, sich anwaltlich vertreten zu lassen. Außerdem ist es wichtig, die Einspruchsfrist nach einer Kündigung zu beachten. Diese dauert drei Wochen und beginnt an dem Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird.

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