AltText: Ein Arbeitsvertrag liegt auf einem Tisch und darauf ein Stift.

| Kategorie: Arbeitsverhältnisse

Arbeitsvertrag – wie Arbeitsverhältnisse geregelt sind

Arbeitsverträge gibt es befristet und unbefristet. Sie regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sind für die Dauer des Arbeitsverhältnisses bindend. Einen Arbeitsvertrag kann man entweder einseitig kündigen oder durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich auflösen.

Was ist ein Arbeitsvertrag?


‌Ein Arbeitsvertrag stellt die rechtliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis dar. Er enthält Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien und ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber bindend. 

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können ergänzende Bestimmungen enthalten.

Hinweis:
Gibt es im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag Regelungen, die voneinander abweichen, dann gilt das Günstigkeitsprinzip. Das heißt, dass jene Regelung zählt, die für den Arbeitnehmer günstiger, also besser ist. (§ 4 Abs. 3 TVG)
Durch einen Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, im Dienst des Arbeitgebers eine bestimmte Leistung zu erbringen. Dabei ist er weisungsgebunden: Das heißt, der Arbeitgeber bestimmt Arbeitszeit und Arbeitsort und auch den Inhalt und die Durchführung der Tätigkeit. Im Gegenzug zur erbrachten Leistung bekommt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine vereinbarte Vergütung. (§ 611a BGB)

Form des Arbeitsvertrags


‌In den meisten Fällen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei wählen, ob sie den Arbeitsvertrag schriftlich oder mündlich abschließen. Nur bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die schriftliche Form zwingend. (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Es empfiehlt sich aber auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen, dass die Parteien ihre Rechte und Pflichten schriftlich festhalten. So haben sie alles schwarz auf weiß und können im Streitfall rechtliche Fragen einfacher klären.
Achtung:
Die Form des Arbeitsvertrags kann man grundsätzlich frei wählen. Deshalb ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber das Nachweisgesetz beachten. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber innerhalb von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen muss. (§ 2 NachwG)

Befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag


‌Die wichtigste Unterscheidung bei Arbeitsverträgen ist jene zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Folgende Tabelle soll einen Überblick über die beiden Vertragsformen geben:


‌Form 

‌Dauer 


‌Vertragsende
Befristeter Arbeitsvertrag 

‌Die Form muss schriftlich sein. 

‌Die Dauer des Vertrags richtet sich nach einem bestimmten Zeitpunkt oder einem bestimmten Zweck. 

‌Das Arbeitsverhältnis läuft einfach aus. Es endet nach der vereinbarten Zeit oder wenn das vereinbarte Ziel erreicht wurde. Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen und nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist. (§ 15 TzBfG)
Unbefristeter Arbeitsvertrag 

‌Die Form kann schriftlich oder mündlich sein. 

‌Der Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. 

‌Das Arbeitsverhältnis endet entweder einseitig durch eine Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) oder einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag.
Hinweis:
Die Befristung eines Vertrags ist grundsätzlich nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Gibt es keinen sachlichen Grund, darf ein Vertrag in der Regel auf längstens zwei Jahre befristet sein. (§ 14 TzBfG)

Arten von Arbeitsverträgen


‌Ausgehend von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen gibt es verschiedene Unterarten des Arbeitsvertrags. Einige davon sind zum Beispiel folgende: 

  • Arbeitsvertrag für ein Praktikum (befristet) ‌
  • Arbeitsvertrag für einen Mini-Job 
  • Arbeitsvertrag für einen Teilzeitjob
  • Arbeitsvertrag für Saisonarbeit (befristet) 
  • Projektbezogener Arbeitsvertrag (befristet)

  • Inhalt eines Arbeitsvertrags


    ‌Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag prinzipiell frei gestalten. Dabei können sie verschiedene Klauseln vereinbaren, die ihre jeweiligen Rechte und Pflichten definieren. Es gibt allerdings einige Punkte, welche die Vertragsparteien auf jeden Fall berücksichtigen und niederschreiben müssen. Diese ergeben sich aus dem Nachweisgesetz.

    ‌Folgende Checkliste soll einen Überblick schaffen, was ein Arbeitsvertrag enthalten muss: 
  • Anschrift und Name der Vertragsparteien ‌
    ‌Grundlegend für den Arbeitsvertrag ist die Nennung der Vertragsparteien. Das ist etwa wichtig, wenn es um eine Kündigung oder einen Arbeitgeberwechsel geht. 
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses ‌
    ‌Es ist wichtig, dass man das konkrete Datum angibt, wann das Arbeitsverhältnis beginnt. 
  • Dauer und Ende des Arbeitsverhältnisses ‌
    ‌Bei befristeten Arbeitsverträgen müssen die Vertragsparteien die Dauer und das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. 
  • Arbeitsort(e) ‌
    ‌Der Arbeitsort muss definiert sein. Gegebenenfalls auch mehrere Orte, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten arbeiten soll. 
  • Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers ‌
    ‌Es braucht eine Beschreibung und Charakterisierung des Aufgabenbereichs. Wie vage oder konkret die Beschreibung ist, hat einen Einfluss darauf, wie flexibel der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einsetzen kann. (Ist der Aufgabenbereich nämlich sehr eng gefasst, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Tätigkeiten abzulehnen, die davon abweichen.) 
  • Entlohnung
    ‌Die Höhe des Gehalts sowie der Zeitpunkt der Auszahlung sollten im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Die Höhe des Gehalts hängt zwar zu großen Teilen vom Verhandlungsgeschick ab, allerdings gibt es nach unten hin Grenzen. Denn seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Gehalt, das zumindest dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. (§ 1 Abs. 1 MiLoG) Dieser beträgt aktuell 9,35 Euro brutto in der Stunde. 
  • Arbeitszeit
    ‌Die Arbeitszeit ist ein wichtiger Bestandteil eines jeden Arbeitsvertrags. Die täglichen Arbeitsstunden und die Arbeitszeit pro Woche müssen feststehen. 
  • Erholungsurlaub
    ‌Der Vertrag muss eine Klausel enthalten, die regelt, wieviel Jahresurlaub ein Arbeitnehmer bekommt. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Viele Arbeitgeber gewähren allerdings mehr Urlaubstage als die gesetzlich vorgeschriebene Anzahl. (Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. (§ 3 Abs. 1 BUrlG) Der Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften wird anteilig berechnet, abhängig von wöchentlichen Arbeitstagen (§ 5 Abs. 1 BUrlG
  • Kündigungsfristen
    ‌Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich nach der gesetzlichen Kündigungsfrist richten oder eine abweichende Regelung bestimmen. 
  • Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs-, oder Dienstvereinbarungen ‌
    ‌Die Vertragsparteien können im Zuge des Arbeitsvertrags auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verweisen, um die dortigen Bestimmungen in den Einzelvertrag zu übernehmen. (Ein Beispiel für eine Betriebsvereinbarung, auf die man im Arbeitsvertrag verweisen kann, ist ein regelmäßiger Betriebsausflug. ‌

  • Mögliche Inhalte


    ‌Ein Arbeitsvertrag sollte je nach Erfordernis noch weitere Regelungen beinhalten, die offene Fragen klären und ein gut funktionierendes Arbeitsverhältnis gewährleisten. Im Idealfall ist ein Arbeitsvertrag individuell und an das jeweilige Arbeitsverhältnis angepasst. Beispielsweise können folgende Punkte in Arbeitsverträgen vorkommen: 

    ‌1. Probezeit 

    ‌2. Pausenregelung  

    ‌3. Überstundenregelung 

    ‌4. Krankheit 

    ‌5. Nebentätigkeiten 

    ‌6. Geheimhaltung 

    ‌7. Wettbewerbsverbot 

    ‌8. Vertragsstrafe 

    ‌9. Ausschlussklausel 

    ‌10. Salvatorische Klausel (Ein Vertrag bleibt gültig, auch wenn sich eine Klausel als unwirksam herausstellt)
    Hinweis:
    Während eine Probezeit oder Überstunden vertraglich vereinbart sein müssen, damit die entsprechende Regelung wirksam ist, sind Ruhepausen vom Gesetz vorgeschrieben. Ein Arbeitsvertrag kann aber genauere Angaben dazu machen, wie die Pausenregelung im jeweiligen Betrieb aussieht.

    Unwirksame Klauseln


    ‌Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag verschiedene Klauseln vereinbaren, in denen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt sind. Aber manchmal finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die rechtlich gesehen unwirksam sind. So sind überraschende oder mehrdeutige Klauseln verboten. (§ 305c BGB) Des Weiteren sind Klauseln verboten, die nicht klar und verständlich sind. (§ 307 BGB) Es folgen Beispiele für unwirksame Klauseln
  • Klauseln, welche die pauschale Abgeltung einer nicht näher bestimmten Anzahl an Überstunden vorsehen. Etwa: „Anfallende Überstunden werden mit dem Gehalt abgegolten.“ Hier wird das Transparenzgebot nicht berücksichtigt, somit ist diese Klausel unwirksam, denn der Arbeitnehmer weiß nicht, was ihn erwartet. ‌
  • Hinweis:
    Wirksam hingegen ist eine Klausel, die regelt, dass eine bestimmte Anzahl an Überstunden mit dem Gehalt abgegolten wird. Zum Beispiel: „Bis zu zwei Überstunden pro Woche werden automatisch mit dem Gehalt abgegolten.“
  • Versetzungsklauseln, die zu vage sind und den Arbeitnehmer benachteiligen. Etwa wenn sich der Arbeitgeber mit der Klausel das pauschale Recht vorbehält, dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zuzuweisen. Die Klausel ist unwirksam, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Arbeit geben könnte, was diesen benachteiligen würde.
  • Hinweis:
    Eine Versetzungsklausel ist hingegen dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit hat, dass er den Arbeitnehmer für eine andere aber gleichwertige Tätigkeit einsetzt und dabei die Fähigkeiten und Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt.
  • Nachträgliches Wettbewerbsverbot, ohne Entschädigung. ‌
    ‌Gibt es im Arbeitsvertrag ein nachträgliches Wettbewerbsverbot und es wird keine Entschädigung für den Arbeitnehmer vereinbart, dann ist das Verbot unwirksam.
  • Hinweis:
    Für die Dauer, die das Wettbewerbsverbot gilt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer monatlich mindestens die Hälfte des früheren Gehalts zahlen.

    Muster


    ‌Im Internet gibt es verschiedene Muster für Arbeitsverträge. Zum Beispiel bietet die Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main kostenlose Vorlagen für Arbeitsverträge an. Dabei gibt es eine Vielzahl an Mustern von befristeten und unbefristeten Verträgen, angepasst an das jeweilige Arbeitsverhältnis.
    Achtung:
    Muster für Arbeitsverträge können eine gute Orientierung bieten. Allerdings sollte man einen Arbeitsvertrag stets an die individuelle Situation anpassen. Bei rechtlichen Fragen ist es von Vorteil, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

    Rechte und Pflichten


    ‌Beide Vertragsparteien haben Rechte und Pflichten. Einige können Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig im Arbeitsvertrag vereinbaren. Andere wiederum davon ergeben sich aus dem Arbeitsrecht und sind gesetzlich verankert.

    Allgemeine Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

  • Weisungsrecht 
  • Pflicht der Lohnzahlung 
  • Fürsorgepflicht 
  • Schutz der Persönlichkeitsrechte 
  • Gleichbehandlungsgrundsatz 
  • Erstellung eines Arbeitszeugnisses (auf Wunsch des Arbeitnehmers)
  • Allgemeine Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

  • Leistungspflicht 
  • Treuepflicht 
  • Rücksichtnahme- und Schutzpflicht 
  • Mindestlohn 
  • Mindesturlaub 
  • Ruhepausen
  • Arbeitsvertrag kündigen oder auflösen

    Schließt man einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab, gibt es zwei Arten, wie man das Arbeitsverhältnis wieder beenden kann. Nämlich entweder einseitig, durch eine Kündigung, oder einvernehmlich, indem Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen. Sowohl eine Kündigungserklärung als auch ein Aufhebungsvertrag müssen für ihre Wirksamkeit schriftlich erfolgen. (§ 623 BGB)

    Kündigung


    ‌Es gibt verschiedene Kündigungsarten, die wichtigsten davon sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. 

  • Ordentliche Kündigung: Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die jeweilige Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitnehmer kann dabei stets ohne Angabe eines Grundes kündigen. Sofern der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber hingegen sozial gerechtfertigte Gründe, um diesen zu kündigen. Dazu zählen Gründe, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der Grund kann aber auch betrieblicher Natur sein. (§ 1 KSchG)
  • Hinweis:
    Liegt der Grund der Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers, spricht man auch von einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel muss der Arbeitgeber bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers diesem zunächst eine Abmahnung erteilen. Erst wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten wiederholt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung durchführen. (§ 314 Abs. 2 BGB)
  • Außerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung ist im Allgemeinen eine fristlose Kündigung. Im Ausnahmefall kann eine der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. Dazu bedarf es eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, dass er das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortsetzt. (§ 626 Abs. 1 BGB) Ein möglicher Grund wäre beispielsweise ein tätlicher Angriff der anderen Vertragspartei.
  • Kündigungsfrist


    ‌Eine Kündigungsfrist gibt an, wie lange das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung noch andauert. Meistens enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel zur Kündigungsfrist. Üblicherweise orientiert sich diese an der gesetzlichen Kündigungsfrist. Gibt es keine Klausel, gelten automatisch die Bestimmungen der gesetzlichen Kündigungsfrist. 

    ‌Die gesetzlichen Kündigungsfrist ist festgelegt durch § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dabei ist die Kündigungsfrist unterschiedlich lange, je nachdem, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht: 
  • Kündigung durch Arbeitnehmer: Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer hat dieser eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. (§ 622 Abs. 1 BGB
  • Kündigung durch Arbeitgeber: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hängt die Dauer der Frist davon ab, wie lange der Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt war. Je länger er dort tätig war, desto länger ist die Kündigungsfrist. Das Limit ist eine Kündigungsfrist von sieben Monaten, wenn der Arbeitnehmer mindestens 20 Betriebsjahre abgeleistet hat. (§ 622 Abs. 2 BGB)
  • Hinweis:
    Erfolgt die Kündigung während der Probezeit des Arbeitnehmers, gibt es erleichterte Kündigungsbedingungen. Die Kündigungsfrist beträgt für beide Vertragsparteien nur zwei Wochen. (§ 622 Abs. 3 BGB)

    Abwicklungsvertrag


    ‌Nach einer Kündigung gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag schließen. Im Rahmen dieses Vertrages können sie einvernehmlich die Bedingungen festlegen, unter denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vonstattengehen soll. Häufig ist es etwa ein Anliegen des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer im Zuge des Abwicklungsvertrags auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Dafür bietet er ihm einen Anreiz, zum Beispiel eine Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis

    ‌Diese und weitere Punkte können durch den Abwicklungsvertrag geregelt werden, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst reibungslos verläuft. Dadurch kann man langwierige Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht vermeiden.

    Resturlaub bei Kündigung


    ‌Erfolgt eine Kündigung, hat der Arbeitnehmer üblicherweise noch Urlaubstage über. Normalerweise muss der Arbeitnehmer diese innerhalb der Kündigungsfrist verbrauchen. Ist das nicht möglich, zahlt der Arbeitgeber den Resturlaub aus. (§ 7 Abs. 4 BUrlG

    ‌Um den Resturlaub zu berechnen, muss man zunächst einmal wissen, wieviel Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer hat. Davon zieht man logischerweise den in diesem Jahr verbrauchten Urlaub ab. 
  • Bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer pro vollem Monat, den er gearbeitet hat, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG
  • Bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer im Allgemeinen bereits den vollen Urlaubsanspruch erworben.
  • Aufhebungsvertrag


    ‌Ein Aufhebungsvertrag ist die Alternative zur Kündigung. Aber im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig erfolgt, geschieht ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren vertraglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei gelten keine normalen Kündigungsbedingungen und somit auch keine Kündigungsfrist. Der Zeitpunkt, wann das Arbeitsverhältnis endet, kann im Rahmen des Vertrags frei gewählt werden.
    Achtung:
    Unterzeichnet ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, trägt er aktiv zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bei. Geschieht das ohne guten Grund, dann droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes. (§ 159 SGB III)

    Arbeitsvertrag – Recht einfach erklärt

    Was regelt ein Arbeitsvertrag?

    Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis eingehen, werden durch den Arbeitsvertrag die jeweiligen Rechte und Pflichten festgelegt. Grundsätzlich geht es darum, welche Leistung der Arbeitnehmer erbringen muss und wie der Arbeitgeber ihn dafür entlohnt. 

    ‌Weiterlesen: Was regelt ein Arbeitsvertrag?

    Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag Pflicht?

    Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich sein. Allerdings ist es besser, wenn man einen schriftlichen Vertrag schließt. Dann sind beide Parteien abgesichert und können sich im Streitfall auf den Vertrag berufen. Bei einem mündlichen Vertrag muss der Arbeitgeber die wichtigsten Inhalte innerhalb von einem Monat niederschreiben und dem Arbeitnehmer zukommen lassen. 

    ‌Weiterlesen: Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag Pflicht?

    Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag?

    Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur gültig, wenn dies in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart wird. Des Weiteren läuft ein befristeter Arbeitsvertrag zu einem vorher bestimmten Zeitpunkt oder mit dem Erreichen eines Ziels aus. Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen.

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    Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten?

    Gemäß des Nachweisgesetzes muss ein Arbeitsvertrag Anschrift und Namen der Vertragsparteien sowie den Beginn des Arbeitsverhältnisses enthalten. Wenn dieses befristet ist, muss man auch die voraussichtliche Dauer angeben. Des Weiteren muss man den Arbeitsort, die Arbeitszeit, die Höhe des Arbeitsentgelts und die Tätigkeit des Arbeitnehmers vereinbaren. Wichtig sind auch die Kündigungsfristen und der jährliche Erholungsurlaub. Zu guter Letzt müssen im Arbeitsvertrag Hinweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein, wenn diese für das Arbeitsverhältnis relevant sind.

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    Welche Klauseln dürfen nicht in einem Arbeitsvertrag stehen?

    Ein Arbeitsvertrag darf keine überraschenden oder mehrdeutigen Klauseln enthalten. Auch Verboten sind auch Klauseln, die nicht klar und verständlich sind. Beispielsweise ist eine Klausel ungültig, wenn sie eine pauschale Abgeltung einer unbestimmten Anzahl von Überstunden vorsieht.

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    Wie kann ich die Kündigungsfrist umgehen?

    Eine Kündigungsfrist muss man grundsätzlich immer einhalten. Eine Ausnahme stellt die außerordentliche Kündigung dar. Dazu braucht der Kündigende allerdings einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Alternativ zur Kündigung kann man auch einen Aufhebungsvertrag schließen. Dabei gibt es keine Kündigungsfrist. Die Vertragsparteien vereinbaren einvernehmlich den Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet.

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