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Arbeitsverträge gibt es befristet und unbefristet. Sie regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sind für die Dauer des Arbeitsverhältnisses bindend. Einen Arbeitsvertrag kann man entweder einseitig kündigen oder durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich auflösen.
Was ist ein Arbeitsvertrag?
Ein Arbeitsvertrag stellt die rechtliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis dar. Er enthält Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ist für beide Vertragsparteien bindend.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können ergänzende Bestimmungen zum Arbeitsverhältnis enthalten.
Hinweis:
Gibt es im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag Regelungen, die voneinander abweichen, dann gilt das Günstigkeitsprinzip. Das heißt, dass jene Regelung zählt, die für den Arbeitnehmer günstiger, also besser ist (§ 4 Abs. 3 TVG).
Durch einen Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, im Dienst des Arbeitgebers eine bestimmte Leistung zu erbringen. Dabei unterliegt er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Das heißt, dieser kann Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Inhalt und Durchführung der Tätigkeit näher bestimmen. Allerdings nur insoweit, wie diese Punkte nicht bereits durch Verträge oder das Arbeitsrecht geregelt sind.
Die Leistungspflicht des Arbeitgebers wiederum betrifft die Zahlung einer vereinbarten Vergütung an den Arbeitnehmer (§ 611a BGB).
Die Leistungspflicht des Arbeitgebers wiederum betrifft die Zahlung einer vereinbarten Vergütung an den Arbeitnehmer (§ 611a BGB).
Form des Arbeitsvertrags
In den meisten Fällen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei wählen, ob sie den Arbeitsvertrag schriftlich oder mündlich abschließen. Nur bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die schriftliche Form zwingend (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Es empfiehlt sich aber auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen, dass die Parteien ihre Rechte und Pflichten schriftlich festhalten. So haben sie alles schwarz auf weiß und können im Streitfall rechtliche Fragen einfacher klären.
Achtung:
Die Form des Arbeitsvertrags kann man grundsätzlich frei wählen. Deshalb ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber das Nachweisgesetz beachten. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen muss (§ 2 NachwG).
Befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag
Die wichtigste Unterscheidung bei Arbeitsverträgen ist jene zwischen einem befristeten Arbeitsvertrag und einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Folgende Tabelle soll einen Überblick über die beiden Vertragsformen geben:
Form
Dauer
Vertragsende
Befristeter Arbeitsvertrag
Die Form muss schriftlich sein.
Die Dauer des Vertrags richtet sich nach einem bestimmten Zeitpunkt oder einem bestimmten Zweck.
Das Arbeitsverhältnis läuft einfach aus. Es endet nach der vereinbarten Zeit oder wenn das vereinbarte Ziel erreicht wurde. Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen und nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist (§ 15 TzBfG).
Die Form muss schriftlich sein.
Die Dauer des Vertrags richtet sich nach einem bestimmten Zeitpunkt oder einem bestimmten Zweck.
Das Arbeitsverhältnis läuft einfach aus. Es endet nach der vereinbarten Zeit oder wenn das vereinbarte Ziel erreicht wurde. Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen und nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist (§ 15 TzBfG).
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Die Form kann schriftlich oder mündlich sein.
Der Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Das Arbeitsverhältnis endet entweder einseitig durch eine Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) oder einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag.
Die Form kann schriftlich oder mündlich sein.
Der Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Das Arbeitsverhältnis endet entweder einseitig durch eine Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) oder einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag.
Hinweis:
Die Befristung eines Vertrags ist grundsätzlich nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Gibt es keinen sachlichen Grund, darf ein Vertrag in der Regel auf längstens zwei Jahre befristet sein (§ 14 TzBfG).
Arten von Arbeitsverträgen
Ausgehend von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen gibt es verschiedene Unterarten des Arbeitsvertrags. Einige davon sind zum Beispiel folgende:
Arbeitsvertrag für ein Praktikum (befristet)
Arbeitsvertrag für einen Minijob
Arbeitsvertrag für einen Teilzeitjob
Arbeitsvertrag für Saisonarbeit (befristet)
Projektbezogener Arbeitsvertrag (befristet)
Inhalt eines Arbeitsvertrags
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag prinzipiell frei gestalten. Dabei können sie verschiedene Klauseln vereinbaren, die ihre jeweiligen Rechte und Pflichten definieren. Es gibt allerdings einige Punkte, welche die Vertragsparteien auf jeden Fall berücksichtigen und niederschreiben müssen. Diese ergeben sich aus dem Nachweisgesetz.
Folgende Checkliste soll einen Überblick schaffen, was ein Arbeitsvertrag enthalten muss:
Anschrift und Name der Vertragsparteien
Grundlegend für den Arbeitsvertrag ist die Nennung der Vertragsparteien. Das ist etwa wichtig, wenn es um eine Kündigung oder einen Arbeitgeberwechsel geht.
Grundlegend für den Arbeitsvertrag ist die Nennung der Vertragsparteien. Das ist etwa wichtig, wenn es um eine Kündigung oder einen Arbeitgeberwechsel geht.
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Es ist wichtig, dass man das konkrete Datum angibt, wann das Arbeitsverhältnis beginnt.
Es ist wichtig, dass man das konkrete Datum angibt, wann das Arbeitsverhältnis beginnt.
Dauer und Ende des Arbeitsverhältnisses
Bei befristeten Arbeitsverträgen müssen die Vertragsparteien die Dauer und das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.
Bei befristeten Arbeitsverträgen müssen die Vertragsparteien die Dauer und das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.
Arbeitsort(e)
Der Arbeitsort muss definiert sein. Gegebenenfalls auch mehrere Orte, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten arbeiten soll.
Der Arbeitsort muss definiert sein. Gegebenenfalls auch mehrere Orte, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten arbeiten soll.
Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers
Es braucht eine Beschreibung und Charakterisierung des Aufgabenbereichs. Wie vage oder konkret die Beschreibung ist, hat einen Einfluss darauf, wie flexibel der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einsetzen kann. (Ist der Aufgabenbereich nämlich sehr eng gefasst, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Tätigkeiten abzulehnen, die davon abweichen.)
Es braucht eine Beschreibung und Charakterisierung des Aufgabenbereichs. Wie vage oder konkret die Beschreibung ist, hat einen Einfluss darauf, wie flexibel der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einsetzen kann. (Ist der Aufgabenbereich nämlich sehr eng gefasst, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Tätigkeiten abzulehnen, die davon abweichen.)
Probezeit
Soll eine Probezeit stattfinden, muss der Arbeitsvertrag deren Dauer festhalten.
Soll eine Probezeit stattfinden, muss der Arbeitsvertrag deren Dauer festhalten.
Entlohnung
Die Höhe des Gehalts sowie der Zeitpunkt der Auszahlung und die Auszahlungsart müssen im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Die Höhe des Gehalts hängt zwar zu großen Teilen vom Verhandlungsgeschick ab, allerdings gibt es nach unten hin Grenzen. Denn seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Gehalt, das zumindest dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Dieser beträgt aktuell 12 Euro brutto in der Stunde (Stand 2023).
Die Höhe des Gehalts sowie der Zeitpunkt der Auszahlung und die Auszahlungsart müssen im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Die Höhe des Gehalts hängt zwar zu großen Teilen vom Verhandlungsgeschick ab, allerdings gibt es nach unten hin Grenzen. Denn seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Gehalt, das zumindest dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Dieser beträgt aktuell 12 Euro brutto in der Stunde (Stand 2023).
Arbeitszeit
Die Arbeitszeit ist ein wichtiger Bestandteil eines jeden Arbeitsvertrags. Die täglichen Arbeitsstunden und die Arbeitszeit pro Woche müssen feststehen. Ebenso wie die Ruhepausen, die Ruhezeiten und die Voraussetzungen für Überstunden. Bei Arbeit auf Abruf sind deren Bedingungen genau zu erfassen.
Die Arbeitszeit ist ein wichtiger Bestandteil eines jeden Arbeitsvertrags. Die täglichen Arbeitsstunden und die Arbeitszeit pro Woche müssen feststehen. Ebenso wie die Ruhepausen, die Ruhezeiten und die Voraussetzungen für Überstunden. Bei Arbeit auf Abruf sind deren Bedingungen genau zu erfassen.
Erholungsurlaub
Der Vertrag muss eine Klausel enthalten, die regelt, wie viel Jahresurlaub ein Arbeitnehmer bekommt. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Viele Arbeitgeber gewähren allerdings mehr Urlaubstage als die gesetzlich vorgeschriebene Anzahl. (Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Der Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften wird anteilig berechnet, abhängig von den wöchentlichen Arbeitstagen (§ 5 Abs. 1 BUrlG).
Der Vertrag muss eine Klausel enthalten, die regelt, wie viel Jahresurlaub ein Arbeitnehmer bekommt. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Viele Arbeitgeber gewähren allerdings mehr Urlaubstage als die gesetzlich vorgeschriebene Anzahl. (Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Der Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften wird anteilig berechnet, abhängig von den wöchentlichen Arbeitstagen (§ 5 Abs. 1 BUrlG).
Kündigung
Der Arbeitsvertrag muss alle notwendigen Angaben zum Kündigungsverfahren enthalten. Etwa das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfristen und die Frist der Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitsvertrag muss alle notwendigen Angaben zum Kündigungsverfahren enthalten. Etwa das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfristen und die Frist der Kündigungsschutzklage.
Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs-, oder Dienstvereinbarungen
Die Vertragsparteien können im Zuge des Arbeitsvertrags auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verweisen, um die dortigen Bestimmungen in den Einzelvertrag zu übernehmen. (Ein Beispiel für eine Betriebsvereinbarung, auf die man im Arbeitsvertrag verweisen kann, ist ein regelmäßiger Betriebsausflug.)
Die Vertragsparteien können im Zuge des Arbeitsvertrags auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verweisen, um die dortigen Bestimmungen in den Einzelvertrag zu übernehmen. (Ein Beispiel für eine Betriebsvereinbarung, auf die man im Arbeitsvertrag verweisen kann, ist ein regelmäßiger Betriebsausflug.)
Mögliche Inhalte
Ein Arbeitsvertrag sollte je nach Erfordernis noch weitere Regelungen beinhalten, die offene Fragen klären und ein gut funktionierendes Arbeitsverhältnis gewährleisten. Im Idealfall ist ein Arbeitsvertrag individuell und an das jeweilige Arbeitsverhältnis angepasst. Beispielsweise können je nach Erfordernis folgende Punkte in Arbeitsverträgen vorkommen:
1) Krankheit
2) Nebentätigkeiten
3) Verschwiegenheitspflicht
4) Wettbewerbsverbot
5) Urlaubssperre
6) Homeoffice
7) Betriebliche Altersvorsorge
8) Dienstreise
9) Bonuszahlung
10) Arbeitskleidung
11) Bereitschaftsdienst
12) Rufbereitschaft
13) Vertragsstrafe
14) Mitarbeiterüberwachung
15) Ausschlussklausel
16) Salvatorische Klausel (Ein Vertrag bleibt gültig, auch wenn sich eine Klausel als unwirksam herausstellt)
Unwirksame Klauseln
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag verschiedene Klauseln vereinbaren, in denen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt sind. Aber manchmal finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die rechtlich gesehen unwirksam sind. So sind überraschende oder mehrdeutige Klauseln verboten (§ 305c BGB). Des Weiteren sind Klauseln verboten, die nicht klar und verständlich sind (§ 307 BGB). Es folgen Beispiele für unwirksame Klauseln:
Klauseln, welche die pauschale Abgeltung einer nicht näher bestimmten Anzahl an Überstunden vorsehen. Etwa: „Anfallende Überstunden werden mit dem Gehalt abgegolten.“ Hier wird das Transparenzgebot nicht berücksichtigt, somit ist diese Klausel unwirksam, denn der Arbeitnehmer weiß nicht, was ihn erwartet.
Hinweis:
Wirksam hingegen ist eine Klausel, die regelt, dass eine bestimmte Anzahl an Überstunden mit dem Gehalt abgegolten wird. Zum Beispiel: „Bis zu zwei Überstunden pro Woche werden automatisch mit dem Gehalt abgegolten.“
Versetzungsklauseln, die zu vage sind und den Arbeitnehmer benachteiligen. Etwa wenn sich der Arbeitgeber mit der Klausel das pauschale Recht vorbehält, dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zuzuweisen. Die Klausel ist unwirksam, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Versetzung eine geringwertigere Arbeit geben könnte, was diesen benachteiligen würde.
Hinweis:
Eine Versetzungsklausel ist hingegen dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit hat, dass er den Arbeitnehmer für eine andere aber gleichwertige Tätigkeit einsetzt und dabei die Fähigkeiten und Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt.
Nachträgliches Wettbewerbsverbot, ohne Entschädigung.
Gibt es im Arbeitsvertrag ein nachträgliches Wettbewerbsverbot und es wird keine Entschädigung für den Arbeitnehmer vereinbart, dann ist das Verbot unwirksam.
Gibt es im Arbeitsvertrag ein nachträgliches Wettbewerbsverbot und es wird keine Entschädigung für den Arbeitnehmer vereinbart, dann ist das Verbot unwirksam.
Hinweis:
Bevor Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterzeichnen, sollten sie ihn auf nachteilige Klauseln überprüfen. Um den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen, können sie sich auch an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser hat die notwendige Expertise, um Regelungslücken sowie nachteilige oder unwirksame Klauseln zu erkennen.
Muster
Im Internet gibt es verschiedene Muster für Arbeitsverträge. Zum Beispiel bietet die Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main kostenlose Vorlagen für Arbeitsverträge an. Dabei gibt es eine Vielzahl an Mustern von befristeten und unbefristeten Verträgen, angepasst an das jeweilige Arbeitsverhältnis.
Achtung:
Muster für Arbeitsverträge können eine gute Orientierung bieten. Allerdings sollte man einen Arbeitsvertrag stets an die individuelle Situation anpassen. Bei rechtlichen Fragen ist es von Vorteil, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.
Rechte und Pflichten
Beide Vertragsparteien haben Rechte und Pflichten. Einige können Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig im Arbeitsvertrag vereinbaren. Andere wiederum ergeben sich aus dem Arbeitsrecht und sind gesetzlich verankert.
Allgemeine Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Weisungsrecht
Pflicht der Entgeltzahlung
Schutz der Persönlichkeitsrechte
Gleichbehandlungsgrundsatz
Erstellung eines Arbeitszeugnisses (auf Wunsch des Arbeitnehmers)
Allgemeine Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
Rücksichtnahme- und Schutzpflicht
Kündigung des Arbeitsvertrags
Schließt man einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab, gibt es zwei Arten, wie man das Arbeitsverhältnis wieder beenden kann. Nämlich entweder einseitig, durch eine Kündigung, oder einvernehmlich, indem Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen. Sowohl eine Kündigungserklärung als auch ein Aufhebungsvertrag müssen für ihre Wirksamkeit schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
Kündigungsarten
Es gibt verschiedene Kündigungsarten, die wichtigsten davon sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.
Ordentliche Kündigung: Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die jeweilige Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitnehmer kann dabei stets ohne Angabe eines Grundes kündigen. Sofern der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber hingegen sozial gerechtfertigte Gründe, um diesen zu kündigen (§ 1 KSchG). Dazu zählen Gründe, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der Grund kann aber auch betrieblicher Natur sein. In diesem Sinne spricht man auch von verhaltensbedingter Kündigung, personenbedingter Kündigung und betriebsbedingter Kündigung
Hinweis:
Liegt der Grund der Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers, spricht man auch von einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel muss der Arbeitgeber bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers diesem zunächst eine Abmahnung erteilen. Erst wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten wiederholt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung durchführen. (§ 314 Abs. 2 BGB)
Außerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung ist im Allgemeinen eine fristlose Kündigung. Dabei kann eine der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. Dazu bedarf es gemäß § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, dass er das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortsetzt. Ein möglicher Grund wäre beispielsweise ein tätlicher Angriff, sexuelle Belästigung oder Betrug
Kündigungsfrist
Eine Kündigungsfrist gibt an, wie lange das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung noch andauert. Die Kündigungsfrist beginnt frühestens bei Zustellung des Kündigungsschreibens.
Meistens enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel zur Kündigungsfrist. Gibt es keine Klausel, gelten automatisch die Bestimmungen der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Die gesetzlichen Kündigungsfrist ist festgelegt durch § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dabei ist die Kündigungsfrist unterschiedlich lange, je nachdem, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht:
Kündigung durch Arbeitnehmer: Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer hat dieser eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Kündigung durch Arbeitgeber: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hängt die Dauer der Frist davon ab, wie lange der Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt war. Je länger er dort tätig war, desto länger ist die Kündigungsfrist. Das Limit ist eine Kündigungsfrist von sieben Monaten, wenn der Arbeitnehmer mindestens 20 Betriebsjahre abgeleistet hat (§ 622 Abs. 2 BGB).
Hinweis:
Erfolgt die Kündigung während der Probezeit des Arbeitnehmers, gibt es erleichterte Kündigungsbedingungen. Die Kündigungsfrist beträgt für beide Vertragsparteien nur zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Abwicklungsvertrag
Nach einer Kündigung gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag schließen. Im Rahmen dieses Vertrages können sie einvernehmlich die Bedingungen festlegen, unter denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vonstattengehen soll. Häufig ist es etwa ein Anliegen des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer im Zuge des Abwicklungsvertrags auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Dafür bietet er ihm einen Anreiz, zum Beispiel eine Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis.
Diese und weitere Punkte können durch den Abwicklungsvertrag geregelt werden, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst reibungslos verläuft. Dadurch kann man langwierige Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht vermeiden.
Resturlaub bei Kündigung
Erfolgt eine Kündigung, hat der Arbeitnehmer üblicherweise noch Urlaubstage über. Normalerweise muss der Arbeitnehmer diese innerhalb der Kündigungsfrist verbrauchen. Ist das nicht möglich, zahlt der Arbeitgeber den Resturlaub aus (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Um den Resturlaub zu berechnen, muss man zunächst einmal wissen, wie viel Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer hat. Davon zieht man logischerweise den in diesem Jahr verbrauchten Urlaub ab.
Bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer pro vollen Monat, den er gearbeitet hat, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG).
Bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer im Allgemeinen bereits den vollen Jahresurlaubsanspruch erworben.
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist die Alternative zur Kündigung. Aber im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig erfolgt, geschieht ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren vertraglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei gelten keine normalen Kündigungsbedingungen und somit auch keine Kündigungsfrist. Der Zeitpunkt, wann das Arbeitsverhältnis endet, kann im Rahmen des Vertrags frei gewählt werden.
Achtung:
Unterzeichnet ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, trägt er aktiv zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bei. Geschieht das ohne guten Grund, dann droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes (§ 159 SGB III).
Arbeitsvertrag – Recht einfach erklärt
Was regelt ein Arbeitsvertrag?
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis eingehen, werden durch den Arbeitsvertrag die jeweiligen Rechte und Pflichten festgelegt. Grundsätzlich geht es darum, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer erbringen muss und wie der Arbeitgeber ihn dafür entlohnt.
Weiterlesen: Was ist ein Arbeitsvertrag
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Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag Pflicht?
Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich sein. Allerdings ist es besser, wenn man einen schriftlichen Vertrag schließt. Dann sind beide Parteien abgesichert und können sich im Streitfall auf den Vertrag berufen. Bei einem mündlichen Vertrag muss der Arbeitgeber die wichtigsten Inhalte innerhalb von einem Monat niederschreiben und dem Arbeitnehmer zukommen lassen.
Weiterlesen: Form des Arbeitsvertrags
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Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag?
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur gültig, wenn dies in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart wird. Des Weiteren läuft ein befristeter Arbeitsvertrag zu einem vorher bestimmten Zeitpunkt oder mit dem Erreichen eines Ziels aus. Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen.
Weiterlesen: Befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag
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Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten?
Um den Vorgaben des Nachweisgesetzes gerecht zu werden, sollte ein Arbeitsvertrag die wichtigsten Aspekte des Arbeitsverhältnisses erfassen. Dazu gehören Anschrift und Namen der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort und die Vergütung.
Weiterlesen: Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten?
Weiterlesen: Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten?
Welche Klauseln dürfen nicht in einem Arbeitsvertrag stehen?
Ein Arbeitsvertrag darf keine überraschenden oder mehrdeutigen Klauseln enthalten. Auch Verboten sind auch Klauseln, die nicht klar und verständlich sind. Beispielsweise ist eine Klausel ungültig, wenn sie eine pauschale Abgeltung einer unbestimmten Anzahl von Überstunden vorsieht.
Weiterlesen: Unwirksame Klauseln
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Wie kann ich die Kündigungsfrist umgehen?
Bei der fristlosen Kündigung ist keine Kündigungsfrist einzuhalten. Dazu braucht der Kündigende allerdings einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Umgehen kann man die Kündigungsfrist auch mit einem Aufhebungsvertrag.
Weiterlesen: Kündigung des Arbeitsvertrags
Weiterlesen: Kündigung des Arbeitsvertrags
