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Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Er kann aufgrund einer fehlenden Eignung die vertraglichen Anforderungen nicht mehr erfüllen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Variante davon. Doch nicht immer ist diese rechtlich wirksam.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Es gibt verschiedene Kündigungsarten. Die jeweilige Kündigungsart hängt vom Kündigungsgrund ab. Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, dann braucht der Arbeitgeber sozial gerechtfertigte Gründe, um ihn zu entlassen.
Hinweis:
Ein Arbeitnehmer hat dann Kündigungsschutz, wenn er mindestens sechs Monate lang ohne Unterbrechung in einem Betrieb angestellt war, der 10 oder mehr Vollzeitmitarbeiter beschäftigt. (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs.1 KSchG)
Eine ordentliche Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Kündigungsgrund betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt ist. (§ 1 Abs. 2 KSchG) Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers, spricht man von einer personenbedingten Kündigung.
Personenbedingte Kündigung
Es kann verschiedene Gründe für eine personenbedingte Kündigung geben. Diese sind etwa fachlicher, gesundheitlicher oder persönlicher Natur. Eine personenbedinge Kündigung kann dann erfolgen, wenn es dem Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr möglich ist, die vertraglichen Arbeitsanforderungen in Zukunft zu erfüllen. Der Arbeitnehmer kann die notwendige Leistung nicht zufriedenstellend erbringen, weil ihm dazu die erforderliche Fähigkeit oder Eignung fehlt. In der Regel trifft den Arbeitnehmer dabei keine Schuld. Es liegt nicht in seiner Macht, etwas daran zu ändern. Aus diesem Grund kündigt der Arbeitgeber den Mitarbeiter, ohne ihm zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Denn das Problem liegt nicht im Verhalten des Arbeitnehmers. Anders sieht die Lage im Vergleich bei einer verhaltensbedingten Kündigung aus.
Verhaltensbedingte Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstößt, etwa indem er andere Mitarbeiter mobbt oder die Arbeitsleistung verweigert, dann ist sein Verhalten ein Problem und für den Arbeitgeber nicht hinnehmbar. Für gewöhnlich muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Diese hat eine Warnfunktion und soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzeigen. Verstößt der Arbeitnehmer daraufhin erneut auf die gleiche Weise gegen den Arbeitsvertrag, dann kann der Arbeitgeber diesen verhaltensbedingt kündigen. (§ 314 Abs. 2 BGB)
Hinweis:
Bei groben Vertragsverletzungen braucht der Arbeitgeber keine vorgehende Abmahnung, um einen Mitarbeiter verhaltensbedingt zu kündigen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb einen Diebstahl begeht. (§ 314 Abs. 2 BGB)
Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung
Es gibt strenge Voraussetzungen, die zutreffen müssen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist. Grundsätzlich muss der Kündigungsgrund tatsächlich in der individuellen Person des Arbeitnehmers liegen.
Darüber hinaus gibt es vier Voraussetzungen, die allesamt erfüllt sein müssen.
Vorliegen einer negativen Prognose
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Keine Weiterbeschäftigung möglich
Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers
Vorliegen einer Negativen Prognose
Von einer negativen Prognose spricht man in diesem Zusammenhang, wenn absehbar ist, dass der Arbeitnehmer in Zukunft seinen vertraglichen Pflichten nicht oder nur teilweise nachkommen kann. Die Gründe dafür liegen in der fehlenden Eignung des Arbeitnehmers. Seine Eigenschaften und Fähigkeiten sind nicht ausreichend, um die erforderliche Arbeitsleistung zu erbringen. Eine negative Prognose ist beispielsweise gerechtfertigt, wenn
der Arbeitnehmer ohne Aussicht auf Besserung erkrankt ist.
der Arbeitnehmer Berufskraftfahrer ist und seinen Führerschein verliert.
der Arbeitnehmer eine längere Freizeitstrafe verbüßt.
der Arbeitnehmer Arzt ist und seine Zulassung verliert.
der Arbeitnehmer seine Arbeitserlaubnis verliert.
der Arbeitnehmer alkoholabhängig, aber nicht therapiebereit ist.
Hinweis:
Ist ein Arbeitnehmer alkoholabhängig, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, ihn zu einer Entziehungskur zu bewegen. Erklärt sich der Mitarbeiter dazu bereit, ist eine personenbedingte Kündigung unangebracht. Verweigert der alkoholkranke Arbeitnehmer aber eine Therapie, dann kann man von einer negativen Prognose ausgehen. Ebenso ist eine negative Prognose gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach absolvierter Entziehungskur rückfällig wird.
Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen
Die wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers werden stark beeinträchtigt, solange man den Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen beschäftigt. Es kommt etwa zu einer erheblichen Störung im Arbeitsablauf oder zu finanziellen Einbußen.
So ist beispielsweise eine dauerhafte Unfähigkeit der Erbringung von Arbeitsleistung, etwa durch Arbeitsunfähigkeit, nicht im betrieblichen Interesse des Arbeitgebers.
Keine Weiterbeschäftigung möglich
Nur wenn keine Weiterbeschäftigung möglich ist, kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung durchführen.
Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr die Fähigkeiten oder die Eigenschaften hat, um den vertraglichen Ansprüchen zu genügen, dann gilt Folgendes: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob er den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Diese Möglichkeit besteht, wenn ein anderer Arbeitsplatz frei ist, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer erfüllen kann. Auch eine Umschulung und Fortbildungsmaßnahmen sollte der Arbeitgeber in Betracht ziehen.
Hinweis:
Da die vertraglichen Pflichten unterschiedlich sind, kommt es bei einem Arbeitsplatzwechsel meistens zu einer Änderungskündigung. Dabei kündigt man den bestehenden Vertrag und setzt einen neuen Vertrag mit angepassten Arbeitsbedingungen auf.
Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss die Interessen der Vertragsparteien gegeneinander abwägen. Dabei hat er festzustellen, ob sein Interesse an einer Kündigung oder das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt.
Die Beurteilung hat die soziale Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers zu erfassen. Dazu zählen das Alter des Arbeitnehmers, seine Chancen am Arbeitsmarkt sowie die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit.
Dem gegenüber steht die Beurteilung der wirtschaftlichen und betrieblichen Situation des Unternehmens und inwieweit dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zugemutet werden kann.
Eine personenbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn die Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in Deutschland die häufigste Form der personenbedingten Kündigung. Es gibt unterschiedliche Szenarien, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können.
1) Häufige Kurzerkrankungen
2) Langzeiterkrankung
3) Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
4) Dauerhafte Leistungsminderung
Allerdings ist eine krankheitsbedingte Kündigung wie alle personenbedingten Kündigungen nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Diese müssen allesamt zutreffen. So muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen und die Interessen des Betriebs müssen erheblich gefährdet sein. Des Weiteren darf der Arbeitgeber keine Möglichkeit haben, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen und muss eine Interessensabwägung vornehmen, die zu seinen Gunsten ausfällt.
Negative Gesundheitsprognose
Diese liegt vor, wenn es objektiv gesehen unsicher oder ausgeschlossen ist, dass die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit wieder zunimmt.
Eine negative Gesundheitsprognose ist bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit oder einer dauerhaften Leistungsminderung selbstredend gegeben.
Bei Kurzerkrankungen ist nur dann eine negative Gesundheitsprognose möglich, wenn damit zu rechnen ist, dass diese auch zukünftig häufig auftreten. Das ist etwa bei chronischen Beschwerden der Fall.
Was Langzeiterkrankungen anbelangt, so braucht es das Gutachten eines Arztes, um eine positive oder negative Prognose zu stellen.
Krankheit beeinträchtigt wirtschaftliches oder betrieblichen Interesse
Diese Voraussetzung ist gegeben, wenn die Interessen des Unternehmens durch die Erkrankung des Arbeitnehmers in hohem Maße beeinträchtigt sind.
Wenn eine dauerhafte Leistungsminderung oder Arbeitsunfähigkeit gegeben ist, stört dieser Umstand den Arbeitsablauf im Unternehmen erheblich.
Häufige Kurzerkrankungen hingegen können zu erheblichen Kosten des Arbeitgebers führen, da dieser bei Krankheitsdauer von bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss.
Das ist bei Langzeiterkrankungen nicht der Fall, weshalb der Arbeitgeber sich nicht auf Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen berufen kann. Allerdings sieht das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil die betrieblichen Interessen gefährdet, wenn absehbar ist, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmer in den nächsten 24 Monaten nicht zum Positiven ändert.
Weiterbeschäftigung und betriebliche Eingliederung nicht möglich
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob das Unternehmen über einen freien Arbeitsplatz verfügt, der leidensgerechter ist. Ist es nämlich der Fall, dass der Arbeitnehmer imstande ist, eine andere Tätigkeit zu übernehmen, muss der Arbeitgeber ihm eine entsprechende Arbeitsstelle zur Verfügung stellen, sofern eine frei ist.
Des Weiteren sollte ein Arbeitgeber, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung erwägt, zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dazu bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers. Im Rahmen des Eingliederungsmanagements untersucht man, ob längeren oder häufigen Erkrankungen durch geeignete Maßnahmen vorgebeugt werden kann. (§ 84 Abs. 2 SGB IX)
Interessensabwägung
Der Arbeitgeber muss eine Interessensabwägung vornehmen. Dabei stellt er zwei Punkte gegenüber:
1) Die Belastung des Unternehmens durch die Erkrankung des Arbeitnehmers.
2) Das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten.
Die Interessensabwägung ist an die individuelle Situation angepasst. So können etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten sowie das Lebensalter des Arbeitnehmers eine Rolle spielen. Auch muss man prüfen, wie schwer die krankheitsbedingten Ausfälle wiegen, sowohl in Bezug auf Personalmangel als auch auf entstehende Kosten. Letztendlich ist die Interessensabwägung eine Einzelfallentscheidung.
Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung muss zunächst vier Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. (Siehe: Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung) Daneben gibt es formale Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Durchführung der Kündigung beachten muss. Macht er das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Form: Wie jede Kündigung muss eine personenbedingte Kündigung schriftlich und in Papierform erfolgen. (§ 623 BGB) Des Weiteren braucht die Kündigung für ihre Wirksamkeit eine handschriftliche Unterschrift des Arbeitgebers.
Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist einhalten. Diese richtet sich nach der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Gibt es keine vertragliche Regelung, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. (§ 622 BGB)
Anhörung des Betriebsrats: Vor der Durchführung einer personenbedingten Kündigung muss eine Anhörung des Betriebsrats stattfinden, sofern es in dem jeweiligen Unternehmen einen gibt. (§ 102 Abs.1 BetrVG)
Abfindung bei personenbedingter Kündigung
Arbeitnehmer haben bei einer personenbedingten Kündigung keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann aber entstehen, wenn es eine entsprechende vertragliche Vereinbarung gibt, etwa im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.
Eine Abfindungszahlung geschieht in der Regel freiwillig, aber nicht immer uneigennützig. So kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag vorschlagen, wenn sie unsicher über die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung sind. Im Rahmen dessen versprechen sie dem Arbeitnehmer eine Abfindung, wenn dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.
Kündigungsschutzklage
Nicht selten kommt es infolge einer personenbedingten Kündigung zu einer Kündigungsschutzklage. Das hat den Hintergrund, dass die Kündigung hohe Voraussetzungen verlangt, die nicht immer gegeben sind. Erhält ein Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung, ist es ratsam, dass er sich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sucht. Dieser überprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und, ob der Arbeitgeber alle formalen Kriterien eingehalten hat. Auf Grundlage dessen kann der Anwalt einschätzen, wie die Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage stehen. Nach § 4 KSchG hat der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das Arbeitsgericht entscheidet dann bei Prüfung aller Gesichtspunkte über die Wirksamkeit der Kündigung.
Personenbedingte Kündigung – Recht einfach erklärt
Wann spricht man von einer personenbedingten Kündigung?
Wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer die erforderliche Fähigkeit oder Eignung fehlt, um die vertraglichen Pflichten hinreichend zu erfüllen. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer keine Schuld.
Weiterlesen: Wann spricht man von einer personenbedingten Kündigung?
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Was sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung?
Es gibt vier Voraussetzungen, die allesamt zutreffen müssen, damit eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist: Es muss eine negative Prognose für die zukünftige Arbeitsleistung vorliegen. Eine Interessensabwägung muss für eine Entlassung sprechen. Des Weiteren muss das Unternehmen betrieblich oder wirtschaftlich beeinträchtigt sein. Auch darf keine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich sein.
Weiterlesen: Was ist die Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung?
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Was sind Gründe für eine personenbedingte Kündigung?
Die Gründe können vielfältig sein. So kann eine lange Erkrankung oder eine Suchterkrankung einen Kündigungsgrund darstellen. Ebenso kann es zu einer personenbedingten Kündigung führen, wenn die notwendige Voraussetzung für die Ausübung des Berufs fehlt. Beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe verbüßt, seine Arbeitserlaubnis verliert oder ihm der Führerschein entzogen wird.
Weiterlesen: Was sind Gründe für eine personenbedingte Kündigung?
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Kann der Arbeitgeber mich wegen Krankheit kündigen?
Ja, das ist möglich.. Grundsätzlich kann die Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung, häufigen Kurzerkrankungen, andauernder Leistungsminderung oder Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Allerdings ist die krankheitsbedingte Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen zulässig.
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Wann ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam?
Eine personenbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Ebenso führen eine Nichtbeachtung der schriftlichen Form oder der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit. Des Weiteren kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates durchführt.
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Habe ich bei einer personenbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?
Im Allgemeinen haben Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch darauf kann sich aber aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Ansonsten ist die Zahlung einer Abfindung eine freiwillige Leistung und geschieht nicht aus einer Verpflichtung des Arbeitgebers heraus.
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