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Man unterscheidet die ordentliche (normal) von der außerordentlichen Kündigung (fristlos). Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber sozial gerechtfertigte Gründe, um diesen zu kündigen. Je nach Grund spricht man dann von verhaltens-, personen-, oder betriebsbedingter Kündigung.
Kündigungsform
Form der Kündigung
Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie geht also entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber aus. Nach § 623 des Bundesgesetzbuchs muss die Kündigung schriftlich und in Papierform erfolgen. Eine Kündigung in elektronischer oder mündlicher Form ist demnach nicht zulässig.
Mündliche Kündigung: eine absolute Ausnahme
Paragraph 623 des BGB sieht zwingend eine schriftliche Form der Kündigung vor. Eine mündliche Kündigung ist im Normalfall wirkungslos, da die Form nicht stimmt. (§ 125 BGB) Allerdings gab es in der Vergangenheit vereinzelt Ausnahmefälle, in denen Gerichte eine mündliche Kündigung anerkannt haben.
Achtung:
Diese zwei Beispiele sind Ausnahmen und haben keine allgemeine Gültigkeit. Im individuellen Einzelfall entscheiden die Gerichte vielleicht anders.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat im Jahr 2012 die mehrfache telefonische Kündigung einer Arbeitnehmerin für wirksam erklärt.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat im Jahr 2010 eine mündliche Kündigung untersucht und kam zu folgendem Schluss: Wenn der Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausspricht, dann muss der Arbeitnehmer sich zeitnahe dagegen zur Wehr setzen. Nur so stellt er klar, dass er diese nicht akzeptiert. Ansonsten verwirkt er sein Klage- und Weiterbeschäftigungsrecht.
Hinweis:
In welchem Zeitraum der Arbeitnehmer handeln muss, das ist umstritten. Auf der sicheren Seite ist er, wenn er innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage einreicht. Denn das entspricht auch der Frist bei einer schriftlichen Kündigung. (§ 4 KSchG)
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist an Kündigungsfristen gebunden. Beide Vertragsparteien müssen sich daran halten. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist durch § 622 des Bundesgesetzbuchs festgelegt.
Ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer kann unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden. (Das gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis unbefristet ist.) Er muss dabei keinen Grund für die Kündigung angeben.
Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers
Arbeitgeber müssen bei der ordentlichen Kündigung beachten, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat.
Hinweis:
Kündigungsschutz besteht, wenn ein Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb angestellt ist und dieser Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigt, die in Vollzeit tätig sind.
Besteht kein Kündigungsschutz, dann kann der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Angabe von Gründen durchführen. Hat der Arbeitnehmer allerdings Kündigungsschutz, dann ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber sozial gerechtfertigte Gründe für die Kündigung angibt. (§ 1 Abs. 1 KSchG) Dabei gibt es drei verschiedene Arten von Gründen, von denen einer zutreffen muss, damit eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Grund liegt entweder im Verhalten oder in der Person eines Arbeitnehmers oder entsteht wegen dringenden Erfordernissen des Betriebs. Daraus ergeben sich drei Kündigungsarten, nämlich die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Verletzt ein Arbeitnehmer mit seinem Verhalten den Arbeitsvertrag, kann der Arbeitgeber diesem eine Abmahnung erteilen. Abmahnungsgründe sind etwa „unentschuldigtes Fernbleiben“ oder „Beleidigung“. Die Abmahnung hat die Funktion einer Warnung. Damit weiß der Mitarbeiter, dass er mit seinem Verhalten gegen den Vertrag verstoßen hat und er sich bessern muss. Leistet sich der Arbeitnehmer erneut eine Verfehlung derselben Art, kann der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt kündigen.
Hinweis:
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann normalerweise erst erfolgen, wenn der Mitarbeiter wegen seines Verhaltens bereits abgemahnt wurde. (§ 314 Abs. 2 BGB) Bei einem schweren Verstoß kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings sofort verhaltensbedingt kündigen. Dann braucht es keine Abmahnung. Gründe für eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung sind etwas Diebstahl oder Betrug.
Personenbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer personenbedingt kündigen, wenn dieser aus Gründen, die seine Person betreffen, die Arbeitsanforderungen in Zukunft nicht mehr erfüllen kann. Der Grund muss in der individuellen Person liegen, hat also etwas mit den Eigenschaften oder Fähigkeiten des jeweiligen Arbeitnehmers zu tun. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer nicht gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, also braucht es keine Abmahnung.
Mögliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung
Der Arbeitnehmer ist Berufskraftfahrer und ihm wird der Führerschein entzogen.
Der Arbeitnehmer verbüßt eine längere Freiheitsstrafe.
Der Arbeitnehmer ist Arzt und er verliert seine Zulassung.
Der Arbeitnehmer ist lange oder zu oft krank. (Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der personenbezogenen Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer im Jahr 6 Wochen oder länger wegen Krankheit arbeitsunfähig, kann der Arbeitgeber diesen unter Umständen kündigen.)
Folgende vier Voraussetzungen müssen zutreffen, damit eine personenbezogene Kündigung gerechtfertigt und wirksam ist:
1. Es muss offenkundig sein, dass es der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten in Zukunft nicht in der Lage ist, die gewünschte Arbeitsleistung zu erbringen. Man spricht hierbei auch von einer Negativprognose.
2. Es gibt keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer stattdessen in einem anderen Bereich des Betriebs einzusetzen. Entweder weil er auch dort die Anforderungen nicht erfüllen könnte oder weil keine Stelle frei ist.
3. Die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers würden durch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers stark beeinträchtigt werden. (Störung im Betriebsablauf, finanzielle Verluste)
4. Nach Abwägung der Interessen kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, dass er den Arbeitnehmer weiter beschäftigt. (Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle: Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Jahre im Betrieb)
Betriebsbedingte Kündigung
Manchmal sind betriebliche Gründe dafür verantwortlich, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen kann. Dann spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Führen betriebliche Gründe zu einer Kündigung, muss der Arbeitgeber diese genau begründen. Mögliche Gründe sind die Schließung einer Abteilung oder des ganzen Betriebs, eine Umstrukturierung (etwa die zeitliche Optimierung des Arbeitsablaufs) oder die Einschränkung der Produktion. Dadurch gibt es keinen oder nur mehr einen geringeren Bedarf an Mitarbeitern.
Folgende 4 Voraussetzungen müssen zutreffen, damit eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt und wirksam ist:
1. Der Arbeitgeber muss begründen können, dass die betrieblichen Erfordernisse einen Abbau des Personals verlangen.
2. Es muss eine Interessensabwägung stattfinden. Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers dieses fortzusetzen.
3. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, dass er den Arbeitnehmer in einem anderen Bereich weiterhin beschäftigt. Etwa durch Versetzung oder Umschulung.
4. Der Arbeitgeber berücksichtigt bei seiner Entscheidung die Sozialauswahl.
Hinweis:
Unter Sozialauswahl versteht man, dass soziale Gesichtspunkte eine Rolle bei der Kündigung spielen. Der Arbeitgeber kündigt diejenigen Arbeitnehmer, die entbehrlich (von ihren Fähigkeiten her) und nach sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schutzwürdig sind. Der Arbeitgeber muss in der Sozialauswahl Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Außerordentliche Kündigung
Fristlose Kündigung
Unter gewissen Voraussetzungen können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. (§ 626 (1) BGB) Nämlich dann, wenn ein wichtiger Grund besteht, sodass es der jeweiligen Person nicht zugemutet werden kann, die Kündigungsfrist abzuwarten. Nach Auftreten eines solchen Grundes kann man das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Wochen fristlos beenden. (§ 626 (2) BGB) Wartet man länger und nimmt somit den Grund hin, dann kann man nur noch ordentlich kündigen.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Wichtige Gründe für Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen:
Der Arbeitgeber bezahlt keinen Lohn oder zu wenig.
Der Arbeitgeber belästigt den Arbeitnehmer sexuell.
Der Arbeitgeber verhält sich rassistisch gegenüber dem Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber greift den Arbeitnehmer tätlich an.
Wichtige Gründe für Arbeitgeber, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen:
Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeitsleistung.
Der Arbeitnehmer greift den Arbeitgeber tätlich an.
Der Arbeitnehmer begeht einen Diebstahl im Unternehmen.
Der Arbeitnehmer verstößt gegen das Wettbewerbsverbot.
Kündigung mit Auslauffrist
1. Besteht für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund, um einen Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen, muss er das nicht fristlos tun. Er kann dem Arbeitnehmer eine Auslauffrist gewähren, wenn er möchte. Das hat zum Beispiel den Vorteil, dass der Arbeitgeber Zeit gewinnt, um sich einen Ersatz für die Arbeitskraft zu suchen.
2. Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen, der Sonderkündigungsschutz hat, kann er diesen aus formalen Gründen nicht ordentlich kündigen. Bestehen nun Gründe für die Kündigung, etwa, dass der Betrieb schließt oder der Arbeitnehmer gegen den Vertrag verstößt, würde normalerweise eine ordentliche Kündigung durchgeführt werden. Aber hier ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Um aber den Arbeitnehmer nicht schlechter zu stellen als andere Mitarbeiter, muss der Arbeitgeber diesem für gewöhnlich eine Auslauffrist gewähren, deren Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.
Sonderfälle der Kündigung
Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, bei der der Arbeitgeber den dringenden Verdacht hegt, der Arbeitnehmer habe erheblich gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, die meistens fristlos durchgeführt wird.
Beispiel:
Arbeitnehmer XY ist in einer Bank tätig. Er soll das Geld in einem Tresor nachzählen. Er alleine hat in einem gewissen Zeitraum Zutritt zu dem Tresor. Später bemerkt jemand, dass ein Teil des Geldes fehlt. Beweisen kann der Arbeitgeber den Diebstahl nicht. Aber er hat den begründeten Verdacht, dass Mitarbeiter XY für das Fehlen des Geldes verantwortlich ist.
Hat ein Arbeitgeber einen begründeten Verdacht, dass ein Arbeitnehmer den Vertrag verletzt hat, muss er zunächst den Arbeitnehmer anhören, bevor er eine Kündigung durchführen kann. Dabei muss er gegenüber dem Arbeitnehmer die Art des Verstoßes und die Gründe für den Verdacht darlegen. Erst dann kann er eine Verdachtskündigung durchführen.
Hinweis:
Tritt ein wichtiger Kündigungsgrund auf, hat der Arbeitgeber 2 Wochen Zeit, um den Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen. (§ 626 (2) BGB) Diese Frist ist gehemmt, bis es zu einer Anhörung des Arbeitnehmers kommt. Das heißt, nach der Anhörung beginnt die 2-wöchige Frist.
Wann eine Kündigung mit dem Grund "Verdacht" ausgesprochen werden darf und weitere Details, finden Sie in unserem Artikel Verdachtskündigung.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung geht immer vom Arbeitgeber aus. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und macht gleichzeitig ein Angebot, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortsetzen kann. Dadurch wird nach Kündigung des alten ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen. Das Angebot muss dabei konkrete Vertragsänderungen enthalten. Eine Änderungskündigung kann im Rahmen einer ordentlichen Kündigung oder auch einer außerordentlichen Kündigung geschehen. Dabei sind die jeweiligen Bestimmungen einzuhalten.
Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung vorschlägt, hat der Arbeitnehmer folgende Möglichkeiten:
Er lehnt das Angebot ab. Somit wird kein neuer Vertrag geschlossen Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist.
Er nimmt das Angebot an. Nach Ablauf der Kündigungsfrist wird das Arbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen fortgesetzt.
Er nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Gründe für die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sind. (§ 2 Abs. 1 KSchG) Dann erhebt der Arbeitnehmer eine Änderungsschutzklage. Dazu hat er drei Wochen Zeit. Das Arbeitsgericht prüft, ob ausreichend Gründe für die Kündigung vorhanden sind. Hat die Klage Erfolg, bleibt das Arbeitsverhältnis nach alten Bedingungen bestehen. Scheitert sie, dann wird das Arbeitsverhältnis nach geänderten Bedingungen fortgesetzt.
Beispiel:
für eine Änderungskündigung:
Durch Umstrukturierung fallen in einem Unternehmen Arbeitsplätze weg. Der Arbeitgeber kündigt einen Mitarbeiter betriebsbedingt. Gleichzeitig bietet er diesem eine Beschäftigung in einem anderen Bereich des Unternehmens an. Zu geänderten Arbeitszeiten und mit anderer Bezahlung.
Durch Umstrukturierung fallen in einem Unternehmen Arbeitsplätze weg. Der Arbeitgeber kündigt einen Mitarbeiter betriebsbedingt. Gleichzeitig bietet er diesem eine Beschäftigung in einem anderen Bereich des Unternehmens an. Zu geänderten Arbeitszeiten und mit anderer Bezahlung.
Kündigungsarten – Recht einfach erklärt
Kann man mündlich kündigen?
Im Allgemeinen ist es zwingend notwendig, dass eine Kündigung die schriftliche Form hat. Demnach ist eine mündliche Kündigung normalerweise nicht zulässig. Es gab allerdings einzelne Ausnahmen, bei denen Gerichte mündliche Kündigungen für zulässig erklärt haben. Etwa eine mehrfache telefonische Kündigung des Arbeitnehmers.
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Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung kann durchgeführt werden, wenn es Gründe in der Person eines Arbeitnehmers gibt, durch die er seine vertraglichen Pflichten künftig nicht mehr erfüllen kann. Diese Gründe können seine Eigenschaften oder Fähigkeiten betreffen. Mögliche Gründe sind der Verlust des Führerscheins oder eine längere Freiheitsstrafe.
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Kann der Arbeitgeber mich kündigen, weil ich oft krank bin?
Ja, unter Umständen kann er eine krankheitsbedingte Kündigung durchführen. Diese zählt zu der personenbedingten Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit jährlich 6 Wochen oder länger fehlt und gewisse Voraussetzungen zutreffen. Etwa, dass keine Sicht auf Besserung besteht und durch den Ausfall des Mitarbeiters finanzielle Verluste entstehen.
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Wann kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?
Wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, dann kann er fristlos kündigen. Das geht dann, wenn dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, dass er bis zum Ende der Kündigungsfrist im Betrieb bleibt. Gründe sind etwa: Tätlicher Angriff, sexuelle Belästigung oder rassistisches Verhalten des Vorgesetzten.
Weiterlesen: Wann kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?
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Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung hat zum Ziel, das alte Arbeitsverhältnis aufzulösen und zu geänderten Bedingungen einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen. Eine Änderungskündigung geht vom Arbeitgeber aus. Er macht dem Arbeitnehmer im Zuge dessen ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dieses muss konkrete Änderungen der Vertragsbedingungen beinhalten.
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