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Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Etwa bei Diebstahl oder Arbeitsverweigerung. In der Regel muss der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Nur bei schwerwiegenden Verstößen ist eine sofortige Kündigung möglich.
Was zählt als verhaltensbedingte Kündigung?
Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigte Gründe haben, damit eine Kündigung zulässig ist. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn der Kündigungsgrund im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegt oder betriebsbedingt ist. Daraus ergeben sich folgende Kündigungsarten:
1) Verhaltensbedingte Kündigung
2) Personenbedingte Kündigung
3) Betriebsbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung kommt dann zum Einsatz, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten erheblich gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Der Verstoß muss dabei willentlich oder zumindest fahrlässig geschehen, sodass er dem Arbeitnehmer vorwerfbar ist. Mögliche Kündigungsgründe sind etwa Arbeitsverweigerung oder Mobbing am Arbeitsplatz.
In der Regel erfolgt die Kündigung ordentlich, also mit Einhaltung der vereinbarten oder der gesetzlichen Kündigungsfrist. Bei einem schwerwiegenden Vertragsverstoß ist aber auch eine fristlose Kündigung zulässig.
Hinweis:
Besteht kein Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung keine sozial gerechtfertigten Gründe, was die Voraussetzungen an eine Kündigung mindert.
Der Arbeitnehmer hat dann gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn sein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht und in diesem Betrieb mehr als 10 Personen in Vollzeit beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs.1 KSchG).
Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
Nach § 314 Abs. 2 BGB muss einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Erst bei erneutem ähnlich gelagertem Verstoß ist die Kündigung zulässig.
Eine Abmahnung hat drei Funktionen:
1) Hinweisfunktion: Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten und die Vertragsverletzung hin.
2) Dokumentationsfunktion: Zumeist erfolgt die Abmahnung schriftlich und wird der Personalakte beigelegt.
3) Warnfunktion: Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer bewusstwerden, dass ein weiterer ähnlicher Pflichtverstoß eine Kündigung bedeuten kann. Er ist nunmehr dazu angehalten, sein Verhalten zu bessern.
Hinweis:
Diese Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt sich aber stets die schriftliche Form.
Eine Abmahnung hat keine Frist. Sie kann prinzipiell auch für länger zurückliegende Verfehlungen erteilt werden. Allerdings besteht dabei die Möglichkeit, dass der genaue Hergang des Verstoßes nicht mehr ersichtlich ist.
Eine Verjährung der Abmahnung gibt es nicht. Liegt der Pflichtverstoß allerdings länger als zwei Jahre zurück, kann die Abmahnung an Wert verlieren. Daher ist bei einer erneuten Verfehlung eine verhaltensbedingte Kündigung nicht mehr ohne weiteres möglich.
Eine Verjährung der Abmahnung gibt es nicht. Liegt der Pflichtverstoß allerdings länger als zwei Jahre zurück, kann die Abmahnung an Wert verlieren. Daher ist bei einer erneuten Verfehlung eine verhaltensbedingte Kündigung nicht mehr ohne weiteres möglich.
Hinweis:
Bei schwerwiegenden Pflichtverstößen ist eine Kündigung nach § 314 Abs. 2 BGB auch ohne Abmahnung zulässig. Das ist etwa bei Diebstahl oder Betrug der Fall.
Reagiert der Arbeitgeber auf einen schweren Verstoß allerdings mit einer Abmahnung, kann er wegen desselben Verstoßes nachträglich keine Kündigung mehr durchführen.
Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten
Aus § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes lassen sich drei Kündigungsarten ableiten, die eine Arbeitgeberkündigung sozial rechtfertigen.
Folgende Tabelle gibt einen Überblick über Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Kündigungsarten: Verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung
Kündigungsgrund
Der Kündigungsgrund muss im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Mögliche Gründe sind etwa regelmäßiges Zuspätkommen oder Krankfeiern.
Aus personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer zukünftig seine arbeitsvertraglichen Leistungen nicht mehr erfüllen. Etwa wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder Haftstrafe.
Aus betrieblichen Gründen ist eine Kündigung notwendig. Das ist etwa bei Schließung des Betriebs oder von Betriebsteilen der Fall.
Abmahnung
In den meisten Fällen ist eine vorhergehende Abmahnung notwendig.
Der Kündigungsgrund liegt in der Regel nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers. Deshalb braucht es zumeist keine Abmahnung.
Eine Abmahnung ist niemals notwendig, da der Kündigungsgrund betrieblicher Natur ist.
Fristlose Kündigung
Bei schwerwiegenden Verstößen ist auch eine fristlose Kündigung zulässig.
Eine fristlose Kündigung ist nur im Ausnahmefall möglich. Etwa bei einer Verdachtskündigung, die einen Sonderfall der personenbedingten Kündigung darstellt.
Eine fristlose Kündigung ist üblicherweise nicht möglich. Eine Ausnahme besteht aber dann, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers plötzlich wegfällt.
Voraussetzungen
Pflichtverstoß,
Schuldhaftigkeit des Arbeitnehmers, Verhältnismäßigkeit und Interessensabwägung.
Negative Prognose, Beeinträchtigung von Unternehmensinteressen, fehlende Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung und Interessenabwägung.
Betriebliche Erfordernisse, Dringlichkeit, Interessensabwägung und Sozialauswahl.
Sperrzeit des Arbeitslosengeldes
Da der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch sein Fehlverhalten selbst herbeigeführt hat, bekommt er eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Arbeitnehmern droht keine Sperre des Arbeitslosengeldes. Es sei denn es handelt sich um eine Verdachtskündigung.
Der Kündigungsgrund liegt in betrieblichen Erfordernissen. Es gibt niemals eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung
Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen, erhalten in der Regel keine Abfindung. Ein Anspruch auf eine Abfindung nach Kündigung kann allerdings bestehen, wenn es eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag gibt.
Manche Arbeitgeber bieten dem Arbeitnehmer eine Abfindung an, wenn sie unsicher sind, ob die Kündigung die notwendigen Voraussetzungen erfüllt, um einem Kündigungsschutzprozess standzuhalten. Wollen sie eine Kündigungsschutzklage vermeiden, schlagen sie dem Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vor. Dieser regelt die Kündigungsbedingungen. Darin vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage.
Hinweis:
Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache. Durchschnittlich beträgt sie ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die tatsächliche Abfindung kann aber auch weit höher oder niedriger ausfallen.
Verhaltensbedingte Kündigung Muster
Im Internet gibt es verschiedene Vorlagen und Muster, die zeigen, wie eine verhaltensbedingte Kündigung aussehen kann. Diese dienen allerdings nur der Orientierung und müssen an die individuelle Situation angepasst werden.
In der Regel hat eine verhaltensbedingte Kündigung folgende Bestandteile:
Adressat
Schilderung des Kündigungsgrundes
Verweis auf eine vorhergehende Abmahnung
Kündigungsfrist
Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss
Datum
Unterschrift des Arbeitgebers
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Es gibt verschiedene Verhaltensweisen von Arbeitnehmern, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können. In jedem Fall muss es sich um einen schuldhaften Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten handeln. Zu beachten ist hierbei, dass die weniger schwerwiegenden Verstöße einer vorhergehenden Abmahnung bedürfen.
Hinweis:
Handelt es sich um Verhaltensweisen, die nicht einfach änderbar sind, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nach der Abmahnung Zeit einräumen, um sein Verhalten zu bessern.
Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung lassen sich in drei Bereiche gliedern:
1) Störung der betrieblichen Ordnung
2) Störung im Leistungsbereich
3) Störung im Vertrauensbereich
1) Störung der betrieblichen Ordnung
2) Störung im Leistungsbereich
3) Störung im Vertrauensbereich
Störung der betrieblichen Ordnung
Eine Störung der betrieblichen Ordnung ist etwa bei Mobbing oder Alkoholkonsum gegeben.
Mobbing am Arbeitsplatz:
Hat der Arbeitgeber Kenntnis davon, dass einer seiner Mitarbeiter Mobbing betreibt, hat er aufgrund der Fürsorgepflicht einzuschreiten. Bessert der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht, kann der Arbeitgeber eine Kündigung durchführen.
Hat der Arbeitgeber Kenntnis davon, dass einer seiner Mitarbeiter Mobbing betreibt, hat er aufgrund der Fürsorgepflicht einzuschreiten. Bessert der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht, kann der Arbeitgeber eine Kündigung durchführen.
Alkohol am Arbeitsplatz:
Gibt es ein betriebliches Alkoholverbot, kann der Arbeitgeber auf einen Verstoß mit einer Abmahnung reagieren. Eine Abmahnung ist auch ohne Alkoholverbot möglich, wenn der Arbeitnehmer so alkoholisiert ist, dass er seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Im Wiederholungsfall kann der Arbeitgeber den jeweiligen Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen.
Gibt es ein betriebliches Alkoholverbot, kann der Arbeitgeber auf einen Verstoß mit einer Abmahnung reagieren. Eine Abmahnung ist auch ohne Alkoholverbot möglich, wenn der Arbeitnehmer so alkoholisiert ist, dass er seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Im Wiederholungsfall kann der Arbeitgeber den jeweiligen Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen.
Sexuelle Belästigung:
Belästigt ein Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte sexuell, ist das Grund für eine Abmahnung und bei wiederholtem Verstoß für eine Kündigung. Bei schwerer Belästigung ist auch eine sofortige Kündigung zulässig.
Belästigt ein Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte sexuell, ist das Grund für eine Abmahnung und bei wiederholtem Verstoß für eine Kündigung. Bei schwerer Belästigung ist auch eine sofortige Kündigung zulässig.
Störung im Leistungsbereich
Bei einer Störung im Leistungsbereich verletzt der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten in Hinsicht auf seine Arbeitsleistung.
Unentschuldigtes Fehlen:
Der Arbeitnehmer macht keine Krankmeldung oder erbringt bei Krankheit keine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit. In beiden Fällen ist eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt.
Der Arbeitnehmer macht keine Krankmeldung oder erbringt bei Krankheit keine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit. In beiden Fällen ist eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt.
Low Performance:
Ein Arbeitnehmer leistet zu geringe oder fehlerhafte Arbeit. Geschieht dies vorsätzlich ist, sind Abmahnung und Kündigung zulässig. Der Arbeitgeber muss allerdings beweisen können, dass der Mitarbeiter zu besserer Leistung befähigt wäre.
Ein Arbeitnehmer leistet zu geringe oder fehlerhafte Arbeit. Geschieht dies vorsätzlich ist, sind Abmahnung und Kündigung zulässig. Der Arbeitgeber muss allerdings beweisen können, dass der Mitarbeiter zu besserer Leistung befähigt wäre.
Unpünktlichkeit:
Kommt ein Arbeitnehmer andauernd zu spät in die Arbeit, kann der Arbeitgeber diesen abmahnen. Ändert der Mitarbeiter sein Verhalten nicht, kann der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt kündigen.
Kommt ein Arbeitnehmer andauernd zu spät in die Arbeit, kann der Arbeitgeber diesen abmahnen. Ändert der Mitarbeiter sein Verhalten nicht, kann der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt kündigen.
Arbeitsverweigerung:
Verweigert der Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeitsleistung, ist das ein grober Verstoß gegen seine Hauptpflicht, was eine Abmahnung und eine Kündigung rechtfertigen.
Verweigert der Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeitsleistung, ist das ein grober Verstoß gegen seine Hauptpflicht, was eine Abmahnung und eine Kündigung rechtfertigen.
Minusstunden:
Übersteigen angesammelte Minusstunden eines Arbeitnehmers die vereinbarte Grenze, kann der Arbeitgeber auf Minusstundenabbau bestehen. Kommt der Mitarbeiter dieser Forderung nicht nach, kann der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen und ihn in der Folge kündigen.
Übersteigen angesammelte Minusstunden eines Arbeitnehmers die vereinbarte Grenze, kann der Arbeitgeber auf Minusstundenabbau bestehen. Kommt der Mitarbeiter dieser Forderung nicht nach, kann der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen und ihn in der Folge kündigen.
Private Internetnutzung:
Ist im Arbeitsvertrag die Internetnutzung für private Zwecke verboten, kann der Arbeitgeber auf einen entsprechenden Verstoß mit Abmahnung und im Wiederholungsfall mit Kündigung reagieren. (Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber den Browserverlauf der Computer stichprobenartig kontrolliert. Eine systematische Mitarbeiterüberwachung ist allerdings illegal.)
Ist im Arbeitsvertrag die Internetnutzung für private Zwecke verboten, kann der Arbeitgeber auf einen entsprechenden Verstoß mit Abmahnung und im Wiederholungsfall mit Kündigung reagieren. (Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber den Browserverlauf der Computer stichprobenartig kontrolliert. Eine systematische Mitarbeiterüberwachung ist allerdings illegal.)
Störung im Vertrauensbereich
Eine Störung im Vertrauensbereich liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses erschüttert oder zerstört.
Diebstahl:
Begeht ein Arbeitnehmer einen Diebstahl am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber diesen in der Regel ohne vorhergehende Abmahnung kündigen. Handelt es sich um Gegenstände von geringem Wert, kann aber eine Abmahnung notwendig sein.
Begeht ein Arbeitnehmer einen Diebstahl am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber diesen in der Regel ohne vorhergehende Abmahnung kündigen. Handelt es sich um Gegenstände von geringem Wert, kann aber eine Abmahnung notwendig sein.
Weitergabe von Geheimnissen:
Gibt der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse oder Geschäftsgeheimnisse an Dritte weiter, ist das ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht. Je nach Schwere des Verstoßes kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung, einer ordentlichen, oder einer fristlosen Kündigung reagieren.
Gibt der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse oder Geschäftsgeheimnisse an Dritte weiter, ist das ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht. Je nach Schwere des Verstoßes kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung, einer ordentlichen, oder einer fristlosen Kündigung reagieren.
Betrug:
Begeht der Arbeitgeber einen Betrug, etwa einen Arbeitszeitbetrug, ist das Grund für Abmahnung. In besonders schweren Fällen, etwa wenn der Betrug über Jahre andauerte, ist auch eine sofortige Kündigung zulässig.
Begeht der Arbeitgeber einen Betrug, etwa einen Arbeitszeitbetrug, ist das Grund für Abmahnung. In besonders schweren Fällen, etwa wenn der Betrug über Jahre andauerte, ist auch eine sofortige Kündigung zulässig.
Verstoß gegen Wettbewerbsverbot:
Arbeitet ein Arbeitnehmer unerlaubter Weise gleichzeitig bei der Konkurrenz, ist das ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot. In der Regel ist eine Kündigung erst nach Abmahnung zulässig. Nur ausnahmsweise bedarf es keiner Abmahnung, etwa wenn dem Arbeitgeber durch den Wettbewerb nachweislich finanzieller Schaden entstanden ist.
Arbeitet ein Arbeitnehmer unerlaubter Weise gleichzeitig bei der Konkurrenz, ist das ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot. In der Regel ist eine Kündigung erst nach Abmahnung zulässig. Nur ausnahmsweise bedarf es keiner Abmahnung, etwa wenn dem Arbeitgeber durch den Wettbewerb nachweislich finanzieller Schaden entstanden ist.
Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt vier Voraussetzungen voraus, die allesamt erfüllt sein müssen:
1) Pflichtverstoß
Der Arbeitnehmer verletzt mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten.
2) Vorwerfbarkeit
Der Verstoß ist dem Arbeitnehmer vorwerfbar. Im Regelfall geht man bei einem Pflichtverstoß von der Schuldhaftigkeit des Arbeitnehmers aus. Hat dieser aber plausible Gründe, die den Verstoß entschuldigen oder rechtfertigen, ist eine Kündigung nicht zulässig.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer wurde bereits wegen Unpünktlichkeit abgemahnt. An einem Tag erscheint er zwei Stunden zu spät in der Arbeit. Der Arbeitgeber reagiert darauf mit einer verhaltensbedingten Kündigung. War der Arbeitnehmer aber unschuldig an der Verspätung, weil etwa die Bahnangestellten streikten, ist ihm der Pflichtverstoß nicht vorwerfbar.
3) Verhältnismäßigkeit
Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das heißt, es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zumutbar sein, um den Pflichtverstoß zu sanktionieren. Als milderes Mittel kommt etwa eine Ermahnung, eine Abmahnung oder eine Versetzung in Frage.
4) Interessensabwägung
Der Arbeitgeber muss eine Interessensabwägung vornehmen. Dabei sind sein Interesse an einer Kündigung und das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegenüberzustellen. Nur wenn die Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist eine Kündigung zulässig.
Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das heißt, es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zumutbar sein, um den Pflichtverstoß zu sanktionieren. Als milderes Mittel kommt etwa eine Ermahnung, eine Abmahnung oder eine Versetzung in Frage.
4) Interessensabwägung
Der Arbeitgeber muss eine Interessensabwägung vornehmen. Dabei sind sein Interesse an einer Kündigung und das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegenüberzustellen. Nur wenn die Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist eine Kündigung zulässig.
Hinweis:
Es gibt verschiedene Faktoren, die in eine Interessensabwägung miteinfließen können. Dazu gehört seitens des Arbeitgebers die Schwere des Verstoßes sowie die Wiederholungsgefahr. Seitens des Arbeitnehmers müssen Aspekte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Chancen am Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.
Verhaltensbedingte Kündigung erhalten
Erhält ein Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung, ist es sehr wahrscheinlich, dass die Bundesagentur für Arbeit ihm gemäß § 159 SGB III versicherungswidriges Verhalten vorwirft. Denn durch den Vertragsverstoß hat er die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt. Der Arbeitnehmer sollte sich trotzdem so schnell wie möglich arbeitslos melden. Er muss aber damit rechnen, eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von bis zu 12 Wochen zu bekommen.
Hinweis:
Unter Umständen ist eine verhaltensbedingte Kündigung unzulässig oder unwirksam. In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen.
Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung
Folgende Beispiele geben einen Überblick, wann eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam oder unzulässig ist:
Voraussetzungen nicht erfüllt: Erfüllt die Kündigung nicht die notwendigen Voraussetzungen, ist sie unzulässig. Das ist etwa der Fall, wenn kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt oder die Kündigung nicht verhältnismäßig ist.
Fehlerhafte Kündigungsfrist: Führt der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung durch, muss er die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist beachten. Tut er das nicht, kann die Kündigung unwirksam sein.
Keine Anhörung des Betriebsrats: Nach § 102 Abs.1 BetrVG muss vor einer Kündigung stets eine Anhörung des Betriebsrats erfolgen, sofern es in dem Unternehmen einen gibt. Eine Kündigung ohne entsprechende Anhörung ist unwirksam.
Abmahnung fehlt: In den meisten Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung unzulässig, wenn ihr keine Abmahnung vorausgeht. Gemäß § 314 Abs. 2 BGB darf der Arbeitgeber nur bei schweren Verstößen darauf verzichten.
Sonderkündigungsschutz: Hat der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, muss eine Kündigung dessen jeweiligen Voraussetzungen erfüllen. Nimmt man zum Beispiel einen Mitarbeiter mit Schwerbehinderung, benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Kündigungsschutzklage
Nach Erhalt der Kündigung sollte der Arbeitnehmer sich juristische Unterstützung sichern. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann überprüfen, ob die Kündigung die formalen und inhaltlichen Erfordernisse erfüllt. Ist der Anwalt der Meinung, dass die Kündigung unzulässig oder unwirksam ist, sollte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Hinweis:
Nach Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer gemäß § 4 KSchG drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Lässt er diese Frist ungenützt verstreichen, gilt die Kündigung als rechtswirksam und der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit mehr, dagegen vorzugehen.
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Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbst einreichen oder einen Anwalt bitten, das zu erledigen. Mit juristischer Unterstützung steigen im Kündigungsschutzprozess die Chancen auf eine erfolgreiche Klage. Das Ziel der Verhandlung ist es, entweder einen Vergleich zu machen oder eine Wiedereinstellung zu bewirken. Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Vergleich, zieht der Arbeitnehmer seine Klage zurück und erhält dafür eine Abfindung vom Arbeitgeber.
Verhaltensbedingte Kündigung – Recht einfach erklärt
Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, damit sie zulässig ist. Sozial gerechtfertigt sind verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen. Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt etwa aufgrund eines schuldhaften Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers.
Weiterlesen: Verhaltensbedingte Kündigung: Definition
Weiterlesen: Verhaltensbedingte Kündigung: Definition
Ist eine Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung notwendig?
Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen. Üblicherweise ist es erst bei einem erneuten Vorfall zulässig, dass der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung durchführt. Bei schwerwiegenden Verstößen, etwa bei Diebstahl, kann eine Kündigung aber ohne vorhergehende Abmahnung erfolgen.
Weiterlesen: Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
Weiterlesen: Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
Wie muss eine verhaltensbedingte Kündigung aussehen?
Eine verhaltensbedingte Kündigung muss an den Arbeitnehmer adressiert sein und eine korrekte Kündigungsfrist enthalten. Zudem ist eine Unterschrift des Arbeitgebers erforderlich. Üblicherweise enthält die Kündigung zudem eine Schilderung des Pflichtverstoßes und einen Verweis auf eine vorhergehende Abmahnung.
Weiterlesen: Verhaltensbedingte Kündigung: Muster
Weiterlesen: Verhaltensbedingte Kündigung: Muster
Was sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nach einem schuldhaften Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgen und benötigt in der Regel eine vorhergehende Abmahnung. Mögliche Kündigungsgründe sind beispielsweise Diebstahl, Mobbing, andauernde Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen.
Weiterlesen: Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Weiterlesen: Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Welche Voraussetzungen hat eine verhaltensbedingte Kündigung?
Zunächst muss es einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers geben. Der Pflichtverstoß muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Es darf keine milderen Mittel geben, die dem Arbeitgeber zumutbar sind, etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung. Zu guter Letzt muss der Arbeitgeber eine Interessensabwägung vornehmen. Sein Interesse an einer Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen.
Weiterlesen: Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Weiterlesen: Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Etwa weil keine Anhörung des Betriebsrats erfolgte oder die Kündigungsfrist fehlerhaft ist. Auch das Fehlen einer Abmahnung führt in den meisten Fällen zu einer unwirksamen Kündigung.
Weiterlesen: Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung
Weiterlesen: Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung
