An einer Hauswand ist eine Überwachungskamera befestigt. © Adobe Stock | drugoenebo

Mitarbeiterüberwachung: Welche Methoden sind legal?

Die Überwachung von Mitarbeitern ist nicht immer erlaubt. Oft braucht es die Zustimmung der Angestellten. Heimliche Videoüberwachung ist nur selten zulässig. Etwa dann, wenn der Arbeitgeber den Verdacht auf eine Straftat des Mitarbeiters hat. Illegale Überwachung kann zu saftigen Geldbußen führen.

Mitarbeiterüberwachung: Gründe und Legalität


‌Viele Unternehmen in Deutschland überwachen ihre Mitarbeiter. Der Rahmen, in dem das geschieht, ist unterschiedlich groß. Während sich die Überwachung in manchen Betrieben auf die Erfassung und Protokollierung der Arbeitszeit beschränkt, greifen andere Chefs etwa auf Taschenkontrollen und Videoüberwachung zurück. 

‌Die Gründe für eine Überwachung von Mitarbeitern sind vielfältig. In einigen Fällen soll die Leistung oder das Verhalten der Angestellten kontrolliert werden. In anderen geht es darum, mutmaßliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters zu beweisen. Folgende Beispiele zeigen mögliche Zwecke der Überwachung:
  • Arbeitszeit: Vielerorts erfassen Arbeitgeber die Arbeitszeit von Mitarbeitern. Die Erfassung und Aufzeichnung der jeweiligen Arbeitszeiten können auf Wunsch des Arbeitgebers geschehen, ist häufig aber auch gesetzlich vorgeschrieben. 
  • Nutzung der Kommunikationsmittel: Viele Arbeitgeber möchten herausfinden, ob der Mitarbeiter Internet oder Telefon der Firma nur geschäftlich oder auch für private Dinge nutzt.  
  • Arbeitsqualität: Manche Arbeitgeber legen Wert darauf, heimlich die Arbeitsqualität des Mitarbeiters überprüfen. Beispielsweise deren Umgang mit Kunden. 
  • Aufenthaltsort: Arbeiten Mitarbeiter im Außendienst, wollen manche Arbeitgeber deren Aufenthaltsort überwachen. 
  • Diebstahl: Kommt es in einem Betrieb zu Diebstählen, ist das ein häufiger Grund für entsprechende Überwachungsmaßnahme. 
  • Ist Mitarbeiterüberwachung legal oder illegal?


    ‌Mitarbeiterüberwachung ist nicht per se legal oder illegal. Es kommt immer auf die jeweilige Situation sowie die Form und die Hintergründe der Überwachung an. Allerdings ist bei der Überwachung von Mitarbeitern grundsätzlich Vorsicht geboten. Denn es besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht, indem er die Persönlichkeitsrechte des Angestellten verletzt oder Datenschutzrichtlinien missachtet. 

    ‌Die Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters sind grundsätzlich vertraglich geregelt. Er erbringt seine Leistung nach den Bestimmungen, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag und in Betriebsvereinbarungen festgelegt sind. Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter Vertrauen entgegenzubringen und darf nicht willkürlich jeden seiner Schritte überwachen. Gibt es Formen der Überwachung, hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter in vielen Fällen darüber zu unterrichten und ihre Einwilligung einholen.
    Achtung:
    Im Falle einer Überwachung sollte der Arbeitgeber stets die Verhältnismäßigkeit im Blick behalten. Je größer etwa der Verdacht des Arbeitgebers ist, ein bestimmter Angestellter würde arbeitsbezogene Straftaten begehen, desto mehr Spielraum hat der Arbeitgeber, um diesen zu überwachen.

    Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz


    ‌Haben Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis in Vollzeit, sind sie etwa 40 Stunden pro Woche am Arbeitsplatz. Sie erbringen eine vertraglich geregelte Arbeitsleistung und erhalten im Gegenzug eine Vergütung in vereinbarter Höhe. Was aber ist, wenn der Arbeitgeber Zweifel daran hat, dass ein oder mehrere seiner Mitarbeiter ihre Arbeit ordnungsgemäß erledigen? Darf er gezielte Maßnahmen der Überwachung einsetzen und wie weit darf er dabei gehen? 

    ‌Grundsätzlich ist jede Form der Mitarbeiterüberwachung gemäß § 87 BetrVG nur zulässig, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachtet. Möchte der Arbeitgeber also Maßnahmen setzen, um einen oder alle Mitarbeiter zu überwachen, muss er sich mit dem Betriebsrat abstimmen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber Datenschutzrichtlinien und Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter berücksichtigen. Was das betrifft, haben viele Betriebe einen Datenschutzbeauftragten, mit dem der Arbeitgeber Rücksprache halten kann, um sicher zu sein, keine rechtliche Grenze zu überschreiten.

    Taschenkontrollen


    ‌Der Arbeitgeber darf die Durchführung von Taschenkontrollen nicht grundlos anordnen. Taschenkontrollen, die anlasslos geschehen, sind in den meisten Fällen unzulässig. Gibt es allerdings Vorkommnisse im Betrieb, etwa Diebstähle von Arbeitsmaterialien, Waren oder Privatgegenständen, sind Taschenkontrollen erlaubt. Dabei gilt es, folgende Punkte zu beachten:
  • Die Kontrollen dürfen nicht mit Zwang durchgeführt werden.  
  • Gibt es keinen konkreten Verdacht, darf nicht ein einzelner Mitarbeiter aufgefordert werden, seinen Tascheninhalt zu offenbaren. Die Taschenkontrolle muss nach dem Zufallsprinzip verschiedene Mitarbeiter treffen. 
  • Taschenkontrolle ist zulässig, eine weiterführende Leibesvisitation in vielen Fällen aber nicht. 
  • Auch bei massiven Verdachtsfall ist es stets besser, die Polizei zu rufen anstatt eine Durchsuchung des Mitarbeiters durchzuführen, die dieser nicht genehmigt hat. Denn das Festhalten und Durchsuchen kann unter Umständen als Nötigung gemäß § 240 StGB gewertet werden.  
  • Videoüberwachung


    ‌Überwachungskameras sind ein sensibles Thema und nur unter gewissen Umständen am Arbeitsplatz erlaubt. Ein wesentlicher Punkt ist dabei die Unterscheidung zwischen öffentlicher und verdeckter Videoüberwachung: 

    ‌1) Öffentliche Videoüberwachung: Die Kameras sind öffentlich und gut sichtbar platziert. Zudem gibt es Schilder, die auf die Kameras hinweisen. 

    ‌2) Verdeckte Videoüberwachung: Die Kameras sind so versteckt, dass sie nicht wahrgenommen werden. Es gibt keine Schilder, die eine Videoüberwachung ersichtlich machen. 

    Öffentliche Videoüberwachung ist nur an Arbeitsplätzen erlaubt, bei denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Überwachung hat. Plausibel ist das etwa in einer Bankfiliale, in einem Supermarkt oder in einem Hotel zur Wahrnehmung ihres Hausrechts. In diesem Fall dürfen die Kameras aber auch nur öffentlich zugängliche Räumlichkeiten aufzeichnen. Dazu gehört jener Bereich, den auch Kunden oder Gäste aufsuchen. Die Überwachung richtet sich also nicht auf die Mitarbeiter aus, diese werden allerdings miterfasst. Gezielte Überwachung einzelner Mitarbeiter, beispielsweise von Kassenkräften im Supermarkt, sind nicht erlaubt. 

    ‌Ausschließlich von Angestellten genutzte Betriebsräume sind üblicherweise von entsprechender Überwachung ausgeschlossen. Möchte der Arbeitgeber dennoch eine Videoüberwachung machen, muss er alle Mitarbeiter darüber aufklären und ihre freiwillige Zustimmung einholen. Zudem darf er die Aufzeichnungen nicht zur Leistungskontrolle der Mitarbeiter heranziehen.
    Hinweis:
    Bei Videoüberwachung von Mitarbeitern muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter darüber informieren, zu welchem Zweck er die Überwachung durchführt, wo die Kameras sind und in welchen Abständen er die Aufnahmen löscht. Erteilen Mitarbeiter ihre Zustimmung zur Überwachung, können sie diese jederzeit widerrufen.
    Verdeckte Videoüberwachung von Mitarbeitern ist ein heikles Thema und nur im Ausnahmefall gestattet. Etwa dann, wenn der Arbeitgeber hinreichenden Verdacht auf eine Straftat (z. B. Diebstahl) hat. Gibt es beispielsweise vermehrte Diebstähle im Büro und der Arbeitgeber hat einen konkreten Verdacht wer der Täter ist, kann er eine heimliche Videoüberwachung einsetzen und zur Beweissicherung nutzen. Allerdings ist das nur für einen kurzen Zeitraum zulässig, bis sich der Verdacht entkräftet oder bestätigt.
    Achtung:
    Verboten ist in jedem Fall eine Überwachung von Sanitäranlagen, Umkleideräumen oder Aufenthaltsbereichen der Mitarbeiter. Ebenso sind Videoaufzeichnungen mit Ton verboten.

    Überwachung des Computers


    ‌Inwieweit eine Überwachung von Firmencomputern erlaubt ist, richtet sich unter anderem danach, ob diese nur zu beruflichen oder auch zu privaten Zwecken genutzt werden dürfen. Ist die private Nutzung erlaubt oder geduldet, unterliegt die Internetnutzung dem Fernmeldegeheimnis und der Computer darf vom Arbeitgeber nicht überwacht werden. 

    ‌Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart, dass die private Nutzung des Computers untersagt ist, darf der Arbeitgeber unter Umständen eine Mitarbeiterüberwachung durchführen. Allerdings muss diese immer verhältnismäßig sein: 

    ‌1) Browserverlauf:
    Ist die Private Internetnutzung verboten, darf der Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter kontrollieren. Allerdings sollte diese Überwachung nur in Form von stichprobenartigen Kontrollen erfolgen. Nicht zulässig ist hingegen eine systematische und dauerhafte Überwachung. 

    ‌2) E-Mails: Was die E-Mails von Mitarbeitern betrifft, gelten strengere Richtlinien. So darf der Arbeitgeber den E-Mail-Account des Angestellten nur dann auf private Nutzung überprüfen, wenn er einen konkreten Verdacht hat.
    Achtung:
    Auch mit Verdacht auf private Nutzung des E-Mail-Accounts darf der Arbeitgeber keine E-Mails lesen, die eindeutig oder mutmaßlich privat sind. Ob eine E-Mail privat ist, kann etwa aus dem Betreff hervorgehen.
    3) Spionage-Software: Die Überwachung eines Computers mittels einer Spionage-Software wie Keylogger (Aufzeichnung aller Tastatureingaben) ist nicht erlaubt. Es sei denn, die Überwachung geschieht gemäß § 26 Abs. 1 BDSG aufgrund des dringenden Verdachts auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Ist dem der Fall, muss der Arbeitgeber die Anhaltspunkte, die den Verdacht begründen, im Vorfeld dokumentieren.
    Hinweis:
    Erfolgt ohne entsprechenden Anlass die Überwachung eines Firmencomputers mit einem Keylogger-Programm, dürfen gewonnene Erkenntnisse über private Tätigkeiten nicht verwertet werden. Somit sind sie nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts kein zulässiger Kündigungsgrund. 

    Überwachung des Telefons


    ‌Führen Mitarbeiter Telefonate, ist dem Arbeitgeber in den meisten Fällen das Abhören oder Aufzeichnen verboten.
  • Private Telefonate sind grundsätzlich vertraulich und dürfen unter keinen Umständen abgehört werden.  
  • Geschäftliche Telefonate zu belauschen oder aufzuzeichnen sind nur dann erlaubt, wenn der Arbeitnehmer seine ausdrückliche Zustimmung gibt. Regelmäßig besteht etwa bei Schulungszwecken ein Interesse an telefonischer Überwachung. Beispielsweise wenn der Arbeitgeber eines Callcenters die Leistung neuer Mitarbeiter überprüfen möchte. 
  • Achtung:
    Zu beachten ist, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Gesprächspartner einwilligen müssen, dass ihr Telefonat abgehört und aufgezeichnet wird.

    Überwachung mittels GPS


    ‌In immer mehr Branchen setzen Arbeitgeber GPS zur Ortung von Dienstwagen ein. Gerade im Außendienst kann es sinnvoll sein, den Standort von Mitarbeitern zu bestimmen, um ihnen ortsnahe Aufträge zuweisen zu können. 

    ‌Allerdings gibt es verschiedene Anwendungsbereiche von GPS-Technik. So können Arbeitgeber GPS potenziell zur umfassenden und illegalen Überwachung von Mitarbeitern nutzen.
    Hinweis:
    Wenn bei GPS-Ortung ein Fahrzeug eindeutig einem bestimmten Mitarbeiter zugeordnet werden kann, handelt es sich bei den erfassten Daten um personenbezogene Daten. Diese sind sensibel und der Arbeitgeber muss gewisse Voraussetzungen erfüllen, um nicht gegen das Datenschutzgesetz zu verstoßen.
    In welchem Rahmen GPS-Ortung erlaubt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 

    ‌1) Information:
    Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter gemäß § 32 BDSG über die Erfassung personenbezogener Daten informieren. 

    ‌2) Einwilligung: Die Erfassung oder Verarbeitung von personenbezogenen Daten bedarf der ausdrücklichen Einwilligung des Mitarbeiters. Diese Einwilligung kann schriftlich oder mündlich erfolgen und muss in jedem Fall freiwillig geschehen. 

    ‌3) Erfordernis: Die GPS-Ortung muss zweckmäßig geschehen. Etwa zur Erfassung der Arbeitszeit, zur Kilometerabrechnung oder zur Fahrtkostenvergütung.
    Achtung:
    Nicht erlaubt ist die GPS-Ortung, wenn diese zur Aufzeichnung von Pausen oder der Geschwindigkeit verwendet wird. Verboten ist zudem eine Überwachung, wenn diese der Verhaltens-, oder Leistungskontrolle des Mitarbeiters dient. Werden Dienstwagen auch privat genutzt, ist eine GPS-Ortung außerhalb der Arbeitszeit unzulässig.

    Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice


    ‌Arbeiten Angestellte einer Firma im Homeoffice, ist Vertrauen in ihre Leistung noch wichtiger als im Büro. Denn eine Überwachung durch den Arbeitgeber ist kaum möglich. Erlaubt ist allerdings die Erfassung der Arbeitszeit. Beispielsweise darf der Arbeitgeber über die Login-Daten des Firmennetzwerks Protokoll führen. 

    ‌Nicht erlaubt ist die verdeckte Überwachung des Computers durch Spionage-Software, um die genaue Tätigkeit zu erfassen. Auch darf der Arbeitgeber keinen Detektiv anheuern, um dem Mitarbeiter nachzustellen. Beides kann aber zulässig sein, wenn der Arbeitgeber begründeten Verdacht auf eine Straftat oder eine erhebliche Pflichtverletzung hat.
    Hinweis:
    Beschäftigt jemand in seinem Haushalt einen Babysitter oder eine Putzkraft, darf er eine Videoüberwachung nur mit Zustimmung des Arbeitsnehmers vornehmen. Eine verdeckte Überwachung – etwa mithilfe einer Nanny-Cam – ist verboten und nur im Ausnahmefall erlaubt. Nämlich dann, wenn es konkrete Anhaltspunkte gibt, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat.

    Mitarbeiterüberwachung: Detektiv


    ‌Ein Arbeitgeber beauftragt einen Detektiv, dem Arbeitnehmer in dessen Freizeit nachzuspionieren. Klingt nach einem Film? Ist aber Realität in Deutschland und kommt gar nicht so selten vor. Aber es ist Vorsicht geboten: Das Einschalten eines Detektivs bedeutet einen erheblichen Einschnitt in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters. Deshalb ist dieses Vorgehen nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. So muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse für die Überwachung haben, welches nur bei dem konkreten Verdacht auf eine Straftat oder eine erhebliche Vertragsverletzung gegeben ist. Meistens rechtfertigt der Arbeitgeber die Überwachung mit dem Verdacht, der Arbeitgeber würde blaumachen oder Schwarzarbeit leisten.

    Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit


    ‌Wenn Mitarbeiter eine Krankmeldung machen, haben Arbeitgeber manchmal den Verdacht, diese möchten krankfeiern. Was aber tun, wenn man von der eigentlichen Arbeitsfähigkeit der Angestellten überzeugt ist? 

    ‌1) Zunächst hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, betreffenden Mitarbeiter anzuweisen, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Krankschreibung zu erbringen.

    ‌2) Glaubt der Arbeitgeber trotz ärztlicher Bescheinigung an eine vorgetäuschte Krankheit des Mitarbeiters, kann er einen Detektiv zur Überwachung anheuern. Allerdings nur unter einer wesentlichen Bedingung: Der Verdacht ist nicht aus der Luft gegriffen, sondern handfest. Das ist etwa der Fall, wenn es eindeutige Aussagen von Kollegen oder Bekannten des besagten Mitarbeiters gibt. Aber auch entsprechende Kommentare in sozialen Netzwerken können einen hinreichenden Verdacht begründen.
    Achtung:
    Ohne hinreichendem Verdacht ist eine detektivische Überwachung rechtswidrig, wie aus einem Urteil des BAG hervorgeht. Bei derartiger Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann der Arbeitnehmer auf Schmerzensgeld klagen.
    Bei Nachweis einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist das Lohnfortzahlungsbetrug. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter eine Abmahnung erteilen oder eine Kündigung durchführen. Unter Umständen kann er zudem ein Strafverfahren einleiten.

    Verdacht auf Schwarzarbeit


    ‌Manche Arbeitnehmer hegen den Verdacht, dass ein Mitarbeiter in seiner Freizeit oder während einer Krankschreibung Schwarzarbeit nachgeht. Hat er einen begründeten Verdacht, ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber die Überwachung des Mitarbeiters durch einen Detektiv in Auftrag gibt. Allerdings sollte das nur das äußerste Mittel der Wahl sein.
    Hinweis:
    Grundsätzlich ist der Zoll für Schwarzarbeit zuständig. Ein entsprechender Verdacht kann dort gemeldet werden. Die Abteilung „Finanzkontrolle Schwarzarbeit“ geht in der Regel auch anonymen Hinweisen nach.

    Was tun gegen Mitarbeiterüberwachung?


    ‌Hat ein Arbeitnehmer den Verdacht oder die Gewissheit, dass er illegaler Überwachung ausgesetzt ist, hat er verschiedene Möglichkeiten dagegen vorzugehen: 

    ‌1) Betriebsrat: Gibt es in betreffendem Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Überwachungsmaßnahmen. Nehmen Sie Kontakt mit ihm auf und bitten Sie um Auskunft. Ist der Betriebsrat auch der Meinung, dass es sich um illegale Überwachung handelt, wird dieser den Arbeitgeber damit konfrontieren und hat die Befugnis, eine Unterlassungsklage einzureichen. 

    ‌2) Datenschutzbeauftragte: In vielen Unternehmen gibt es einen Datenschutzbeauftragten, den Sie um Beratung bitten können. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen, können Sie die für Ihr Bundesland zuständige Aufsichtsbehörde für Datenschutz kontaktieren. Erkennt diese Handlungsbedarf, führt sie Kontrollen vor Ort durch. 

    ‌3) Anwalt für Arbeitsrecht: Sie können natürlich auch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zurate ziehen. Nicht nur kann dieser bei Bedarf eine Unterlassung der Überwachung erwirken, unter Umständen kann er für Sie auch eine Entschädigung in Form von Schmerzensgeld einklagen.

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    ‌Konsequenzen illegaler Mitarbeiterüberwachung

  • Erlangt der Arbeitgeber durch unerlaubte Überwachung Kenntnis von einem Vertragsverstoß und führt daraufhin eine Kündigung durch, ist das in vielen Fällen unzulässig. Reicht der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein und es kommt zu einem Gerichtsprozess, können die aus der Überwachung gewonnenen Daten in der Regel nicht verwertet werden. Die Folge ist, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. 
  • Erlangen Arbeitnehmer Kenntnis von unerlaubter Überwachung, haben Sie sofortigen Anspruch auf Unterlassung.  
  • Datenschutz-Aufsichtsbehörden haben verschiedene Befugnisse, was die Sanktionierung von unerlaubter Verarbeitung personenbezogener Daten betrifft. Nach Art. 58 DSGVO können sie etwa den Arbeitgeber verwarnen und zur sofortigen Unterlassung anweisen. Auch die Verhängung einer Geldbuße ist möglich. 
  • Hinweis:
    Geldbußen sollen für Arbeitgeber abschreckend und wirksam, aber auch verhältnismäßig sein. Gemäß § 83 DSGVO spielen für die Verhängung der Geldbuße die Umstände sowie die Art und Schwere des jeweiligen Verstoßes eine maßgebliche Rolle. Dabei ist eine Summe von bis zu 20 Millionen Euro möglich. Im Falle eines Unternehmens ist alternativ eine Geldbuße in Höhe von bis zu 4 % des Jahresumsatzes zulässig.
  • Erfolgt bei einer Mitarbeiterüberwachung der verdeckte Mitschnitt von Gesprächen, ist das eine Straftat und kann nach § 201 StGB mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren geahndet werden. 
  • Mitarbeiter, die Opfer von illegaler Überwachung sind, haben gemäß § 83 BDSG in vielen Fällen Anspruch auf Schadensersatz.  

  • Mitarbeiterüberwachung – Recht einfach erklärt

    Welchen Zweck hat Mitarbeiterüberwachung?

    Durch die Überwachung der Mitarbeiter können Arbeitgeber deren Leistung und Verhalten kontrollieren. Etwa, ob der Angestellte den Firmencomputer nur für die Arbeit oder auch für private Dinge verwendet. In manchen Situationen setzen Arbeitgeber auch Überwachungsmaßnahmen ein, um Straftaten von Mitarbeitern aufzudecken. 

    ‌Weiterlesen: Welchen Zweck hat Mitarbeiterüberwachung?

    Ist Mitarbeiterüberwachung erlaubt?

    Grundsätzlich bedeutet Überwachung einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht von Arbeitnehmern. Mitarbeiterüberwachung muss deshalb stets verhältnismäßig sein, damit sie erlaubt ist. In vielen Fällen braucht es etwa die Einwilligung der Angestellten. Hat der Arbeitgeber aber den Verdacht auf straffälliges Verhalten des Mitarbeiters, hat er mehr Spielraum bei der Überwachung. 

    ‌Weiterlesen: Ist Mitarbeiterüberwachung erlaubt?

    Darf der Arbeitgeber Taschenkontrollen durchführen?

    Der Arbeitgeber darf nur dann Taschenkontrollen durchführen, wenn es dazu einen Anlass gibt. Beispielsweise vermehrte Diebstähle im Büro. Aber auch dann braucht es die Zustimmung der Mitarbeiter. Nicht zulässig ist nötigendes Verhalten. Auch darf der Arbeitgeber keine Leibesvisitation machen. 

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    Ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

    Möchte der Arbeitgeber in Betriebsräumen öffentliche Videoüberwachung einsetzen, braucht er die freiwillige Zustimmung seiner Mitarbeiter. Zudem darf der Arbeitgeber die Überwachung nicht zur Leistungskontrolle der Mitarbeiter verwenden. Verdeckte Überwachung ist hingegen verboten. Es sei denn, der Arbeitgeber hat den begründeten Verdacht, ein Mitarbeiter habe eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung begangen. In diesem Fall darf er Videoüberwachung zur Beweissicherung benutzen. 

    ‌Weiterlesen: Ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

    Darf der Chef meinen PC überwachen?

    Ist die Nutzung des Firmencomputers ausschließlich für berufliche Zwecke gedacht, darf der Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter prüfen. Allerdings nicht dauerhaft, sondern nur in Form von stichprobenartigen Kontrollen. Der Arbeitgeber darf aber in der Regel keine Spionage-Software zur Überwachung einsetzen. Nur im Einzelfall, wenn er eine Straftat oder schwere Vertragsverletzung des Angestellten vermutet. 

    ‌Weiterlesen: Darf der Chef meinen PC überwachen?

    Darf der Arbeitgeber zur Überwachung einen Detektiv beauftragen?

    Die Überwachung durch einen Detektiv ist nur im Ausnahmefall erlaubt. Nämlich dann, wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht auf eine Pflichtverletzung oder Straftat des Mitarbeiters hat. In der Praxis heuern Arbeitgeber meistens Detektive an, um Schwarzarbeit oder vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. 

    ‌Weiterlesen: Darf der Arbeitgeber zur Überwachung einen Detektiv beauftragen?

    Wie können sich Arbeitnehmer gegen Überwachung wehren?

    Arbeitnehmer können den Betriebsrat um Hilfe bitten. Alternativ können Mitarbeiter sich an den Datenschutzbeauftragten wenden. Auch der Gang zum Anwalt ist eine Möglichkeit. Der Anwalt keine eine Unterlassung erwirken und unter Umständen auch die Zahlung von Schmerzensgeld erwirken. 

    ‌Weiterlesen: Wie können sich Arbeitnehmer gegen Überwachung wehren?

    Was passiert bei illegaler Mitarbeiterüberwachung?

    Decken Arbeitnehmer oder die Datenschutzbehörde die Überwachung auf, muss der Arbeitgeber diese sofort unterlassen. Zudem haben die Mitarbeiter unter Umständen Anspruch auf Schmerzensgeld. Je nach Verstoß droht dem Arbeitgeber eine Geldbuße von bis zu 20 Millionen Euro. 

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