‌Viele Unternehmen in Deutschland überwachen ihre Mitarbeiter. Der Rahmen, in dem das geschieht, ist unterschiedlich groß. Während sich die Überwachung in manchen Betrieben auf die Erfassung und Protokollierung der Arbeitszeit beschränkt, greifen andere Chefs etwa auf Taschenkontrollen und Videoüberwachung zurück. 
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‌Die Gründe für eine Überwachung von Mitarbeitern sind vielfältig. In einigen Fällen soll die Leistung oder das Verhalten der Angestellten kontrolliert werden. In anderen geht es darum, mutmaßliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters zu beweisen. Folgende Beispiele zeigen mögliche Zwecke der Überwachung:
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‌Mitarbeiterüberwachung ist nicht per se legal oder illegal. Es kommt immer auf die jeweilige Situation sowie die Form und die Hintergründe der Überwachung an. Allerdings ist bei der Überwachung von Mitarbeitern grundsätzlich Vorsicht geboten. Denn es besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht, indem er die Persönlichkeitsrechte des Angestellten verletzt oder Datenschutzrichtlinien missachtet. 
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‌Die Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters sind grundsätzlich vertraglich geregelt. Er erbringt seine Leistung nach den Bestimmungen, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag und in Betriebsvereinbarungen festgelegt sind. Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter Vertrauen entgegenzubringen und darf nicht willkürlich jeden seiner Schritte überwachen. Gibt es Formen der Überwachung, hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter in vielen Fällen darüber zu unterrichten und ihre Einwilligung einholen.

‌Haben Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis in Vollzeit, sind sie etwa 40 Stunden pro Woche am Arbeitsplatz. Sie erbringen eine vertraglich geregelte Arbeitsleistung und erhalten im Gegenzug eine Vergütung in vereinbarter Höhe. Was aber ist, wenn der Arbeitgeber Zweifel daran hat, dass ein oder mehrere seiner Mitarbeiter ihre Arbeit ordnungsgemäß erledigen? Darf er gezielte Maßnahmen der Überwachung einsetzen und wie weit darf er dabei gehen? 
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‌Grundsätzlich ist jede Form der Mitarbeiterüberwachung gemäß § 87 BetrVG nur zulässig, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachtet. Möchte der Arbeitgeber also Maßnahmen setzen, um einen oder alle Mitarbeiter zu überwachen, muss er sich mit dem Betriebsrat abstimmen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber Datenschutzrichtlinien und Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter berücksichtigen. Was das betrifft, haben viele Betriebe einen Datenschutzbeauftragten, mit dem der Arbeitgeber Rücksprache halten kann, um sicher zu sein, keine rechtliche Grenze zu überschreiten.
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‌Der Arbeitgeber darf die Durchführung von Taschenkontrollen nicht grundlos anordnen. Taschenkontrollen, die anlasslos geschehen, sind in den meisten Fällen unzulässig. Gibt es allerdings Vorkommnisse im Betrieb, etwa Diebstähle von Arbeitsmaterialien, Waren oder Privatgegenständen, sind Taschenkontrollen erlaubt. Dabei gilt es, folgende Punkte zu beachten:
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‌Überwachungskameras sind ein sensibles Thema und nur unter gewissen Umständen am Arbeitsplatz erlaubt. Ein wesentlicher Punkt ist dabei die Unterscheidung zwischen öffentlicher und verdeckter Videoüberwachung: 
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‌1) Öffentliche Videoüberwachung: Die Kameras sind öffentlich und gut sichtbar platziert. Zudem gibt es Schilder, die auf die Kameras hinweisen. 
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‌2) Verdeckte Videoüberwachung: Die Kameras sind so versteckt, dass sie nicht wahrgenommen werden. Es gibt keine Schilder, die eine Videoüberwachung ersichtlich machen. 
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‌Öffentliche Videoüberwachung ist nur an Arbeitsplätzen erlaubt, bei denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Überwachung hat. Plausibel ist das etwa in einer Bankfiliale, in einem Supermarkt oder in einem Hotel zur Wahrnehmung ihres Hausrechts. In diesem Fall dürfen die Kameras aber auch nur öffentlich zugängliche Räumlichkeiten aufzeichnen. Dazu gehört jener Bereich, den auch Kunden oder Gäste aufsuchen. Die Überwachung richtet sich also nicht auf die Mitarbeiter aus, diese werden allerdings miterfasst. Gezielte Überwachung einzelner Mitarbeiter, beispielsweise von Kassenkräften im Supermarkt, sind nicht erlaubt. 
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‌Ausschließlich von Angestellten genutzte Betriebsräume sind üblicherweise von entsprechender Überwachung ausgeschlossen. Möchte der Arbeitgeber dennoch eine Videoüberwachung machen, muss er alle Mitarbeiter darüber aufklären und ihre freiwillige Zustimmung einholen. Zudem darf er die Aufzeichnungen nicht zur Leistungskontrolle der Mitarbeiter heranziehen.

Verdeckte Videoüberwachung von Mitarbeitern ist ein heikles Thema und nur im Ausnahmefall gestattet. Etwa dann, wenn der Arbeitgeber hinreichenden Verdacht auf eine Straftat (z. B. Diebstahl) hat. Gibt es beispielsweise vermehrte Diebstähle im Büro und der Arbeitgeber hat einen konkreten Verdacht wer der Täter ist, kann er eine heimliche Videoüberwachung einsetzen und zur Beweissicherung nutzen. Allerdings ist das nur für einen kurzen Zeitraum zulässig, bis sich der Verdacht entkräftet oder bestätigt.

‌Inwieweit eine Überwachung von Firmencomputern erlaubt ist, richtet sich unter anderem danach, ob diese nur zu beruflichen oder auch zu privaten Zwecken genutzt werden dürfen. Ist die private Nutzung erlaubt oder geduldet, unterliegt die Internetnutzung dem Fernmeldegeheimnis und der Computer darf vom Arbeitgeber nicht überwacht werden. 
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‌Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart, dass die private Nutzung des Computers untersagt ist, darf der Arbeitgeber unter Umständen eine Mitarbeiterüberwachung durchführen. Allerdings muss diese immer verhältnismäßig sein: 
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‌1) Browserverlauf: Ist die Private Internetnutzung verboten, darf der Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter kontrollieren. Allerdings sollte diese Überwachung nur in Form von stichprobenartigen Kontrollen erfolgen. Nicht zulässig ist hingegen eine systematische und dauerhafte Überwachung. 
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‌2) E-Mails: Was die E-Mails von Mitarbeitern betrifft, gelten strengere Richtlinien. So darf der Arbeitgeber den E-Mail-Account des Angestellten nur dann auf private Nutzung überprüfen, wenn er einen konkreten Verdacht hat.

3) Spionage-Software: Die Überwachung eines Computers mittels einer Spionage-Software wie Keylogger (Aufzeichnung aller Tastatureingaben) ist nicht erlaubt. Es sei denn, die Überwachung geschieht gemäß § 26 Abs. 1 BDSG aufgrund des dringenden Verdachts auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Ist dem der Fall, muss der Arbeitgeber die Anhaltspunkte, die den Verdacht begründen, im Vorfeld dokumentieren.

‌Führen Mitarbeiter Telefonate, ist dem Arbeitgeber in den meisten Fällen das Abhören oder Aufzeichnen verboten.
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‌In immer mehr Branchen setzen Arbeitgeber GPS zur Ortung von Dienstwagen ein. Gerade im Außendienst kann es sinnvoll sein, den Standort von Mitarbeitern zu bestimmen, um ihnen ortsnahe Aufträge zuweisen zu können. 
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‌Allerdings gibt es verschiedene Anwendungsbereiche von GPS-Technik. So können Arbeitgeber GPS potenziell zur umfassenden und illegalen Überwachung von Mitarbeitern nutzen.

In welchem Rahmen GPS-Ortung erlaubt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 
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‌1) Information: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter gemäß § 32 BDSG über die Erfassung personenbezogener Daten informieren. 
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‌2) Einwilligung: Die Erfassung oder Verarbeitung von personenbezogenen Daten bedarf der ausdrücklichen Einwilligung des Mitarbeiters. Diese Einwilligung kann schriftlich oder mündlich erfolgen und muss in jedem Fall freiwillig geschehen. 
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‌3) Erfordernis: Die GPS-Ortung muss zweckmäßig geschehen. Etwa zur Erfassung der Arbeitszeit, zur Kilometerabrechnung oder zur Fahrtkostenvergütung.

‌Arbeiten Angestellte einer Firma im Homeoffice, ist Vertrauen in ihre Leistung noch wichtiger als im Büro. Denn eine Überwachung durch den Arbeitgeber ist kaum möglich. Erlaubt ist allerdings die Erfassung der Arbeitszeit. Beispielsweise darf der Arbeitgeber über die Login-Daten des Firmennetzwerks Protokoll führen. 
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‌Nicht erlaubt ist die verdeckte Überwachung des Computers durch Spionage-Software, um die genaue Tätigkeit zu erfassen. Auch darf der Arbeitgeber keinen Detektiv anheuern, um dem Mitarbeiter nachzustellen. Beides kann aber zulässig sein, wenn der Arbeitgeber begründeten Verdacht auf eine Straftat oder eine erhebliche Pflichtverletzung hat.

‌Ein Arbeitgeber beauftragt einen Detektiv, dem Arbeitnehmer in dessen Freizeit nachzuspionieren. Klingt nach einem Film? Ist aber Realität in Deutschland und kommt gar nicht so selten vor. Aber es ist Vorsicht geboten: Das Einschalten eines Detektivs bedeutet einen erheblichen Einschnitt in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters. Deshalb ist dieses Vorgehen nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. So muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse für die Überwachung haben, welches nur bei dem konkreten Verdacht auf eine Straftat oder eine erhebliche Vertragsverletzung gegeben ist. Meistens rechtfertigt der Arbeitgeber die Überwachung mit dem Verdacht, der Arbeitgeber würde blaumachen oder Schwarzarbeit leisten.
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‌Wenn Mitarbeiter eine Krankmeldung machen, haben Arbeitgeber manchmal den Verdacht, diese möchten krankfeiern. Was aber tun, wenn man von der eigentlichen Arbeitsfähigkeit der Angestellten überzeugt ist? 
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‌1) Zunächst hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, betreffenden Mitarbeiter anzuweisen, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Krankschreibung zu erbringen.
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‌2) Glaubt der Arbeitgeber trotz ärztlicher Bescheinigung an eine vorgetäuschte Krankheit des Mitarbeiters, kann er einen Detektiv zur Überwachung anheuern. Allerdings nur unter einer wesentlichen Bedingung: Der Verdacht ist nicht aus der Luft gegriffen, sondern handfest. Das ist etwa der Fall, wenn es eindeutige Aussagen von Kollegen oder Bekannten des besagten Mitarbeiters gibt. Aber auch entsprechende Kommentare in sozialen Netzwerken können einen hinreichenden Verdacht begründen.

Bei Nachweis einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist das Lohnfortzahlungsbetrug. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter eine Abmahnung erteilen oder eine Kündigung durchführen. Unter Umständen kann er zudem ein Strafverfahren einleiten.
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‌Manche Arbeitnehmer hegen den Verdacht, dass ein Mitarbeiter in seiner Freizeit oder während einer Krankschreibung Schwarzarbeit nachgeht. Hat er einen begründeten Verdacht, ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber die Überwachung des Mitarbeiters durch einen Detektiv in Auftrag gibt. Allerdings sollte das nur das äußerste Mittel der Wahl sein.

‌Hat ein Arbeitnehmer den Verdacht oder die Gewissheit, dass er illegaler Überwachung ausgesetzt ist, hat er verschiedene Möglichkeiten dagegen vorzugehen: 
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‌1) Betriebsrat: Gibt es in betreffendem Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Überwachungsmaßnahmen. Nehmen Sie Kontakt mit ihm auf und bitten Sie um Auskunft. Ist der Betriebsrat auch der Meinung, dass es sich um illegale Überwachung handelt, wird dieser den Arbeitgeber damit konfrontieren und hat die Befugnis, eine Unterlassungsklage einzureichen. 
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‌2) Datenschutzbeauftragte: In vielen Unternehmen gibt es einen Datenschutzbeauftragten, den Sie um Beratung bitten können. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen, können Sie die für Ihr Bundesland zuständige Aufsichtsbehörde für Datenschutz kontaktieren. Erkennt diese Handlungsbedarf, führt sie Kontrollen vor Ort durch. 
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‌3) Anwalt für Arbeitsrecht: Sie können natürlich auch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zurate ziehen. Nicht nur kann dieser bei Bedarf eine Unterlassung der Überwachung erwirken, unter Umständen kann er für Sie auch eine Entschädigung in Form von Schmerzensgeld einklagen.
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