Ein Mann mit Maske stiehlt Bürounterlagen von einem Schreibtisch. © Adobe Stock | Elnur

Diebstahl am Arbeitsplatz – ein Kündigungsgrund?

Diebstahl steht in vielen Betrieben an der Tagesordnung. Ertappt der Arbeitgeber den Dieb, kann er diesen zumeist ohne Abmahnung kündigen. Auch bei dem bloßen Verdacht auf einen Diebstahl, kann eine Kündigung zulässig sein. Werden Mitarbeiter bestohlen, kann der Arbeitgeber für den Diebstahl haften.

Was zählt als Diebstahl am Arbeitsplatz?


Diebstahl am Arbeitsplatz ist in Deutschland weit verbreitet und kann in verschiedenen Formen auftreten. Von kleinen Diebstählen, wie dem Einstecken von Kugelschreibern oder Büroklammern, über das Kopieren von privaten Unterlagen mit Kopierpapier der Firma bis hin zum Entwenden von Geld aus der Kasse. Streng genommen zählt auch das Aufladen des privaten Handys als Diebstahl, schließlich bezahlt der Arbeitgeber den Strom.
Achtung:
Kommt es zu Diebstahl, kann der Arbeitgeber Konsequenzen ziehen und den betreffenden Täter abmahnen oder kündigen. Oftmals ist auch eine fristlose Kündigung zulässig.
Die meisten Arbeitgeber drücken bei kleineren Delikten ein Auge zu. Hier kommt es auf die jeweilige Firmenpolitik an, wie streng man die Sachlage handhabt. Eine Kündigung droht für Arbeitnehmer besonders dann, wenn sie sich regelmäßig am Firmeneigentum oder den privaten Sachen ihrer Kollegen vergreifen.
Hinweis:
Das Gesetz sieht Diebstahl grundsätzlich als unzulässig an. Nach § 242 StGB erfüllt jegliches Aneignen fremden Eigentums den Straftatbestand des Diebstahls und kann entsprechend geahndet werden. Dabei spielt der Wert des gestohlenen Eigentums keine maßgebliche Rolle. Auf den Täter können eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren zukommen.

Haftung bei Diebstahl am Arbeitsplatz


‌Der Arbeitgeber unterliegt der Fürsorgepflicht und hat sicherzustellen, dass privates Eigentum der Mitarbeiter vor Diebstählen geschützt ist. Dazu muss er geeignete Maßnahmen zur sicheren Aufbewahrung schaffen und etwa verschließbare Spinde zur Verfügung stellen. 

‌Die Fürsorgepflicht betrifft folgendes Eigentum:
  • Persönliche und unentbehrliche Gegenstände: Darunter fallen persönliche Sachen wie Jacke, Autoschlüssel, Geldbörse oder Armbanduhr. Nimmt der Arbeitnehmer aber Wertsachen wie teuren Schmuck mit, die auf der Arbeit entbehrlich sind, ist er für deren Schutz selbst verantwortlich.  
  • Arbeitsdienliche Gegenstände: Hierzu zählen alle Dinge, die der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeit benötigt. Beispielsweise Arbeitsmaterialen, Arbeitskleidung oder Werkzeuge. 
  • Hinweis:
    Kommt der Arbeitgeber der Fürsorgepflichte nicht nach, ist er nach § 280 BGB zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet. Kommt es trotz Schutzmaßnahmen zu Diebstählen, ist der Arbeitgeber aber nicht haftbar. Beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer seine Wertsachen in einem öffentlichen Bereich liegen lässt und diese gestohlen werden. Oder wenn jemand einen Spind aufbricht und den Inhalt entwendet.

    Umgang mit Diebstahl am Arbeitsplatz


    ‌Wird ein Arbeitgeber darauf aufmerksam, dass sich am Arbeitsplatz Diebstähle ereignen, sollte er entsprechende Maßnahmen ergreifen: 

    ‌1) Kleine Diebstähle: In vielen Fällen ist den Arbeitnehmern gar nicht bewusst, dass es sich um Diebstahl handelt, der arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Etwa beim Aufladen des privaten Handys oder dem Stibitzen eines Snacks aus dem Gemeinschaftskühlschrank. Eine Kündigung mag zulässig sein, aber oftmals hilft bereits ein offenes Gespräch, um dem Täter klarzumachen, dass sein Verhalten nicht tolerierbar ist. 

    2) Schwere Diebstähle: Bei schwerwiegenderen Diebstählen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen oder kündigen. Ist der Täter nicht bekannt, kann der Arbeitgeber geeignete und verhältnismäßige Überwachungsmaßnahmen ergreifen, um ihn zu überführen. 

    3) Anzeige: Zusätzlich zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann der Arbeitgeber im Falle eines Diebstahls auch strafrechtlich gegen den Arbeitnehmer vorgehen und den Täter bei der Polizei anzeigen.
    Hinweis:
    Werden Mitarbeiter Zeugen, wie durch Kollegen ein Diebstahl verübt wird, stellt sich die Frage, wie sie damit umgehen. Arbeitsrechtlich gesehen bleibt es ihnen überlassen, ob sie Stillschweigen bewahren oder den Dieb verpfeifen. In der Regel sind Mitwisser eines Diebstahls nämlich nicht verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren. Nach einem Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern besteht diese Pflicht für einen Arbeitnehmer nur, wenn seine Arbeitsaufgabe eine Überwachungs- und Kontrollpflicht gegenüber dem stehlenden Arbeitnehmer beinhaltet.

    Verjährung von Diebstahl am Arbeitsplatz


    ‌Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer des Diebstahls überführt, kann er verlangen, dass dieser den gestohlenen Gegenstand zurückgibt. Sofern sich das Diebesgut noch im Besitz des Arbeitnehmers befindet, ist dieser zur Herausgabe verpflichtet. Nach § 199 BGB verjährt der Herausgabeanspruch erst nach 30 Jahren

    ‌Da auf Diebstahl eine Haftstrafe von bis zu fünf Jahren steht, verjährt die strafrechtliche Verfolgung gemäß § 78 Abs. 3 StGB nach 5 Jahren. Dabei ist der Zeitpunkt der Tat maßgeblich. Innerhalb von fünf Jahren nach dem Diebstahl hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Anzeige zu machen, um den Täter strafrechtlich zu belangen.

    Schutz vor Diebstahl am Arbeitsplatz


    ‌Ein gänzlicher Schutz vor Diebstahl am Arbeitsplatz ist nicht möglich. Allerdings können Mitarbeiter mit ihrem Verhalten maßgeblich dazu beitragen, dass Diebstähle weniger häufig vorkommen. Beispielsweise folgendermaßen:
  • Arbeitnehmer sollten ihre Wertsachen stets wegschließen oder am Körper tragen und sie nicht offen herumliegen lassen.  
  • Arbeitnehmer sollten Büros und Spinde immer abschließen und den Schlüssel sicher verwahren.  
  • Sind am Arbeitsplatz betriebsfremde Personen, sollte man diese im Auge behalten. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer diese ansprechen und nach dem Grund für ihren Aufenthalt fragen. Insbesondere, wenn die Personen sich verdächtig benehmen. 
  • Ereigneten sich bereits Diebstähle am Arbeitsplatz, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, um weiteren Diebstählen vorzubeugen und den Täter zu überführen. Etwa mittels Taschenkontrollen oder Videoüberwachung. Setzt der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen der Mitarbeiterüberwachung, muss er allerdings darauf achten, nicht die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu verletzen. Hier gelten strenge gesetzliche Richtlinien.

    Taschenkontrollen


    ‌Gab es in der Vergangenheit Vorkommnisse von Diebstählen, darf der Arbeitgeber beim Verlassen des Betriebsgeländes Taschenkontrollen durchführen. Ohne entsprechenden Anlass sind Taschenkontrollen nicht zulässig. Eine Zustimmung des Betriebsrats braucht es allerdings nicht. Folgende Aspekte muss der Arbeitgeber bei Taschenkontrollen beachten: 

    ‌1) Einzelne Taschenkontrollen: Taschenkontrollen bei einem einzelnen Mitarbeiter sind nur erlaubt, wenn es einen erhärteten Verdacht gegen diese Person gibt. Ist dem nicht der Fall, muss die Taschenkontrolle nach dem Zufallsprinzip mehrere Mitarbeiter betreffen oder für alle erfolgen. 

    ‌2) Zwang: Arbeitnehmer können dazu aufgefordert werden, ihren Tascheninhalt herzuzeigen. Dabei darf der Arbeitgeber keinen Zwang auf die Mitarbeiter ausüben. Er muss auf freiwillige Kooperation setzen. Auch bei starkem Verdacht ist das Durchsuchen der Tasche ohne Zustimmung des Arbeitnehmers in der Regel unzulässig. 

    ‌3) Leibesvisitation: Die Kontrolle darf sich nur auf die Tasche beziehen. Eine weiterführende Leibesvisitation ist zumeist nicht erlaubt, da dadurch die Privatsphäre des Arbeitnehmers ungebührlich verletzt wird.

    Videoüberwachung


    ‌Videoüberwachung am Arbeitsplatz bedeutet einen erheblichen Einschnitt in die Privatsphäre der Mitarbeiter und muss deshalb immer verhältnismäßig sein. Eine Überwachung des öffentlichen Bereichs bedarf eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers. Dieses ist etwa gegeben, wenn am Arbeitsplatz regelmäßig Personen ein- und ausgehen und erhöhte Gefahr des Diebstahls besteht. Etwa in einem Supermarkt. Betrifft die Überwachung betriebsinterne Areale, muss der Arbeitgeber die Erlaubnis der Mitarbeiter einholen. Zudem braucht er nach § 87 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats.
    Hinweis:
    Öffentliche Videokameras müssen immer klar sichtbar platziert sein. Zudem müssen Aufkleber oder Schilder auf die Überwachung hinweisen.
    Verdeckte Videoüberwachung, ohne Wissen der Mitarbeiter, ist nur im Ausnahmefall gestattet. Zur Vorbeugung von Diebstählen ist diese Maßnahme nicht zulässig. Gibt es aber vermehrte Diebstähle im Unternehmen, kann der Arbeitgeber unter Umständen zu dieser Methode greifen. Dabei muss er zwingend folgende Punkte beachten:
  • Der Arbeitgeber muss einen starken Verdacht gegen einen einzelnen Mitarbeiter haben. 
  • Die Videoüberwachung ist nur zeitlich begrenzt erlaubt, bis sich der Verdacht bestätigt oder entkräftet. 
  • Umkleideräume, Sanitäranlagen oder Aufenthaltsräume von Mitarbeitern dürfen unter keinen Umständen von der Überwachung betroffen sein. 
  • Der Arbeitgeber darf keine Tonaufzeichnungen machen. 

  • Kündigung bei Diebstahl am Arbeitsplatz


    ‌Arbeitnehmer müssen das Eigentum der Kollegen und des Arbeitgebers respektieren. Ein Diebstahl kommt einem Vertragsbruch gleich. Arbeitgeber können den Täter in diesem Fall abmahnen oder kündigen. Unter Umständen ist auch eine Verdachtskündigung möglich, wenn der Arbeitgeber zwar keinen Beweis für den Diebstahl, aber einen hinreichenden Verdacht hat.

    Abmahnung


    ‌Ein Diebstahl rechtfertigt in der Regel eine sofortige Kündigung, ohne dass es einer vorhergehenden Abmahnung bedarf. Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber noch eine Chance geben, kann eine Abmahnung eine gute Möglichkeit sein, ihn zu einem besseren Verhalten zu bewegen.
    Hinweis:
    Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Sie hat den Zweck, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen und ist zugleich eine Warnung, dass bei weiteren Verfehlungen die Kündigung droht. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Abmahnung, darf er wegen ein und demselben Sachverhalt keine Kündigung mehr durchführen.
    Im Einzelfall kann eine Abmahnung auch bei Diebstählen Voraussetzung für eine Kündigung sein, gerade wenn es sich um Bagatelldelikte handelt. Mediale Aufmerksamkeit erlangte in diesem Zusammenhang der als „Fall Emmely“ bekannte Rechtsstreit. Einer Kassiererin war vorgeworfen worden, Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst zu haben, obwohl diese nicht ihr gehörten. Daraufhin hatte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung durchgeführt. Die Betroffene legte eine Kündigungsschutzklage ein und nach einem langen Rechtsstreit erklärte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung in einem Urteil für unwirksam. Laut dem Gericht wäre eine Abmahnung verhältnismäßig gewesen, nicht aber eine Kündigung.
    Hinweis:
    Die Begründung des Urteils war, dass die Kassiererin sich dreißig Jahre lang in dem Arbeitsverhältnis befand und sich bis zu dem Zeitpunkt des mutmaßlichen Diebstahls nichts zuschulden kommen lassen hatte. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können nicht so arg zerrüttet sein, dass es eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

    Kündigung


    ‌Kommt es zu Diebstahl im Betrieb, hat der Arbeitgeber üblicherweise die Wahl, den Täter ordentlich oder fristlos verhaltensbedingt zu kündigen. Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB unter der Bedingung zulässig, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Diese Bedingung ist in der Regel erfüllt, wenn ein Mitarbeiter dabei erwischt wurde, wie er fremdes Eigentum entwendet.
    Hinweis:
    Führt der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung durch, muss er den Kündigungsgrund nachweisen. Basiert der Kündigungsgrund auf Diebstahl, hat der Arbeitgeber die Beweispflicht. Er muss das Fehlverhalten des Arbeitgebers zweifelsfrei beweisen. Die Beweispflicht ist etwa erfüllt, wenn der Arbeitgeber den Dieb auf frischer Tat ertappt oder ihn durch eindeutige Videoaufzeichnungen überführt.
    Folgende Punkte muss der Arbeitgeber bei der Kündigung beachten:
  • Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB in Schriftform erfolgen. Die elektronische Form, etwa per E-Mail, ist unzulässig, ebenso eine mündliche Kündigung. 
  • Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten. Ist darin nichts vereinbart, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB
  • Eine fristlose Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen. Wartet der Arbeitgeber länger, kann er nur mehr eine ordentliche Kündigung durchführen.  
  • Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor einer Kündigung anhören
  • Verdachtskündigung


    ‌Hat der Arbeitgeber den starken Verdacht, dass ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz einen Diebstahl begangen hat, kann er unter Umständen auch ohne handfeste Beweise eine Kündigung durchführen. In diesem Fall spricht man von einer Verdachtskündigung.
    Hinweis:
    Die Verdachtskündigung stützt sich sowohl auf den mutmaßlichen Vertragsverstoß als auch auf den damit einhergehenden Vertrauensverlust und ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung.
    Eine Verdachtskündigung ist nicht zwangsläufig möglich. Es gelten strenge Voraussetzungen, um möglichst zu vermeiden, dass unschuldige Arbeitnehmer entlassen werden. Eine wirksame Verdachtskündigung ist unter folgenden Umständen zulässig: 

    ‌1) Dringender Tatverdacht:
    Es besteht ein dringender Verdacht, dass ein bestimmter Mitarbeiter den Diebstahl begangen hat. Dieser Verdacht darf nicht auf Vermutungen basieren, sondern muss objektiv keinen anderen Schluss zulassen. Ein hinreichender Verdacht kann etwa durch Zeugenaussagen oder verdächtige Videoaufzeichnungen gegeben sein. 

    ‌2) Erhebliche Straftat: Damit die Kündigung zulässig ist, darf es sich um kein Bagatelldelikt handeln. Wurden etwa nur Gegenstände von geringem Wert gestohlen, rechtfertigt ein solcher Diebstahl noch keine Verdachtskündigung. 

    ‌3) Anhörung: Bevor der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung durchführt, muss er dem Verdächtigen die Chance geben, den Verdacht zu entkräften. Innerhalb von einer Woche nach Aufkommen des Verdachts hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Mitarbeiters vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer konkret den Tatverdacht schildern und ihn ersuchen, den Verdacht auszuräumen. Dafür muss er dem Arbeitnehmer bei Bedarf genügend Zeit geben, um Nachforschungen anzustellen.
    Hinweis:
    Hat der Arbeitgeber zwar Beweise für den Diebstahl, ist aber unsicher, ob diese im Falle eines Gerichtsprozesses ausreichen, kann er auch gleichzeitig eine Tatkündigung und hilfsweise eine Verdachtskündigung durchführen. Damit steigen die Chancen, dass die Kündigung vor Gericht standhält.

    Kündigungsschutzklage


    ‌Arbeitnehmer, die aufgrund von Diebstahl eine Kündigung erhalten, können eine Kündigungsschutzklage einreichen. Ist der Diebstahl bewiesen, ist die Klage in den meisten Fällen aber aussichtslos. Handelt es sich um ein Bagatelldelikt, etwa das Verzehren einer zum Verkauf bestimmten Ware oder den Diebstahl von ein oder zwei Euro, kann eine Kündigungsschutzklage im Einzelfall erfolgreich sein. 

    ‌Insbesondere in folgenden Fällen ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll:
  • Der Arbeitgeber hat keine hinreichenden Beweise für den Diebstahl. 
  • Der Arbeitnehmer erhält eine Verdachtskündigung, obwohl er unschuldig ist. 
  • Es gab keine Anhörung des Betriebsrats. (Nur relevant in Unternehmen mit Betriebsrat) 
  •  Die Kündigung erfolgte nicht schriftlich. 
  • Gemäß § 4 KSchG haben Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung drei Wochen Zeit, um dagegen Klage zu erheben. Hat der Arbeitnehmer mehrere Kündigungen erhalten, etwa eine Tatkündigung und eine Verdachtskündigung, muss er gegen jede davon klagen.
    Hinweis:
    Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Auch beim Aufsetzen und Einreichen der Kündigungsschutzklage sollten Arbeitnehmer die Unterstützung eines Anwalts in Anspruch nehmen. Dadurch steigen die Chancen auf einen erfolgreichen Kündigungsschutzprozess.

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    Diebstahl am Arbeitsplatz – Recht einfach erklärt

    Wann spricht man von Diebstahl am Arbeitsplatz?

    Jegliches Aneignen fremden Eigentums ist Diebstahl. Der Wert des Gegenstandes ist dabei unerheblich. So zählen etwa das Mitgehenlassen von Kugelschreibern oder Büroklammern ebenso als Diebstahl wie das Entwenden von Geld aus einer Kasse. Selbst das Aufladen des Handys am Arbeitsplatz ist Diebstahl, da der Arbeitgeber den Strom bezahlt. 

    ‌Weiterlesen: Was zählt als Diebstahl am Arbeitsplatz?

    Wer haftet bei Diebstahl am Arbeitsplatz?

    Werden private Gegenstände von Mitarbeitern gestohlen, haftet der Arbeitgeber dafür, wenn er keine geeigneten Aufbewahrungsmöglichkeiten schafft. Gibt es aber verschließbare Spinde und der Arbeitnehmer nutzt diese nicht, ist der Arbeitgeber nicht zu Schadensersatz verpflichtet. 

    ‌Weiterlesen: Haftung bei Diebstahl am Arbeitsplatz

    Was tun, wenn in der Firma geklaut wird?

    Grundsätzlich sollte man keine Wertgegenstände offen herumliegen lassen und Spinde und Büros stets abschließen. Gibt es bereits vermehrte Diebstähle am Arbeitsplatz, kann der Arbeitgeber unter Umständen Überwachungsmaßnahmen treffen, um den Täter aufzuspüren. Etwa indem er Taschenkontrollen durchführt oder Videoüberwachung einsetzt. 

    ‌Weiterlesen: Schutz vor Diebstahl am Arbeitsplatz

    Braucht es vor einer Kündigung eine Abmahnung?

    Hat ein Arbeitnehmer sich des Diebstahls schuldig gemacht, ist, eine Abmahnung in den meisten Fällen nicht erforderlich. Allerdings gibt es im Einzelfall Ausnahmen, in denen eine Abmahnung einer Kündigung vorzuziehen ist. Das betrifft etwa Bagatelldelikte, wenn durch den Diebstahl kein großer Schaden entstanden ist. 

    ‌Weiterlesen: Abmahnung

    Kann man bei Diebstahl am Arbeitsplatz gekündigt werden?

    Ja, bei Diebstahl am Arbeitsplatz ist eine Kündigung sehr wahrscheinlich. Üblicherweise ist sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Denn durch den erheblichen Vertrauensbruch ist es Arbeitgebern in der Regel nicht zumutbar, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. 

    ‌Weiterlesen: Kündigung

    Kann man bei Verdacht auf Diebstahl gekündigt werden?

    Verdächtigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter des Diebstahls, kann er diesen kündigen. Dazu muss allerdings ein dringender und objektiver Verdacht zu einer erheblichen Straftat vorliegen. Kleine Diebstähle erfüllen diesen Strafbestand nicht. Zudem muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vor der Kündigung die Chance geben, den Verdacht zu entkräften. 

    ‌Weiterlesen: Verdachtskündigung

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