‌Diebstahl am Arbeitsplatz ist in Deutschland weit verbreitet und kann in verschiedenen Formen auftreten. Von kleinen Diebstählen, wie dem Einstecken von Kugelschreibern oder Büroklammern, über das Kopieren von privaten Unterlagen mit Kopierpapier der Firma bis hin zum Entwenden von Geld aus der Kasse. Streng genommen zählt auch das Aufladen des privaten Handys als Diebstahl, schließlich bezahlt der Arbeitgeber den Strom.

Die meisten Arbeitgeber drücken bei kleineren Delikten ein Auge zu. Hier kommt es auf die jeweilige Firmenpolitik an, wie streng man die Sachlage handhabt. Eine Kündigung droht für Arbeitnehmer besonders dann, wenn sie sich regelmäßig am Firmeneigentum oder den privaten Sachen ihrer Kollegen vergreifen.

‌Der Arbeitgeber unterliegt der Fürsorgepflicht und hat sicherzustellen, dass privates Eigentum der Mitarbeiter vor Diebstählen geschützt ist. Dazu muss er geeignete Maßnahmen zur sicheren Aufbewahrung schaffen und etwa verschließbare Spinde zur Verfügung stellen. 
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‌Die Fürsorgepflicht betrifft folgendes Eigentum:
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‌Wird ein Arbeitgeber darauf aufmerksam, dass sich am Arbeitsplatz Diebstähle ereignen, sollte er entsprechende Maßnahmen ergreifen: 
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‌1) Kleine Diebstähle: In vielen Fällen ist den Arbeitnehmern gar nicht bewusst, dass es sich um Diebstahl handelt, der arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Etwa beim Aufladen des privaten Handys oder dem Stibitzen eines Snacks aus dem Gemeinschaftskühlschrank. Eine Kündigung mag zulässig sein, aber oftmals hilft bereits ein offenes Gespräch, um dem Täter klarzumachen, dass sein Verhalten nicht tolerierbar ist. 
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‌2) Schwere Diebstähle: Bei schwerwiegenderen Diebstählen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen oder kündigen. Ist der Täter nicht bekannt, kann der Arbeitgeber geeignete und verhältnismäßige Überwachungsmaßnahmen ergreifen, um ihn zu überführen. 
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‌3) Anzeige: Zusätzlich zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann der Arbeitgeber im Falle eines Diebstahls auch strafrechtlich gegen den Arbeitnehmer vorgehen und den Täter bei der Polizei anzeigen.

‌Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer des Diebstahls überführt, kann er verlangen, dass dieser den gestohlenen Gegenstand zurückgibt. Sofern sich das Diebesgut noch im Besitz des Arbeitnehmers befindet, ist dieser zur Herausgabe verpflichtet. Nach § 199 BGB verjährt der Herausgabeanspruch erst nach 30 Jahren. 
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‌Da auf Diebstahl eine Haftstrafe von bis zu fünf Jahren steht, verjährt die strafrechtliche Verfolgung gemäß § 78 Abs. 3 StGB nach 5 Jahren. Dabei ist der Zeitpunkt der Tat maßgeblich. Innerhalb von fünf Jahren nach dem Diebstahl hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Anzeige zu machen, um den Täter strafrechtlich zu belangen.
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‌Ein gänzlicher Schutz vor Diebstahl am Arbeitsplatz ist nicht möglich. Allerdings können Mitarbeiter mit ihrem Verhalten maßgeblich dazu beitragen, dass Diebstähle weniger häufig vorkommen. Beispielsweise folgendermaßen:
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Ereigneten sich bereits Diebstähle am Arbeitsplatz, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, um weiteren Diebstählen vorzubeugen und den Täter zu überführen. Etwa mittels Taschenkontrollen oder Videoüberwachung. Setzt der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen der Mitarbeiterüberwachung, muss er allerdings darauf achten, nicht die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu verletzen. Hier gelten strenge gesetzliche Richtlinien.
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‌Gab es in der Vergangenheit Vorkommnisse von Diebstählen, darf der Arbeitgeber beim Verlassen des Betriebsgeländes Taschenkontrollen durchführen. Ohne entsprechenden Anlass sind Taschenkontrollen nicht zulässig. Eine Zustimmung des Betriebsrats braucht es allerdings nicht. Folgende Aspekte muss der Arbeitgeber bei Taschenkontrollen beachten: 
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‌1) Einzelne Taschenkontrollen: Taschenkontrollen bei einem einzelnen Mitarbeiter sind nur erlaubt, wenn es einen erhärteten Verdacht gegen diese Person gibt. Ist dem nicht der Fall, muss die Taschenkontrolle nach dem Zufallsprinzip mehrere Mitarbeiter betreffen oder für alle erfolgen. 
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‌2) Zwang: Arbeitnehmer können dazu aufgefordert werden, ihren Tascheninhalt herzuzeigen. Dabei darf der Arbeitgeber keinen Zwang auf die Mitarbeiter ausüben. Er muss auf freiwillige Kooperation setzen. Auch bei starkem Verdacht ist das Durchsuchen der Tasche ohne Zustimmung des Arbeitnehmers in der Regel unzulässig. 
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‌3) Leibesvisitation: Die Kontrolle darf sich nur auf die Tasche beziehen. Eine weiterführende Leibesvisitation ist zumeist nicht erlaubt, da dadurch die Privatsphäre des Arbeitnehmers ungebührlich verletzt wird.
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‌Videoüberwachung am Arbeitsplatz bedeutet einen erheblichen Einschnitt in die Privatsphäre der Mitarbeiter und muss deshalb immer verhältnismäßig sein. Eine Überwachung des öffentlichen Bereichs bedarf eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers. Dieses ist etwa gegeben, wenn am Arbeitsplatz regelmäßig Personen ein- und ausgehen und erhöhte Gefahr des Diebstahls besteht. Etwa in einem Supermarkt. Betrifft die Überwachung betriebsinterne Areale, muss der Arbeitgeber die Erlaubnis der Mitarbeiter einholen. Zudem braucht er nach § 87 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats.

Verdeckte Videoüberwachung, ohne Wissen der Mitarbeiter, ist nur im Ausnahmefall gestattet. Zur Vorbeugung von Diebstählen ist diese Maßnahme nicht zulässig. Gibt es aber vermehrte Diebstähle im Unternehmen, kann der Arbeitgeber unter Umständen zu dieser Methode greifen. Dabei muss er zwingend folgende Punkte beachten:
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‌Arbeitnehmer müssen das Eigentum der Kollegen und des Arbeitgebers respektieren. Ein Diebstahl kommt einem Vertragsbruch gleich. Arbeitgeber können den Täter in diesem Fall abmahnen oder kündigen. Unter Umständen ist auch eine Verdachtskündigung möglich, wenn der Arbeitgeber zwar keinen Beweis für den Diebstahl, aber einen hinreichenden Verdacht hat.
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‌Ein Diebstahl rechtfertigt in der Regel eine sofortige Kündigung, ohne dass es einer vorhergehenden Abmahnung bedarf. Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber noch eine Chance geben, kann eine Abmahnung eine gute Möglichkeit sein, ihn zu einem besseren Verhalten zu bewegen.

Im Einzelfall kann eine Abmahnung auch bei Diebstählen Voraussetzung für eine Kündigung sein, gerade wenn es sich um Bagatelldelikte handelt. Mediale Aufmerksamkeit erlangte in diesem Zusammenhang der als „Fall Emmely“ bekannte Rechtsstreit. Einer Kassiererin war vorgeworfen worden, Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst zu haben, obwohl diese nicht ihr gehörten. Daraufhin hatte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung durchgeführt. Die Betroffene legte eine Kündigungsschutzklage ein und nach einem langen Rechtsstreit erklärte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung in einem Urteil für unwirksam. Laut dem Gericht wäre eine Abmahnung verhältnismäßig gewesen, nicht aber eine Kündigung.

‌Kommt es zu Diebstahl im Betrieb, hat der Arbeitgeber üblicherweise die Wahl, den Täter ordentlich oder fristlos verhaltensbedingt zu kündigen. Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB unter der Bedingung zulässig, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Diese Bedingung ist in der Regel erfüllt, wenn ein Mitarbeiter dabei erwischt wurde, wie er fremdes Eigentum entwendet.

Folgende Punkte muss der Arbeitgeber bei der Kündigung beachten:
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‌Hat der Arbeitgeber den starken Verdacht, dass ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz einen Diebstahl begangen hat, kann er unter Umständen auch ohne handfeste Beweise eine Kündigung durchführen. In diesem Fall spricht man von einer Verdachtskündigung.

Eine Verdachtskündigung ist nicht zwangsläufig möglich. Es gelten strenge Voraussetzungen, um möglichst zu vermeiden, dass unschuldige Arbeitnehmer entlassen werden. Eine wirksame Verdachtskündigung ist unter folgenden Umständen zulässig: 
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‌1) Dringender Tatverdacht: Es besteht ein dringender Verdacht, dass ein bestimmter Mitarbeiter den Diebstahl begangen hat. Dieser Verdacht darf nicht auf Vermutungen basieren, sondern muss objektiv keinen anderen Schluss zulassen. Ein hinreichender Verdacht kann etwa durch Zeugenaussagen oder verdächtige Videoaufzeichnungen gegeben sein. 
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‌2) Erhebliche Straftat: Damit die Kündigung zulässig ist, darf es sich um kein Bagatelldelikt handeln. Wurden etwa nur Gegenstände von geringem Wert gestohlen, rechtfertigt ein solcher Diebstahl noch keine Verdachtskündigung. 
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‌3) Anhörung: Bevor der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung durchführt, muss er dem Verdächtigen die Chance geben, den Verdacht zu entkräften. Innerhalb von einer Woche nach Aufkommen des Verdachts hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Mitarbeiters vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer konkret den Tatverdacht schildern und ihn ersuchen, den Verdacht auszuräumen. Dafür muss er dem Arbeitnehmer bei Bedarf genügend Zeit geben, um Nachforschungen anzustellen.

‌Arbeitnehmer, die aufgrund von Diebstahl eine Kündigung erhalten, können eine Kündigungsschutzklage einreichen. Ist der Diebstahl bewiesen, ist die Klage in den meisten Fällen aber aussichtslos. Handelt es sich um ein Bagatelldelikt, etwa das Verzehren einer zum Verkauf bestimmten Ware oder den Diebstahl von ein oder zwei Euro, kann eine Kündigungsschutzklage im Einzelfall erfolgreich sein. 
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‌Insbesondere in folgenden Fällen ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll:
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Gemäß § 4 KSchG haben Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung drei Wochen Zeit, um dagegen Klage zu erheben. Hat der Arbeitnehmer mehrere Kündigungen erhalten, etwa eine Tatkündigung und eine Verdachtskündigung, muss er gegen jede davon klagen.

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