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Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn sie einen wichtigen Grund dafür haben. Etwa bei tätlichem Angriff oder sexueller Belästigung. Wichtig ist die Beachtung der Zwei-Wochen-Frist.
Was ist eine fristlose Kündigung?
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchführen. Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung erfolgt die fristlose Kündigung ohne Einhaltung der vertraglichen oder der gesetzlichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis noch am Tag der Kündigung endet.
Gemäß § 626 BGB bedarf die fristlose Kündigung eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Hinweis:
Tritt ein wichtiger Grund auf, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, hat man ab dessen Kenntnisnahme zwei Wochen Zeit, um die Kündigung durchzuführen. Lässt man diese zwei Wochen ungenützt verstreichen, ist eine Kündigung nicht mehr fristlos möglich. Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung
Die fristlose Kündigung ist immer auch eine außerordentliche Kündigung. Allerdings ist nicht jede außerordentliche Kündigung eine fristlose Kündigung.
1) Hat der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der ihn zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, kann er eine Auslauffrist festlegen, wenn er das möchte. Damit er beispielsweise Zeit hat, für Mitarbeiterersatz zu sorgen.
2) Ein anderer Fall besteht dann, wenn ein Mitarbeiter aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen ordentlich unkündbar ist. Tritt ein Umstand auf, aufgrund dessen der Arbeitgeber normalerweise eine ordentliche Kündigung durchführen würde, muss der Arbeitgeber auf die außerordentliche Kündigung ausweichen. Der Mitarbeiter darf aber nicht schlechter gestellt werden als andere Arbeitnehmer, weshalb ihm der Arbeitgeber eine soziale Auslauffrist gewähren muss. Diese muss angemessen sein und der Dauer einer Kündigungsfrist entsprechen.
Fristlose Kündigung bei Ausbildungsverhältnis
1) Während der Probezeit kann ein Ausbildungsverhältnis gemäß § 22 BBiG von beiden Seiten immer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden.
2) Nach Ablauf der Probezeit bedarf eine fristlose Kündigung der Angabe eines wichtigen Grundes.
3) Im Falle einer fristlosen Kündigung nach Ablauf der Probezeit kann man nach § 23 BBiG Schadensersatz verlangen, wenn die andere Person verantwortlich für den Kündigungsgrund ist.
Hinweis:
Wie auch bei einem Arbeitsverhältnis muss eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes erfolgen, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Wartet man länger, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr zulässig. Fristlose Kündigung: Muster
Eine fristlose Kündigung hat ebenso wie eine ordentliche Kündigung schriftlich zu erfolgen. Die Kündigungserklärung sollte folgende Punkte zum Inhalt haben:
Name
Anschrift
Adressat
Ort und Datum
Bekanntgabe der fristlosen Kündigung
Kündigungsgrund (optional)
Forderung eines Arbeitszeugnisses (optional für Arbeitnehmer)
Unterschrift
Bei der fristlosen Kündigung muss der Kündigungsgrund nicht angegeben werden. Verlangt die andere Partei jedoch, den Kündigungsgrund zu erfahren, hat man ihr den Grund unverzüglich mitzuteilen.
Hinweis:
Im Internet finden sich zahlreiche Muster, an denen sich Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beim Schreiben einer fristlosen Kündigung orientieren können. Der Verfasser sollte die Kündigungserklärung aber stets an die individuelle Situation anpassen und nur Klauseln verwenden, die er auch wirklich versteht. Gründe für fristlose Kündigung
Es kann verschiedene Gründe für eine fristlose Kündigung geben. Im Allgemeinen müssen diese aber so schwerwiegend sein, dass es dem Kündigenden unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterhin fortzusetzen.
Fristlose Arbeitnehmerkündigung
Im Folgenden werden Beispiele gegeben, unter welchen Umständen Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung durchführen können. In der Praxis sollte allerdings die jeweilige Situation betrachtet werden und geprüft werden, ob es der Kündigungsgrund dem Arbeitnehmer tatsächlich unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Beleidigung: Verletzt der Arbeitgeber durch böswillige Äußerungen die Ehre des Arbeitnehmers, kann eine fristlose Kündigung zulässig sein. Insbesondere bei rassistischen oder anderweitig diskriminierenden Beleidigungen.
Sexuelle Belästigung: Belästigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter sexuell, ob durch Berührung oder durch Worte, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.
Tätlicher Angriff: Einen körperlichen Angriff eines Vorgesetzten sollte kein Arbeitnehmer tolerieren. Die sofortige Kündigung ist zulässig.
Mangelhafter Arbeitsschutz: Hält sich ein Arbeitgeber nicht an die Vorschriften des Arbeitsschutzes, sollte der Arbeitnehmer ihn darauf hinweisen. Weigert sich der Arbeitgeber, Änderungen vorzunehmen, kann der Arbeitnehmer fristlos kündigen. Beispielsweise, wenn bei gefährlichen Arbeiten kein auszureichender Schutz gewährleistet ist.
Lohnrückstände: Hat der Arbeitnehmer über längeren Zeitraum kein Gehalt bekommen, ist er dazu berechtigt, eine fristlose Kündigung einzureichen. Zusätzlich sollte er in diesem Fall das Gehalt einklagen.
Verhaltensbedingte fristlose Arbeitgeberkündigung
In der Regel handelt es sich bei der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber um eine verhaltensbedingte Kündigung. Das heißt, der Kündigungsgrund liegt im Verhaltens des Arbeitnehmers begründet. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Pflichtverstoß begeht.
Betrug: Begeht ein Arbeitnehmer an dem Arbeitgeber einen Betrug, etwa durch Fälschung von Dokumenten oder Urkunden, ist das ein schweren Verstoß. Entdeckt der Arbeitgeber den Betrug, kann er den Mitarbeiter fristlos entlassen.
Arbeitsverweigerung: Weigert ein Arbeitnehmer absichtlich und beharrlich, seiner Arbeit nachzukommen, verletzt er damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten enorm. In diesem Fall ist die fristlose Kündigung zulässig. Erhält ein Arbeitnehmer aber unzumutbare Weisungen oder Weisungen, eine strafbare Handlung durchzuführen, ist eine Arbeitsverweigerung stets gerechtfertigt.
Diebstahl am Arbeitsplatz: Stiehlt ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz und der Arbeitgeber ertappt ihn dabei, ist eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers zulässig.
Hinweis:
Betrug oder Diebstahl sind auch strafrechtlich relevant. Es steht dem Arbeitgeber zu, neben der Kündigung auch eine Strafanzeige stellen. Personenbedingte fristlose Kündigung
Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Das ist etwa bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder bei einer langen Haftstrafe der Fall. Die personenbedingte Kündigung kann in aller Regel nur ordentlich erfolgen.
Eine Ausnahme stellt die Verdachtskündigung dar, eine Sonderform der personenbedingten Kündigung. Die Verdachtskündigung ist eine Kündigungsart, bei der der Arbeitgeber davon ausgeht, dass ein Arbeitnehmer einen schweren Vertragsbruch begangen hat, ohne das jedoch beweisen zu können. Die Kündigung ist deshalb personenbedingt, weil das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stark erschüttert ist.
Voraussetzung dafür, dass die Verdachtskündigung zulässig ist, sind folgende Aspekte:
Es besteht ein dringender Verdachtsmoment.
Die Vertragsverletzung ist schwerwiegend.
Es findet eine Anhörung des Arbeitnehmers statt, damit dieser versuchen kann, den Verdacht zu entkräften.
Betriebsbedingte fristlose Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber durchführen, wenn dringende betriebliche Gründe dafür bestehen. Etwa durch den Wegfall eines Arbeitsplatzes aufgrund einer Betriebsschließung. Im Allgemeinen führen Arbeitgeber diese Art der Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist durch.
Nur im absoluten Ausnahmefall ist eine fristlose Kündigung zulässig. Nämlich dann, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz aller zumutbaren Bemühungen von Seiten des Arbeitgebers von einem Tag auf den anderen nicht mehr möglich ist.
Abmahnung bei fristloser Kündigung
Eine fristlose Kündigung ist zumeist eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese ist in der Regel erst zulässig, wenn der Arbeitnehmer für einen Vertragsverstoß bereits eine Abmahnung erhalten hat und sein Fehlverhalten daraufhin wiederholt.
Hinweis:
Eine Abmahnung hat den Zweck, dem Arbeitnehmer seinen Pflichtverstoß aufzuzeigen und dient gleichzeitig als Warnung, solche Verstöße in Zukunft zu unterlassen. Nach § 314 BGB ist eine Abmahnung auch bei fristlosen Kündigungen notwendig. Es bedarf allerdings keiner Abmahnung, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in Zukunft nicht ändern wird. Beispielsweise weil der Mitarbeiter die Vertragsverletzung vorsätzlich begangen hat und sich uneinsichtig zeigt. Oder wenn der Vertragsverstoß so gravierend war, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist. Etwa bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers.
Interessensabwägung
Führt der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung durch, bedarf diese einer Interessensabwägung. Bei einer Interessensabwägung überprüft man, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung oder das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung schwerer wiegt und trifft anhand des Ergebnisses eine Entscheidung.
In die Interessensabwägung fließen unter anderem folgende Faktoren mit ein:
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Dauer der störungsfreien Zusammenarbeit
Alter des Arbeitnehmers
Unterhaltspflichten
Chancen am Arbeitsmarkt
Schwerstbehinderung
Der Arbeitgeber hat insbesondere zu prüfen, ob nicht ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung in Betracht kommt, etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung. Je stärker die genannten Faktoren zutreffen, desto triftigere Gründe braucht der Arbeitgeber für die fristlose Kündigung.
Voraussetzungen der fristlosen Kündigung
Es gibt folgende Voraussetzungen, die eine fristlose Kündigung erfüllen muss, damit sie zulässig ist:
Schriftform: Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich und in Papierform erfolgen.
Unterschrift: Die Kündigung bedarf der Unterschrift der jeweiligen Partei.
Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Auftreten des Kündigungsgrundes erfolgen.
Wichtiger Grund: Es muss nach § 626 BGB ein wichtiger Kündigungsgrund gegeben sein, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Abmahnung: Arbeitgeberkündigungen bedürfen in vielen Fällen einer vorhergehenden Abmahnung.
Anhörung des Betriebsrats: Der Arbeitgeber muss gemäß § 102 BetrVG eine Anhörung des Betriebsrats durchführen, sofern es in dem Betrieb einen gibt.
Kein milderes Mittel: Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob in Anbetracht der Umstände nicht ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung in Frage kommt.
Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes: Falls der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz hat, ist eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen zulässig. So braucht der Arbeitgeber etwa für die Kündigung eines Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Konsequenzen der fristlosen Kündigung
Die logische erste Konsequenz bei fristloser Kündigung ist das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses mit Ende des Arbeitstages. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sich nach einer neuen Arbeit umsehen muss und der Arbeitgeber für Ersatz der nun fehlenden Arbeitskraft sorgen muss.
Arbeitszeugnis
Erhält der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung, kann er zwar auch ein Arbeitszeugnis verlangen, allerdings ist dieses relativ wertlos. Denn unabhängig vom Inhalt hat es ein ungewöhnliches Beendigungsdatum, das neuen Arbeitgebern sofort ins Auge springen wird.
Hat hingegen der Arbeitnehmer gekündigt, da die Zustände in dem Unternehmen untragbar waren, ist das ungewöhnliche Beendigungsdatum zwar nicht ideal aber nicht weiter schlimm. Dass eine fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers erfolgt ist, muss nämlich im Zeugnis Erwähnung finden. Somit ist klar, dass der Kündigungsgrund nicht im Verhalten des Arbeitnehmers lag.
Sperre des Arbeitslosengeldes
Ein negativer Aspekt, der Hand in Hand mit einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung geht, ist eine Sperre des Arbeitslosengeldes. Gemäß § 159 Abs. 1 SGB III handelt es sich nämlich um versicherungswidriges Verhalten, wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt.
Hinweis:
Es folgt eine Sperre des Arbeitslosengeldes für eine Zeit von 12 Wochen. Erst danach kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten. Wenn hingegen der Arbeitnehmer aufgrund unzumutbarer Zustände im Arbeitsverhältnis fristlos kündigt, hat der Arbeitnehmer der Agentur für Arbeit seinen Kündigungsgrund darzulegen. Erkennt diese den Grund an, droht dem Arbeitnehmer keine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Schadensersatz
Gemäß § 628 BGB kann im Zuge einer fristlosen Kündigung ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen.
1) Kündigt der Arbeitnehmer berechtigterweise fristlos, hat er gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz. Der Schaden besteht etwa darin, dass der Arbeitnehmer kein Gehalt mehr bekommt. Fordert der Arbeitnehmer Schadensersatz, muss der Arbeitgeber das verlorene Gehalt ausgleichen, das der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist erhalten hätte.
2) Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer berechtigterweise fristlos, kann er unter Umständen Schadensersatz geltend machen. Etwa, wenn er einen Auftrag verliert oder kurzfristig teurere Leiharbeitskräfte einstellen muss. Die Höhe des Schadensersatzes richtet sich dabei nach dem tatsächlich entstandenen Schaden.
Kündigungsschutzklage
Erhält ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, sollte er sich in jedem Fall rechtliche Unterstützung sichern. Eine fristlose Kündigung muss strenge Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Deshalb macht es immer Sinn, die Kündigung von einem Anwalt auf ihre Zulässigkeit prüfen zu lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die Gesetzeslage und kann den Arbeitnehmer im individuellen Fall über die weitere Vorgehensweise beraten.
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Nimmt der Arbeitnehmer die Kündigung hin, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes. Besteht also eine Chance auf Erfolg, sollte er in jedem Fall eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dabei ist es sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer sich für die Gerichtsverhandlungen einen Anwalt nimmt, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, den Prozess zu gewinnen oder einen guten Vergleich aushandeln.
Hinweis:
Nach Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer gemäß § 4 KSchG drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Handelt er nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Fristlose Kündigung – Recht einfach erklärt
Wann darf man fristlos gekündigt werden?
Zunächst einmal braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der ihn dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen. Nach Erlangen der Kenntnis über diesen Grund hat er eine zeitliche Frist, in der eine fristlose Kündigung zulässig ist. Nach Versteichen der Frist ist nur mehr eine ordentliche Kündigung zulässig.
Weiterlesen: Was ist eine fristlose Kündigung
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Ist eine außerordentliche Kündigung immer fristlos?
Eine fristlose Kündigung ist immer außerordentlich. Umgekehrt gilt, dass eine außerordentliche Kündigung oft, aber nicht zwingend fristlos ist. Unter besonderen Umständen muss eine soziale Auslauffrist gewährt werden, die in etwa der Dauer einer Kündigungsfrist entspricht.
Weiterlesen: Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung
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Welche Gründe gibt es für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers?
Der Kündigungsgrund muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. In den meisten Fällen sind etwa sexuelle Belästigung, wiederholte diskriminierende Beleidigungen oder ein tätlicher Angriff des Arbeitgebers zulässige Gründe.
Weiterlesen: Fristlose Arbeitnehmerkündigung
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Welche Gründe gibt es für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers?
Der Kündigungsgrund muss eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar machen. Wann das der Fall ist, ist individuell zu entscheiden. Ein möglicher Grund ist beispielsweise Diebstahl am Arbeitsplatz. Begeht der Arbeitnehmer eine Straftat, kann der Arbeitgeber zusätzlich zur Kündigung eine Strafanzeige stellen.
Weiterlesen: Verhaltensbedingte fristlose Arbeitgeberkündigung
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Kann man ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden?
Verhaltensbedingte Kündigungen verlangen in der Regel eine Abmahnung. Unabhängig davon, ob es sich dabei um eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt. Nur bei besonders schweren Verstößen kann man davon absehen. Oder wenn der Arbeitnehmer nicht gewillt scheint, sein Verhalten zukünftig zu ändern.
Weiterlesen: Abmahnung bei fristloser Kündigung
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Wann ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt?
Der Arbeitgeber hat vor einer Kündigung stets eine Interessensabwägung vorzunehmen. Dabei muss er prüfen, ob die fristlose Kündigung tatsächlich die einzige Option darstellt. Oder ob es mildere Mittel gibt, etwa eine Versetzung, eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung.
Weiterlesen: Verhaltensbedingte fristlose Arbeitgeberkündigung
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Welche Voraussetzungen muss die fristlose Kündigung erfüllen?
Eine fristlose Kündigung hat verschiedene formale wie auch inhaltliche Voraussetzungen zu erfüllen. Unerlässlich ist etwa die Schriftform der Kündigung. Auch muss eine vorhergehende Anhörung des Betriebsrats stattfinden. Zudem hat ein wichtiger Grund vorzuliegen, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt.
Weiterlesen: Voraussetzungen der fristlosen Kündigung
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Welche Konsequenzen hat eine fristlose Kündigung?
Die negativste Konsequenz hat die fristlose Kündigung in Hinsicht des Arbeitslosengeldes. Wird ein Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt, trägt er selbst die Schuld an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. In der Folge droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Weiterlesen: Sperre des Arbeitslosengeldes
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