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Arbeitgeber können eine betriebsbedingte Kündigung durchführen, wenn es betrieblich erforderlich ist. Beispielsweise bei Zusammenlegung von Abteilungen. Allerdings gibt es dafür strenge Voraussetzungen, etwa eine korrekte Sozialauswahl. Unter Umständen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Erfolgt eine Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Diese ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Etwa bei Schließung eines Betriebs oder der Zusammenlegung von Abteilungen.
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgeht und nach (§ 1 Abs. 2 KSchG) sozial gerechtfertigt ist. Das heißt, die betriebsbedingte Kündigung ist auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat.
Neben der betriebsbedingten Kündigung gibt es noch zwei weitere sozial gerechtfertigte Kündigungsarten: die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung.
Hinweis:
Allgemeiner Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten in einem Betrieb tätig sind, der mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG)
Gründe für betriebsbedingte Kündigung
Es kann verschiedene Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung geben. Der Abbau von einzelnen oder mehreren Arbeitsplätzen kann etwa folgendermaßen begründet sein:
Es gibt eine Betriebsschließung oder Stilllegung von Betriebsteilen.
Abteilungen werden zusammengelegt.
Neue technisierte Arbeitsmethoden ersetzen Arbeitnehmer.
Das Unternehmen bekommt langfristig weniger Aufträge.
Finanzielle Fördermittel werden gestrichen.
Der Arbeitsablauf wird zeitlich optimiert.
Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigung
- Damit eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist es erforderlich, dass folgende vier Voraussetzungen zutreffen. Ist nur eine davon nicht gegeben, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG unzulässig.
1) Betriebliche Erfordernisse
Der Abbau von Personal muss auf betrieblichen Erfordernissen beruhen. Der Arbeitgeber muss begründen können, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat (etwa Zusammenlegung von Abteilungen) und weshalb die betriebsbedingte Kündigung notwendige Folge davon ist.
2) Dringlichkeit
Eine betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein. Dringlich ist eine Kündigung, wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers wegfällt und es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt. Beispielsweise an einem freien und vergleichbaren Arbeitsplatz. Nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG muss der Arbeitgeber dabei auch Umschulungen oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht ziehen.
3) Interessensabwägung
Der Arbeitgeber muss eine Abwägung vornehmen, ob sein Interesse an einer Kündigung größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung. (Der Interessensabwägung kommt bei betrieblicher Kündigung wenig Bedeutung zu.)
4) Sozialauswahl
Gibt es mehr Kündigungskandidaten als tatsächliche Kündigungen, muss der Arbeitgeber zwischen ihnen eine Auswahl treffen. Dabei stehen soziale Gesichtspunkte im Vordergrund, um die Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer zu vergleichen. Nach der Sozialauswahl werden diejenigen Arbeitnehmer gekündigt, die am wenigsten schutzbedürftig sind. (§ 1 Abs. 3 KSchG)
Kündigungsfrist
Eine betriebsbedingte Kündigung ist in den allermeisten Fällen eine ordentliche Kündigung. Das heißt, sie erfolgt mit Einhaltung der Kündigungsfrist. Diese richtet sich üblicherweise nach der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Nur wenn die Kündigungsfrist nicht vertraglich festgelegt ist, greift die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- Zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende des Kalendermonats,
- Fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende des Kalendermonats,
- Acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende des Kalendermonats,
- Zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende des Kalendermonats,
- Zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende des Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende des Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende des Kalendermonats
Betriebsrat
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung anhören. Ansonsten ist diese unwirksam.
Hat der Betriebsrat Bedenken wegen einer Kündigung, hat er eine Woche Zeit, dem Arbeitgeber schriftlich seine Einwände mitzuteilen. § 102 Abs. 2 BetrVG
Unter Umständen kann der Betriebsrat gegen die Kündigung Widerspruch einlegen: etwa wenn durch Umschulung des Arbeitnehmers eine Weiterbeschäftigung möglich wäre, oder die Sozialauswahl fehlerhaft war.(§ 102 Abs. 3 BetrVG)
Betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit
Arbeitgeber schicken Arbeitnehmer in Kurzarbeit, wenn die anfallende Arbeitsmenge kurzfristig, aber nicht dauerhaft reduziert ist. Beispielsweise bei schwankender Auftragslage. Unter Umständen ist eine betriebsbedingte Kündigung von Arbeitnehmern in Kurzarbeit zulässig. Allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der Grund für die Kurzarbeit nicht derselbe Grund ist, aus dem die Kündigung erfolgt. Kommt also zu dem Grund für die Kurzarbeit ein dringender betrieblicher Grund hinzu, der eine Kündigung erfordert, ist diese rechtlich zulässig.
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Eine Sozialauswahl ist notwendig, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen möchte, in betroffenem Bereich aber mehr Arbeitnehmer tätig sind als Kündigungen durchgeführt werden. Vergleichbare Mitarbeiter werden unter sozialen Gesichtspunkten beurteilt, um zu entscheiden, wer entlassen wird und wer bleiben darf. Maßgeblich bei der Entscheidung ist, welche Arbeitnehmer schutzbedürftiger sind und welche weniger unter einer Kündigung zu leiden haben.
Hinweis:
Keine Sozialauswahl braucht es, wenn der gesamte Betrieb geschlossen wird oder eine Stelle wegfällt, welche nur von einem Arbeitnehmer ausgeübt wird. Zudem werden in der Regel Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Schwerbehinderte von der Sozialauswahl ausgeschlossen.
Kriterien der Sozialauswahl
Nach § 1 Abs. 3 KSchG gibt es vier Kriterien, die bei Ermittlung der Schutzbedürftigkeit eine Rolle spielen. Diese Kriterien der Sozialauswahl lauten wie folgt:
1) Dauer der Betriebszugehörigkeit
2) Lebensalter
3) Unterhaltspflichten
4) Schwerbehinderung
Hinweis:
Haben Arbeitnehmer besondere Fähigkeiten oder Kenntnisse oder erbringen besondere Leistungen, ist es natürlich im Interesse des Betriebs, diese weiter zu beschäftigen. Deshalb ist es dem Arbeitgeber erlaubt, sie von der Sozialauswahl auszunehmen.
Punktesystem der Sozialauswahl
Die vier Kriterien der Sozialauswahl sind grundsätzlich gleich zu gewichten. Üblicherweise wird die Bewertung der Kriterien bereits im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Eine gesetzliche Vorgabe gibt es dabei nicht. In der Praxis greift man bei der Bewertung auf Punktesysteme zurück.
Punktesysteme können unterschiedlich aussehen und die Kriterien verschieden gewichten. Je mehr Punkte ein Arbeitnehmer hat, desto schutzwürdiger ist er. Je weniger Punkte ein Arbeitnehmer hat, desto eher wird er nach der Sozialauswahl betriebsbedingt gekündigt.
Ein mögliches Punktesystem ist etwa folgendes:
1 Punkt pro Lebensjahr (bis 55)
1 Punkt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. 2 Punkte ab 11. Dienstjahr (bis 55)
5 Punkte pro Kind oder Ehepartner
10 Punkte bei Schwerbehinderung
Hinweis:
Es ist rechtlich zulässig, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl nach Altersgruppen durchführt. Das heißt, er bildet Altersgruppen und entlässt daraus gleichermaßen Mitarbeiter. Das Kriterium des Lebensalters wird weiterhin berücksichtigt, allerdings nur innerhalb der jeweiligen Gruppe. So hat man etwa eine Gruppe mit 20- bis 30-Jährigen, eine mit 30- bis 40-Jährigen, eine mit 40- bis 50-Jährigen und eine mit 50- bis 60-Jährigen. Aus jeder Gruppe wird dieselbe Anzahl an Arbeitnehmern entlassen. So vermeidet man, dass der Altersschnitt in einem Unternehmen in die Höhe schießt.
Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung
Viele Unternehmen haben einen Betriebsrat. Kommt es in einem Unternehmen zu betrieblichen Änderungen, die für Arbeitnehmer von wirtschaftlichem Nachteil sind, kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan erstellen. Dieser soll den Nachteil für betroffene Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest abmildern. Im Falle von betriebsbedingten Entlassungen kann der Sozialplan etwa Abfindungen oder verlängerte Kündigungsfristen beinhalten.
Hinweis:
Beschäftigt ein Unternehmen mehr als 20 volljährige Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen zu informieren und sich mit ihm zu beraten. (§ 111 BetrVG)
Die Wirkung eines Sozialplans ist gleich wie bei einer Betriebsvereinbarung. Sie ist unmittelbar und zwingend gültig. Der Arbeitnehmer kann nicht auf Ansprüche daraus verzichten.
Erzwingbarer Sozialplan
Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Für gewöhnlich handelt es sich dabei um eine freiwillige Vereinbarung.
Besteht die Betriebsänderung aber ausschließlich in der Entlassung von Arbeitnehmern, kann der Betriebsrat über die betriebliche Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen. Vorausgesetzt, dass nach § 112a Abs. 1 BetrVG folgende Schwellenwerte überschritten werden:
Arbeitnehmer im Betrieb
Arbeitnehmer, die entlassen werden
Unter 60 Arbeitnehmer
Mindestens 60 Arbeitnehmer, aber weniger als 250 Arbeitnehmer
Mindestens 250 Arbeitnehmer, aber weniger als 500 Arbeitnehmer
500 oder mehr Arbeitnehmer
20 % der Arbeitnehmer, mindestens aber 6 Arbeitnehmer
20 %der Arbeitnehmer, mindestens aber 37 Arbeitnehmer
15 % der Arbeitnehmer, mindestens aber 60 Arbeitnehmer
10 % der Arbeitnehmer, mindestens aber 60 Arbeitnehmer
Hinweis:
Die Erzwingbarkeit des Sozialplans gilt nicht für Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung. § 112a Abs. 2 BetrVG
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Oftmals, aber nicht immer, erhalten Arbeitnehmer im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung. Darunter versteht man die einmalige Zahlung eines Geldbetrags als Ausgleich für den verlorenen Arbeitsplatz. Einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Normalerweise ist eine Abfindung reine Verhandlungssache.
Unter Umständen kann aber ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung entstehen. Beispielsweise, wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Sozialplan eine Abfindung nach Kündigung vereinbart wurde.
Ein Anspruch auf eine Abfindung kann auch nach § 1a Abs. 1 KSchG entstehen.
Nämlich dann wenn
die Kündigung betriebsbedingt ist.
der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht.
der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn er keine Klage erhebt.
Treffen diese Punkte zu, hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist Anspruch auf die Abfindung.
Höhe der Abfindung
Die Höhe einer Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers. In der Regel beträgt sie zwischen 0,5 und 1,0 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, kann aber auch höher oder niedriger ausfallen. Hat der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 2 KSchG oder nach einem Sozialplan Anspruch auf eine Abfindung, gelten folgende Punkte:
Abfindung nach Sozialplan: Bei einer Abfindung nach Sozialplan soll diese den wirtschaftlichen Schaden für den Arbeitnehmer ausgleichen. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren die Höhe der Abfindung deshalb in Hinblick auf die individuellen Lebensumstände des Arbeitnehmers. Kriterien, die hier eine Rolle spielen, können etwa Lebensalter, Ausbildung und Chancen auf dem Arbeitsmarkt sein.
Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG: Hat der Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung nach diesem Paragraphen einen Anspruch auf eine Abfindung, so ist deren Höhe gesetzlich geregelt. Der Arbeitnehmer erhält ein halbes Monatsentgelt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Zeiten von mehr als einem halben Jahr Betriebszugehörigkeit rundet man dabei auf ein ganzes Jahr auf.
Vorgehensweise bei betriebsbedingter Kündigung
Erhält ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung, hat er verschiedene Möglichkeiten. Er kann die Kündigung entweder annehmen oder innerhalb der Klagefrist eine Kündigungsschutzklage einreichen. Manche Arbeitgeber lassen dem Arbeitnehmer auch die Wahl, ob als Alternative zur Kündigung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen möchte.
Ist der Arbeitnehmer unsicher über die richtige Vorgehensweise, kann er sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser hat die fachliche Expertise und kann die Situation am besten einschätzen. Im Fall einer Klage hat der Arbeitnehmer anwaltliche Unterstützung beim Erheben der Klage und bei den Verhandlungen. Dadurch erhöhen sich seine Chancen auf eine erfolgreiche Klage und eine gute Abfindung.
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Aufhebungsvertrag
Oftmals bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Alternative zur Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. Während eine Kündigung ein Arbeitsverhältnis einseitig beendet, kann man mithilfe eines Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen. Da dabei keine Kündigungsbedingungen gelten, vereinbaren die Parteien die Bedingungen der Beendigung vertraglich. So auch die Dauer der Kündigungsfrist. Folgende Punkte sollte ein Arbeitnehmer beachten:
1) Der Arbeitnehmer sollte auf eine gute Abfindung bestehen.
2) Der Arbeitnehmer sollte aushandeln, dass er ein gutes Arbeitszeugnis erhält.
3) Ist der Aufhebungsvertrag eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung, sollte das unbedingt im Vertrag vermerkt werden. Denn ansonsten droht dem Arbeitnehmer eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage ist üblicherweise dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat und die Kündigung für unwirksam hält.
Eine Kündigung ist beispielsweise unwirksam, wenn
sie mündlich ausgesprochen wurde.
auf einer fehlerhaften Sozialauswahl beruht.
es keine Anhörung des Betriebsrats gab.
Möchte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Klage einreichen, hat er dafür nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit.(§ 4 KSchG)
Ziel der Kündigungsschutzklage ist die gerichtliche Feststellung, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Eine Klage endet entweder mit einem Vergleich oder einem Gerichtsurteil. Ein Vergleich ist eine gütliche Einigung: Gelingt diese, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet und der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer als Ausgleich eine Abfindung. Kommt es zu keiner Einigung, spricht das Gericht ein Urteil zugunsten einer Partei. Es gibt drei Möglichkeiten, wie das Urteil ausfallen kann:
1) Die Kündigung ist wirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt als beendet.
2) Die Kündigung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt.
3) Die Kündigung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wird beendet und das Gericht spricht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. (§ 9 Abs. 1 KSchG)
Massenentlassungsanzeige
Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit davon unterrichten, wenn er plant, eine größere Anzahl an Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen zu entlassen.
Eine Massenentlassungszeige ist notwendig, wenn
der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer, aber weniger als 60 Arbeitnehmer beschäftigt und mindestens 5 davon entlassen werden.
der Betrieb mindestens 60, aber weniger als 500 Arbeitnehmer beschäftigt und mindestens 10 Prozent davon oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden.
der Betrieb mindestens 500 Arbeitnehmer beschäftigt und mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden.
Hinweis:
Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) muss die Massenentlassungsanzeige erfolgen, bevor der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Kündigungserklärungen übermittelt.
Betriebsbedingte Kündigung – Recht einfach erklärt
Kann man betriebsbedingt gekündigt werden?
Ja, allerdings nur unter strengen Voraussetzungen. Eine betriebsbedingte Kündigung darf dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr länger beschäftigen kann. Die Kündigung ist auch bei Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zulässig.
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Was sind betriebsbedingte Gründe?
Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können beispielsweise die Schließung eines Betriebs oder von Betriebsteilen sein. Auch der langfristige Rückgang von Aufträgen oder die zeitliche oder technische Optimierung des Arbeitsablaufs können zulässige Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein.
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Wann kann man betriebsbedingt gekündigt werden?
Es gibt vier notwendige Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung. Erstens muss die Kündigung betrieblich erforderlich sein. Zweitens darf es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung geben, etwa durch Versetzung oder Umschulung. Drittens muss die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Viertens muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen.
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Kann bei Kurzarbeit betriebsbedingt gekündigt werden?
Ja, auch bei Kurzarbeit ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Allerdings dürfen die Gründe für die Kurzarbeit nicht dieselben Gründe sein, aus denen der Arbeitgeber die Kündigung durchführt. Es muss also betriebliche Gründe für Kurzarbeit und zusätzliche Gründe für die Kündigung geben.
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Wann muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl machen?
Eine Sozialauswahl erfolgt dann, wenn es mehr vergleichbare Mitarbeiter als Kündigungen gibt. Dann muss der Arbeitgeber anhand sozialer Gesichtspunkte entscheiden, welche Mitarbeiter er entlässt. Je weniger schutzbedürftig ein Arbeitnehmer ist, desto eher wird er betriebsbedingt gekündigt.
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Wann gibt es bei betriebsbedingter Kündigung einen Sozialplan?
Kommt es in einem Unternehmen zu betrieblichen Änderungen, kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan erstellen. Besteht die Änderung nur darin, dass Mitarbeiter entlassen werden, kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Voraussetzung dafür ist, dass einer Mindestanzahl an Arbeitnehmern die Kündigung droht.
Weiterlesen: Wann gibt es bei betriebsbedingter Kündigung einen Sozialplan?
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Welche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?
Die Zahlung einer Abfindung ist normalerweise Verhandlungssache und geschieht freiwillig. Ein Anspruch kann allerdings durch eine vertragliche Vereinbarung – etwa im Arbeitsvertrag – entstehen. Zudem kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben vermerken, dass der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung erhält, sofern er keine Klage erhebt.
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