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Erbringt ein Arbeitnehmer einen Nachweis für eine Schwerbehinderung, hat er nach der Probezeit Sonderkündigungsschutz. In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Integrationsamt um Zustimmung ersuchen, bevor er eine Kündigung durchführen darf. Ohne die Zustimmung ist eine Kündigung nämlich unwirksam.
Schwerbehinderung im Arbeitsrecht
Personen mit Schwerbehinderung haben arbeitsrechtlich eine andere Stellung als andere Arbeitnehmer. Zusätzlich zum normalen Kündigungsschutz haben sie einen Sonderkündigungsschutz. Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kündigen, braucht er nach § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes.
Hinweis:
Das Integrationsamt wird zunehmend in Inklusionsamt umbenannt. In Bayern, Nordrhein-Westfalen und Saarland ist die Umbenennung bereits erfolgt.
Schwerbehinderung: ab wann?
Nach § 2 SGB IX gelten Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder höher als schwerbehindert. Um Sonderkündigungsschutz zu erhalten, müssen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung als Nachweis einen Schwerbehindertenausweis beantragen.
Unter Umständen können Arbeitnehmer mit einer Behinderung von 30 oder höher schwerbehinderten Menschen im Arbeitsrecht gleichgestellt werden. Erfolgt die Gleichstellung haben sie auch Sonderkündigungsschutz.
Schwerbehinderung beantragen
Es gibt drei Möglichkeiten, wie ein Arbeitnehmer mit Behinderung Sonderkündigungsschutz erhalten kann. Im ersten Fall ist die Schwerbehinderung offenkundig. Im zweiten Fall erbringt der Arbeitnehmer einen Nachweis in Form eines Schwerbehindertenausweises. Im dritten Fall hat der Arbeitnehmer einen geringeren Behinderungsgrad, ist jedoch schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt.
1) Offenkundige Schwerbehinderung: Eine Schwerbehinderung kann für den Arbeitgeber offensichtlich sein, auch wenn er ein medizinischer Laie ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf beiden Augen blind ist oder im Rollstuhl sitzt, weil er beispielsweise seine Beine verloren hat. In diesem Fall braucht der Arbeitnehmer keinen Nachweis für die Schwerbehinderung.
Schwerbehindertenausweis: Wenn der Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung hat, die nicht offenkundig ist, kann er zum Nachweis einen Schwerbehindertenausweis beantragen. (§ 152 Abs. 5 SGB IX) Die zuständige Behörde ist hier das Versorgungsamt. Der Arbeitnehmer stellt dort zunächst einen Antrag auf Feststellung des Behinderungsgrades. Liegt tatsächlich ein Behinderungsgrad von 50 oder höher vor, kann der Arbeitnehmer in der Folge einen Schwerbehindertenausweis anfordern.
Hinweis:
Bei der Antragsstellung zur Feststellung des Behinderungsgrades kann der Arbeitnehmer auch mehrere Beeinträchtigungen angeben, die ihn einschränken. Bei der Beurteilung fließen diese zusammen. (§ 152 SGB IX)
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer alle Unterlagen einreicht, die seine Schwerbehinderung dokumentieren. Also ärztliche Befunde, Berichte über Krankenhausaufenthalte oder Gutachten.
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer alle Unterlagen einreicht, die seine Schwerbehinderung dokumentieren. Also ärztliche Befunde, Berichte über Krankenhausaufenthalte oder Gutachten.
Gleichstellung mit Schwerbehinderten: Stellt das Versorgungsamt einen Behinderungsgrad von über 30 aber unter 50 fest, hat der Arbeitnehmer immer noch die Möglichkeit auf eine arbeitsrechtliche Gleichstellung mit Schwerbehinderten. Dazu muss er bei der Agentur für Arbeit einen Gleichstellungsantrag stellen. Einer Gleichstellung wird dann stattgegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung entweder keinen geeigneten Arbeitsplatz bekommen oder diesen nicht behalten kann. (§ 2 Abs. 3 SGB IX)
Hinweis:
Bewilligt die Agentur für Arbeit eine Gleichstellung, erhält der Arbeitnehmer einen Gleichstellungsbescheid. Dieser ist rein arbeitsrechtlicher Natur und bewirkt etwa einen höheren Kündigungsschutz. Dadurch ergibt sich aber kein Anspruch auf einen Schwerbehindertenausweis.
Kündigung von Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung
Wenn ein Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung hat, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung mehrere Punkte beachten:
1) In den meisten Fällen braucht es aufgrund des Sonderkündigungsschutzes die Zustimmung des Integrationsamtes. (§ 168 SGB IX)
2) Darüber hinaus haben viele Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz. Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen die Bedingungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt sein. (§ 1 Abs. 1 KSchG)
3) Der Arbeitgeber muss nach § 102 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat zu der geplanten Kündigung anhören. Das muss geschehen, bevor er um Zustimmung des Integrationsamtes ansucht.
4) Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung anhören, bevor er an das Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung stellt. (§ 178 SGB IX)
Allgemeiner Kündigungsschutz
Ein Arbeitnehmer hat dann allgemeinen Kündigungsschutz, wenn folgende zwei Voraussetzungen zutreffen:
Der Arbeitnehmer ist seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt. (§ 1 Abs. 1 KSchG)
In dem Betrieb sind mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt. (§ 23 Abs. 1 KSchG)
Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn es sich um eine der folgenden Kündigungsarten handelt:
1) Verhaltensbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt im Verhalten des Arbeitnehmers. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag verletzt. Voraussetzung dafür ist in den meisten Fällen, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines gleich gearteten Verstoßes bereits eine Abmahnung erhalten hat.
2) Betriebsbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund beruht auf betrieblichen Erfordernissen. Die betriebsbedingte Kündigung kommt beispielsweise bei einer bevorstehenden Schließung des Betriebs zum Einsatz.
3) Personenbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers. Er kann die Anforderungen des Arbeitsvertrags nicht mehr ausreichend erfüllen. Die personenbedingte Kündigung kann etwa aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankungen erfolgen. In diesem Fall spricht man auch von krankheitsbedingter Kündigung.
Sonderkündigungsschutz
Der Sonderkündigungsschutz ist ein Schutz, der zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz wirkt. Hat ein Arbeitnehmer durch die Schwerbehinderung Sonderkündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber vor einer Kündigung fast immer die Zustimmung des Integrationsamtes. Damit der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz hat, müssen folgende Voraussetzungen zutreffen:
Der Arbeitnehmer ist seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt. Im Gegensatz zum allgemeinen Kündigungsschutz gilt der Sonderkündigungsschutz unabhängig von der Größe des Betriebs.
Der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist spätestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung erfolgt. (BAG v. 29.11.2007 – 2 AZR 613/06)
Zustimmung des Integrationsamts
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kündigen will, braucht er in den meisten Fällen die Zustimmung des Integrationsamtes. Das gilt sowohl bei einer ordentlichen als auch bei einer fristlosen Kündigung.
Der Arbeitgeber reicht beim Integrationsamt einen Antrag ein. Dieser muss schriftlich sein und eine Kündigungsbegründung enthalten. (§ 170 Abs. 1 SGB IX)
Das Integrationsamt prüft, ob der Kündigungsgrund mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu tun hat. Ist dem nicht der Fall, ist es wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung erhält.
Bevor das Integrationsamt seine Entscheidung trifft, hat es die Pflicht, den Arbeitnehmer anzuhören. Wenn es in dem Unternehmen einen Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung gibt, muss das Integrationsamt von diesen eine Stellungnahme einholen. (§ 170 Abs. 2 SGB IX)
Hinweis:
Ein Unternehmen hat dann eine Schwerbehindertenvertretung, wenn es mindestens fünf Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung beschäftigt. (§ 177 Abs. 1 SGB IX)
Das Integrationsamt muss nach § 171 Abs. 1 SGB IX innerhalb von einem Monat über den Antrag entscheiden. Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen. (§ 174 Abs. 3 SGB IX)
Bei Zustimmung des Integrationsamtes hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung durchzuführen. (§ 171 Abs. 3 SGB IX)
Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes
In folgenden Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung auch ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigen:
Der Arbeitnehmer ist weniger als sechs Monate in dem Betrieb tätig.
Der Arbeitnehmer ist 58 Jahre oder älter und hat aufgrund eines Sozialplans Anspruch auf eine Abfindung.
Der Arbeitnehmer hat keinen Nachweis für die Schwerbehinderung erbracht.
Hinweis:
Wenn die Kündigung vom Arbeitnehmer ausgeht, ist es nicht erforderlich, dass er eine Zustimmung des Integrationsamts einholt. Dasselbe gilt, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Schwerbehinderung ist Arbeitgeber nicht bekannt
Arbeitnehmer sind weder zu Beginn noch während eines Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, den Arbeitgeber über ihre Schwerbehinderung in Kenntnis zu setzen. Wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht offenkundig ist, besteht also die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber nicht darüber informiert ist. Das kann dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung einleitet, ohne zuvor eine Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.
In diesem Fall hat der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung immer noch die Möglichkeit, dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung nachträglich mitzuteilen und nachzuweisen. Dafür hat er allerdings nur drei Wochen lang Zeit. Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen, verliert er seinen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz.
Hinweis:
Der Arbeitnehmer muss die Schwerbehinderung durch einen Schwerbehindertenausweis oder einen Gleichstellungsbescheid beweisen. Tut er das, muss der Arbeitgeber beim Integrationsamt nachträglich einen Antrag auf Zustimmung stellen.
Kündigungsfrist
Wie lange die Kündigungsfrist beträgt, ist üblicherweise im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Findet sich darin keine Regelung, gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist.
Achtung:
Nach § 169 SGB IX muss die Kündigungsfrist bei Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung mindestens vier Wochen betragen.
Kündigung bei Schwerbehinderung: Arbeitsverhältnisse
Kündigung Schwerbehinderung: Probezeit
In den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung weder allgemeinen Kündigungsschutz noch Sonderkündigungsschutz. (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 171 Abs. 1 SGB IX)
Auch in der Probezeit muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat anhören, bevor er eine Kündigung durchführt. (§ 178 SGB IX, § 102 Abs. 1 BetrVG)
Die Kündigungsfrist muss bei Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung mindestens 4 Wochen betragen. Das gilt auch in der Probezeit. (§ 169 SGB IX)
Kündigung Schwerbehinderung: Minijob
Minijobs sind geringfügige Beschäftigungen. Das Arbeitsrecht zählt sie zu den Teilzeitjobs. (§ 2 TzBfG)
Nach § 4 TzBfG dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht diskriminiert und schlechter behandelt werden als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Insofern hat ein Arbeitnehmer bei einem Minijob die gleichen Rechte wie bei einer Arbeit in Teilzeit oder bei einem Vollzeitjob. Dazu gehört, dass ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung auch im Minijob Sonderkündigungsschutz hat. Somit benötigt der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Kündigung Schwerbehinderung: Auszubildender
Auszubildende sind nach dem Arbeitsrecht als Arbeitnehmer anzusehen. (§ 5 Abs. 1 BetrVG)
Auszubildende haben wie andere Arbeitnehmer nach sechs Monaten Wartezeit gesetzlichen Kündigungsschutz. (§ 1 Abs. 1 KSchG)
Bei Schwerbehinderung erwirbt der Auszubildende nach sechs Monaten Wartezeit Sonderkündigungsschutz. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Kündigung Schwerbehinderung: Befristeter Arbeitsvertrag
Arbeitsverhältnisse können zeitlich oder zweckbefristet sein. Dabei steht das Ende des Arbeitsverhältnisses von vornherein fest. Entweder endet es zu einem festgelegten Zeitpunkt oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks. (§ 15 TzBfG) Hier ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber eine Zustimmung des Integrationsamtes einholt. Denn es handelt sich nicht um eine Kündigung.
Hinweis:
Nach § 15 TzBfG können Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbaren. In diesem Fall ist es notwendig, dass das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung gibt. Ebenso bei einer außerordentlichen Kündigung.
Kündigungsschutzklage und Abfindung
Wenn ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung eine Kündigung erhält, kann er beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Das ist dann sinnvoll, wenn er der Meinung ist, dass die Kündigung unzulässig ist.
Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Es folgen Beispiele:
Die Kündigung erfolgt nicht in Papierform. (§ 623 BGB)
Die Kündigungserklärung enthält eine falsche Kündigungsfrist.
Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt. (§ 1 Abs. 1 KSchG)
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nicht angehört. (§ 102 Abs. 1 BetrVG)
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört. (§ 178 Abs. 2 SGB IX)
Der Arbeitgeber hat für die Kündigung keine Zustimmung des Integrationsamts. (§ 168 SGB IX)
Kündigungsschutzklage
Erhält ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung eine Kündigung, kann er beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Nach § 4 KSchG muss das innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen. Danach erlischt sein Anspruch auf eine Klage.
Hinweis:
Wenn ein Arbeitnehmer nicht sicher ist, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist, kann er sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Aber auch wenn die Unwirksamkeit der Kündigung eindeutig feststeht, sollte der Arbeitnehmer sich die Unterstützung eines Rechtsanwalts sichern. Immerhin hat dieser die fachliche Expertise und kann den Arbeitnehmer während des Gerichtsverfahrens unterstützen.
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Es gibt drei Möglichkeiten, wie eine Kündigungsschutzklage ausgehen kann:
1) Es kommt zu einem Vergleich: Der Arbeitnehmer zieht die Klage zurück. Im Gegenzug erhält er vom Arbeitgeber eine Abfindung.
2) Es gibt ein Gerichtsurteil zugunsten des Arbeitnehmers: Das Gericht stellt fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Eine mögliche Folge ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin in dem Betrieb beschäftigt ist. Möchte das Gericht dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zumuten, kann dieses mit seiner Zustimmung beendet werden. Zugleich verurteilt das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. (§ 9 KSchG)
3) Es gibt ein Gerichtsurteil zugunsten des Arbeitgebers: Das Gericht stellt fest, dass die Kündigung wirksam ist. Damit ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Hinweis:
Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Endet das Verfahren aber mit einem gerichtlichen Urteil, muss der Verlierer die Gerichtskosten übernehmen. Unabhängig davon, wie der Prozess ausgeht, muss jede Partei die eigenen Anwaltskosten tragen.
Hat der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese in der Regel die gesamten Kosten des Kündigungsschutzprozesses.
Abfindung
Einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung hat ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung nicht. Es gibt aber drei Szenarien, in denen ein Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten kann:
1) Der Arbeitgeber entschließt sich freiwillig dazu, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.
2) Es gibt einen Sozialplan: Dieser sichert dem Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu.
3) Der Arbeitnehmer erhält die Abfindung im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses. Entweder in einem Vergleich oder durch ein gerichtliches Urteil.
Hinweis:
Faustformel für die Berechnung einer Abfindung ist folgende Berechnung:
0,5 x Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre
Diese Formel dient bei der Berechnung einer Abfindung gemeinhin als Orientierung. In der Regel liegt die Abfindung bei 0,5 – 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Höhe einer Abfindung wird individuell berechnet und soll den Verlust der Arbeitsstelle entschädigen. Bei der Berechnung müssen auch soziale Faktoren berücksichtigt werden, wie etwa das Lebensalter des Arbeitnehmers oder eine Schwerbehinderung.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer bekommen bei Abfindungen nach Sozialplan üblicherweise eine höhere Abfindung. Hintergrund sind sowohl die Schwerbehinderung als auch der Sonderkündigungsschutz.
In Kündigungsschutzprozessen haben Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung aufgrund des Sonderkündigungsschutzes eine starke Verhandlungsbasis. Arbeitgeber zahlen in einem Vergleich häufig eine hohe Abfindung, wenn das Risiko besteht, dass sie den Prozess verlieren.
Kündigung bei Schwerbehinderung – Recht einfach erklärt
Wie erhalte ich einen Schwerbehindertenausweis?
Zunächst muss der Arbeitnehmer seinen Behinderungsgrad feststellen lassen. Dafür stellt er einen Antrag bei der Versorgungsbehörde und legt alle notwendigen Dokumente bei. Wird ein Grad der Behinderung von 50 oder höher festgestellt, kann er einen Schwerbehindertenausweis anfordern.
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Wie kündige ich Schwerbehinderte?
Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kündigen, muss er in den meisten Fällen die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Auch muss er den allgemeinen Kündigungsschutz beachten und sozial gerechtfertigte Gründe für die Kündigung haben. Zudem muss der Arbeitgeber vor der Kündigung den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.
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Was bedeutet Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung?
Hat ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung Sonderkündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes. Der Sonderkündigungsschutz wirkt als zusätzlicher Kündigungsschutz. Um Sonderkündigungsschutz zu erwerben, muss der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb angestellt sein und einen Nachweis für die Schwerbehinderung erbringen.‘
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Wann muss das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen?
Der Arbeitgeber braucht dann die Zustimmung des Integrationsamtes, wenn der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz hat. Das gilt sowohl bei einer ordentlichen Kündigung als auch bei einer außerordentlichen Kündigung. Den Sonderkündigungsschutz erwirbt der Arbeitnehmer, wenn er einen Nachweis für Schwerbehinderung erbringt und seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist.
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Kann ein Schwerbehinderter selbst kündigen?
Ja, ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kann jederzeit selbst kündigen. Dazu braucht er keine Zustimmung des Integrationsamtes. Dasselbe gilt, wenn er mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließt und so das Arbeitsverhältnis beendet.
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Wie lange ist die Kündigungsfrist bei Schwerbehinderten?
Die Kündigungsfrist richtet sich nach der jeweiligen vertraglichen Vereinbarung. Üblicherweise wird sie im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt. Ohne eine solche Regelung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Bei Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung muss die Kündigungsfrist in jedem Fall mindestens 4 Wochen betragen.
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Wie hoch ist die Abfindung bei Kündigung von Schwerbehinderten?
Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache. Die Orientierungsformel ist: 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre. Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung erhalten häufig eine höhere Abfindung als andere Arbeitnehmer. Grund dafür ist ihr Sonderkündigungsschutz.
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