Arbeitnehmer sollten einen Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung prüfen. Denn manchmal befinden sich darin unzulässige oder nachteilige Klauseln. Wer eine rechtssichere Überprüfung wünscht, kann diese von einem Anwalt für Arbeitsrecht vornehmen lassen. Das ist allerdings meist mit Kosten verbunden.

‌Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten in einem Arbeitsverhältnis und sind für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber bindend. Dabei unterliegen Arbeitsverträge weitgehend der Vertragsfreiheit, was die inhaltliche Gestaltung anbelangt. Das erlaubt grundsätzlich auch für Arbeitnehmer nachteilige Regelungen. Allerdings ist die Vertragsfreiheit eingeschränkt. 
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‌Einschränkungen der Vertragsfreiheit bestehen insbesondere durch gesetzliche Regelungen. So dürfen Arbeitsverträge keine Klauseln enthalten, die gegen Bestimmungen des Arbeitsrechts verstoßen. 
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‌Auch geltende Tarifverträge können die Vertragsfreiheit beschränken. Gibt es davon abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag, greift das Günstigkeitsprinzip. Das heißt, dass jene Regelungen anzuwenden sind, die für Arbeitnehmer vorteilhafter sind. 
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‌Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, gilt grundsätzlich die Formfreiheit. Es besteht kein gesetzlicher Zwang, dass der Schluss des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen muss. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist ebenso zulässig. 
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‌Soll das Arbeitsverhältnis von begrenzter Dauer sein, muss die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich vereinbart werden. Ansonsten ist das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet. Es ist erlaubt, eine gesonderte Vereinbarung zu schließen, in der Regel ist die Befristung aber Teil eines schriftlichen Arbeitsvertrags. 
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‌Es ist zwar zulässig, den Arbeitsvertrag mündlich zu schließen. Allerdings hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen eine Nachweispflicht (§ 2 NachWG). Diese gibt vor, dass der Arbeitgeber bestimmte Inhalte des Arbeitsvertrags schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer die entsprechende Niederschrift aushändigen muss (§ 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG). Manche der Inhalte hat er dem Arbeitnehmer bereits am ersten Arbeitstag zu übermitteln, für andere hat er bis zu einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit.

‌Welche Punkte ein Arbeitsvertrag auf jeden Fall beinhalten muss, ergibt sich aus dem Nachweisgesetz. Nach § 2 Abs. 1 NachWG sind das die folgenden:
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‌Bewirbt sich ein Arbeitnehmer auf eine Stelle, gibt der Arbeitgeber die meisten Aspekte der Beschäftigung vor. Möchte der Arbeitnehmer den Job, hat er diesen zuzustimmen. Doch es gibt einige Punkte, die üblicherweise verhandelbar sind. Das betrifft insbesondere die folgenden:
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‌Wichtig ist zudem, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich über den genauen Tätigkeitsbereich und die konkreten Aufgaben des Arbeitnehmers einigen.
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‌Vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags sollten Arbeitnehmer diesen genau prüfen und sicherstellen, dass
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‌Ist ein Arbeitnehmer nicht sicher, ob der Arbeitsvertrag diese Kriterien erfüllt, sollte er rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen. 
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‌Mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags stimmt der Arbeitnehmer den darin enthaltenen Regelungen zu. Diese können nun nicht mehr geändert werden. Enthält der Vertrag allerdings unwirksame Klauseln, bleiben diese trotz Unterzeichnung unwirksam. Eine Überprüfung des Arbeitsvertrags kann also auch später noch sinnvoll sein. Etwa wenn im Arbeitsverhältnis Unstimmigkeiten auftreten. So erlangt der Arbeitnehmer Klarheit darüber, welche Klauseln wirksam und welche nichtig sind.
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‌Möchten Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag von einem Rechtsexperten prüfen lassen, haben sie sich in der Regel an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Das ist in der Regel mit Kosten verbunden; ein Preisvergleich ist hier sinnvoll. 
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‌Je nach Bedarf überprüft der Anwalt den Vertrag auf nachteilige, unwirksame oder fehlende Klauseln, berät den Arbeitnehmer zu Vertragsänderungen und tritt gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber in Verhandlung. 
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‌Wie Sie einen passenden Rechtsanwalt finden, erfahren Sie in dem Artikel Anwalt für Arbeitsrecht.

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‌Arbeitsverträge enthalten häufig Klauseln, die zwar rechtlich zulässig, aber zum Nachteil für Arbeitnehmer sind. Dazu zählen etwa folgende Regelungen:
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‌Besondere Vorsicht gilt gegenüber von Klauseln, die dem Weisungsrecht des Arbeitgebers zu viel Spielraum lassen. Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber nämlich das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern näher zu bestimmen. Das ist insoweit möglich, wie diese nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz geregelt sind. Die Weisungen haben in billigem Ermessen zu erfolgen. 
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‌Vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags sollten Arbeitnehmer jedenfalls darauf achten, dass
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‌Klauseln in Arbeitsverträgen können unwirksam sein. Das ist etwa der Fall bei
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‌Nichtig sind zudem Klauseln, die gegen geltendes Arbeitsrecht verstoßen. Bei Arbeitsverträgen ist es insbesondere zwingend notwendig, dass kein Verstoß vorliegt gegen
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‌Unzulässig sind zudem arbeitsvertragliche Klauseln, die gegen die guten Sitten verstoßen (§ 138 BGB).
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‌Es folgen Beispiele für unzulässige Klauseln: 
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‌1) Schwangerschaft 
‌Die Arbeitnehmerin versichert, dass sie während der nächsten 5 Jahre nicht schwanger wird. Im Falle, dass sie in dem Zeitraum dennoch schwanger wird, akzeptiert sie die Kündigung und erhebt keine Kündigungsschutzklage. (unangemessene Benachteiligung) 
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‌2) Vertragsstrafe 
‌Bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses verpflichtet der Arbeitnehmer sich zur Zahlung einer Vertragsstrafe. (Verstoß gegen Transparenzgebot: Wie hoch ist die Vertragsstrafe?) 
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‌3) Überstunden 
‌Überstunden werden pauschal mit dem Gehalt abgegolten. (Verstoß gegen Transparenzgebot: Wie viele Überstunden können in welchem Zeitraum abgegolten werden?)
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‌Wie man mit unzulässigen Klauseln umgeht, hängt zunächst davon ab, ob diese individuell ausgehandelt oder vom Arbeitgeber vorformuliert wurden. 
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‌Handelt es sich um einen individuell ausgehandelten Arbeitsvertrag, ist es sinnvoll, eine sogenannte salvatorische Klausel festzulegen. Diese bewirkt, dass bei Unwirksamkeit eines Vertragsteils alle anderen Vertragsteile wirksam bleiben. 
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‌Bereits vorformulierte Arbeitsverträge gelten als AGBs. Ist ein Teil unwirksam, bleibt der übrige Vertragsinhalt automatisch wirksam. Auch ohne Festlegung einer salvatorischen Klausel. 
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‌Nichtige Klauseln werden üblicherweise von der im Gesetz oder Tarifvertrag festgelegten Regelung ersetzt. Bei fehlenden Vertragsinhalten treten ebenso die entsprechenden gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Regelungen in Kraft. 
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‌Individuell ausgehandelte Arbeitsverträge sind insgesamt unwirksam, wenn einzelne Klauseln unwirksam sind und es keine salvatorische Klausel gibt. Auch wenn der Arbeitsvertrag gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann der ganze Arbeitsvertrag nichtig sein. 
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‌Sind Arbeitsverträge nichtig, handelt es sich um ein faktisches Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis besteht, bis dessen Nichtigkeit geltend gemacht wird. Dazu bedarf es einer Anfechtungserklärung. Geht diese bei der anderen Partei ein, gilt das bisherige Arbeitsverhältnis als wirksam, ist aber ab diesem Zeitpunkt beendet. Das hat den Hintergrund, dass Arbeitnehmer für bereits geleistete Arbeit entlohnt werden sollen.
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