‌Jeder Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den Urlaub immer im jeweiligen Jahr aufbrauchen, also bis zum 31. Dezember. Hat der Arbeitnehmer zum Jahreswechsel noch Urlaubstage über, verfallen sie. Allerdings können nicht genommene Urlaubtage unter gewissen Voraussetzungen auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Diese übertragenen Urlaubstage nennt man Resturlaub. (§ 7 Abs. 3 BUrlG) Von Resturlaub spricht man auch, wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer noch Urlaubstage über hat.
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‌Im Ausnahmefall kann Resturlaub ins nächste Jahr übertragen werden. Folgendes müssen Sie dabei beachten: 
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‌Endet ein Arbeitsverhältnis, gibt es zumeist noch ausstehende Urlaubstage. Wie man damit umgeht, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Bei einer Kündigung spielen die Kündigungsart sowie die Dauer der Kündigungsfrist eine Rolle.
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‌Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung, bedeutet das, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist endet. Wenn möglich, muss der Arbeitnehmer in dieser Zeit seinen Resturlaub nehmen. Geht das nicht oder nur teilweise, muss der Arbeitgeber den übrigen Urlaubsanspruch abgelten. (§ 7 Abs. 4 BUrlG) Grund dafür kann etwa sein, wenn der Arbeitnehmer noch so viele Urlaubstage hat, dass die Zeit der Kündigungsfrist nicht ausreicht, um alle zu nehmen.‌

‌Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, wenn es für eine der Vertragsparteien unzumutbar wäre, dieses bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Aber auch bei einer fristlosen Kündigung verfällt der Urlaubsanspruch nicht einfach. Da der Resturlaub allerdings nicht mehr genommen werden kann, wird dieser finanziell ausgeglichen. Der Arbeitgeber muss also die Urlaubstage ausbezahlen.
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‌Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nach einer Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Darin vereinbaren sie einvernehmlich die Bedingungen, nach denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abläuft. Dazu zählt auch, wie man mit Ansprüchen auf Resturlaub umgeht. Die Vertragsparteien legen im Abwicklungsvertrag fest, ob die Urlaubstage genommen oder ausbezahlt werden.
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‌Ein Aufhebungsvertrag löst ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einigen sich in gegenseitigem Einverständnis, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei legen sie vertraglich die Bedingungen fest, unter denen die Beendigung geschehen soll. So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag auch individuell vereinbaren, wie sie Urlaubsansprüche handhaben. 
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‌Häufig findet sich in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abgeltungsklausel, die festhält, dass keine gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Diese ist allerdings nur bedingt wirksam. Folgendes muss man in diesem Zusammenhang beachten: 
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‌Unter gewissen Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freistellen und dabei den Resturlaub auf die Freistellung anrechnen. Nämlich dann, wenn folgende zwei Punkte auf die Freistellung zutreffen: 
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‌1. Die Freistellung ist unwiderruflich. Das heißt, der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter nicht dazu auffordern, während der Kündigungsfrist nochmal in der Arbeit zu erscheinen. 
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‌2. Im Arbeitsvertrag, im Abwicklungsvertrag oder im Aufhebungsvertrag wurde ausdrücklich vereinbart, dass im Zuge der Freistellung der Resturlaub abgegolten werden kann.
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‌Bei der Berechnung der Urlaubstage, die einem Arbeitnehmer bei einer Kündigung zustehen, kommt es zunächst einmal darauf an, welcher Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart wurde. Dieser kann nämlich zugunsten des Arbeitnehmers vom gesetzlichen Mindesturlaub abweichen.‌

Wieviel Urlaub einem Arbeitnehmer bei der Kündigung zusteht, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab und davon, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer in entsprechendem Jahr bereits verbraucht hat. 

‌Im Falle der Kündigung eines Teilzeitjobs ist die Berechnung des Resturlaubs ebenfalls vom Jahresurlaub abhängig. Dabei richtet sich der Urlaubsanspruch nicht nach der tatsächlichen Arbeitszeit, sondern vielmehr nach den wöchentlichen Arbeitstagen. So erwirbt ein Arbeitnehmer 4 Urlaubstage für jeden wöchentlichen Arbeitstag.

‌Unabhängig davon, ob es eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ist, hat der Arbeitnehmer auch in der Probezeit Anspruch auf Urlaub. Zumindest dann, wenn er mindestens einen Monat in dem jeweiligen Betrieb tätig war. Der Urlaubsanspruch wird dabei anteilig berechnet. Pro vollem Monat steht dem Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.
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‌Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung den Resturlaub nehmen. Ist das allerdings nicht oder nur zum Teil möglich, wird der Resturlaub als Urlaubsentgelt ausbezahlt. Für die übliche Berechnung zieht man den durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der letzten 13 Arbeitswochen heran. (§ 11 Abs. 1 BUrlG) Dabei nimmt man den gesamten Bruttolohn der letzten 13 Wochen, multipliziert diesen mit der Anzahl an Resturlaubstagen und dividiert das Ganze mit der Anzahl an Arbeitstagen, die der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen geleistet hat.‌