AltText: Nach Kündigung wird der resturlaub geplant

| Kategorie: Abmahnung & Kündigung

Resturlaub bei Kündigung – wie wird er berechnet?

Bei einer Kündigung stehen dem Arbeitnehmer meistens noch Urlaubstage zu. Üblicherweise muss dann der Resturlaub verbraucht werden. Nur wenn das nicht möglich ist, wird der Resturlaub ausbezahlt. Aber aufgepasst! Bei der Berechnung des Resturlaubs spielt der Zeitpunkt der Kündigung eine große Rolle.

Was ist Resturlaub?


‌Jeder Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den Urlaub immer im jeweiligen Jahr aufbrauchen, also bis zum 31. Dezember. Hat der Arbeitnehmer zum Jahreswechsel noch Urlaubstage über, verfallen sie. Allerdings können nicht genommene Urlaubtage unter gewissen Voraussetzungen auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Diese übertragenen Urlaubstage nennt man Resturlaub. (§ 7 Abs. 3 BUrlG) Von Resturlaub spricht man auch, wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer noch Urlaubstage über hat.

Übertragung des Urlaubs ins nächste Jahr


‌Im Ausnahmefall kann Resturlaub ins nächste Jahr übertragen werden. Folgendes müssen Sie dabei beachten: 
  • Das Bundesurlaubsgesetz setzt dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe voraus, die eine Übertragung des Resturlaubs rechtfertigen. (§ 7 Abs. 3 BUrlG) Dringende betriebliche Gründe können etwa vermehrter Arbeitsaufwand am Ende des Jahres sein. Persönliche Gründe sind zum Beispiel eine längere Krankheit des Arbeitnehmers oder wenn er in Elternzeit geht. 
  • Im Folgejahr muss der Arbeitnehmer den Resturlaub innerhalb von drei Monaten nehmen. Also bis zum 31. März. Ansonsten verfällt der Resturlaub. Der Arbeitgeber darf dem nicht entgegenstehen. (§ 7 Abs. 3 BUrlG
  • Bei langer Krankheit des Arbeitnehmers hat dieser nicht nur drei Monate, sondern 15 Monate lang Zeit, um den Resturlaub zu nehmen, bevor dieser verfällt. Dabei steht ihm allerdings nur der gesetzliche Mindesturlaub zu.
  • Hinweis:
    Neue Rechtsprechung nimmt den Arbeitgeber in die Pflicht, den Arbeitnehmer rechtzeitig auf seinen Urlaub hinzuweisen. Im laufenden Kalenderjahr muss der Arbeitgeber klarstellen, dass der Arbeitnehmer noch Urlaubstage hat und diese nehmen soll, weil diese ansonsten verfallen. Macht der Arbeitgeber das nicht, verfällt auch der Urlaubsanspruch nicht und der Arbeitnehmer kann den Resturlaub in das Folgejahr übertragen. (BAG-Urteil)

    Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses


    ‌Endet ein Arbeitsverhältnis, gibt es zumeist noch ausstehende Urlaubstage. Wie man damit umgeht, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Bei einer Kündigung spielen die Kündigungsart sowie die Dauer der Kündigungsfrist eine Rolle.

    Resturlaub bei ordentlicher Kündigung


    ‌Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung, bedeutet das, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist endet. Wenn möglich, muss der Arbeitnehmer in dieser Zeit seinen Resturlaub nehmen. Geht das nicht oder nur teilweise, muss der Arbeitgeber den übrigen Urlaubsanspruch abgelten. (§ 7 Abs. 4 BUrlG) Grund dafür kann etwa sein, wenn der Arbeitnehmer noch so viele Urlaubstage hat, dass die Zeit der Kündigungsfrist nicht ausreicht, um alle zu nehmen.
    Hinweis:
    Nur im Ausnahmefall darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten, Resturlaub zu nehmen. Dieser tritt ein, wenn Bedarf besteht, dass der Arbeitnehmer noch einen neuen Mitarbeiter einarbeitet. In diesem Fall wird der ganze Urlaub ausbezahlt.

    Resturlaub bei außerordentlicher Kündigung


    ‌Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, wenn es für eine der Vertragsparteien unzumutbar wäre, dieses bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Aber auch bei einer fristlosen Kündigung verfällt der Urlaubsanspruch nicht einfach. Da der Resturlaub allerdings nicht mehr genommen werden kann, wird dieser finanziell ausgeglichen. Der Arbeitgeber muss also die Urlaubstage ausbezahlen.

    Resturlaub bei Abwicklungsvertrag


    ‌Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nach einer Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Darin vereinbaren sie einvernehmlich die Bedingungen, nach denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abläuft. Dazu zählt auch, wie man mit Ansprüchen auf Resturlaub umgeht. Die Vertragsparteien legen im Abwicklungsvertrag fest, ob die Urlaubstage genommen oder ausbezahlt werden.

    Resturlaub bei Aufhebungsvertrag


    ‌Ein Aufhebungsvertrag löst ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einigen sich in gegenseitigem Einverständnis, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei legen sie vertraglich die Bedingungen fest, unter denen die Beendigung geschehen soll. So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag auch individuell vereinbaren, wie sie Urlaubsansprüche handhaben. 

    ‌Häufig findet sich in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abgeltungsklausel, die festhält, dass keine gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Diese ist allerdings nur bedingt wirksam. Folgendes muss man in diesem Zusammenhang beachten: 
    ‌‌
  • Im Allgemeinen kann der Arbeitnehmer zwar wirksam auf einen vertraglichen Urlaubsanspruch verzichten, aber nicht auf seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub. Auch nicht durch eine entsprechende Klausel in einem Aufhebungsvertrag. (§ 13 Abs. 1 BUrlG
  • Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich auch nicht auf eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs verzichten. 
  • Die Entstehung des Abgeltungsanspruchs darf und kann nicht verhindert werden. 
  • Ein BAG-Urteil macht den Verzicht auf Urlaubsabgeltung unter gewissen Voraussetzungen möglich. Der Verzicht auf eine Abgeltung des Urlaubs ist nur dann rechtlich wirksam, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Im Rahmen des Aufhebungsvertrags ist ein Verzicht auf Urlaubsabgeltungsanspruch demnach nur möglich, wenn man den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses rückdatiert. Dann wäre bereits ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstanden, auf den der Arbeitnehmer nun verzichtet. (§ 397 Abs. 1 BGB) ‌
  • Anspruch auf Resturlaub bei Freistellung


    ‌Unter gewissen Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freistellen und dabei den Resturlaub auf die Freistellung anrechnen. Nämlich dann, wenn folgende zwei Punkte auf die Freistellung zutreffen: 

    ‌1. Die Freistellung ist unwiderruflich. Das heißt, der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter nicht dazu auffordern, während der Kündigungsfrist nochmal in der Arbeit zu erscheinen. 

    ‌2.
    Im Arbeitsvertrag, im Abwicklungsvertrag oder im Aufhebungsvertrag wurde ausdrücklich vereinbart, dass im Zuge der Freistellung der Resturlaub abgegolten werden kann.

    Berechnung des Resturlaubs


    ‌Bei der Berechnung der Urlaubstage, die einem Arbeitnehmer bei einer Kündigung zustehen, kommt es zunächst einmal darauf an, welcher Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart wurde. Dieser kann nämlich zugunsten des Arbeitnehmers vom gesetzlichen Mindesturlaub abweichen.
    Hinweis:
    Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage im Jahr und 20 Tage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche. (§ 3 Abs.1 BUrlG)
    Wieviel Urlaub einem Arbeitnehmer bei der Kündigung zusteht, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab und davon, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer in entsprechendem Jahr bereits verbraucht hat. 

  • Erste Hälfte des Kalenderjahres ‌
    ‌Geschieht die Kündigung bis zum 31. Juni, dann steht dem Arbeitnehmer für jeden vollen Monat, den er in diesem Jahr gearbeitet hat, ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Beträgt der Jahresurlaub etwa 30 Tage und der Mitarbeiter kündigt zum 31. März, hat er Anspruch auf 2,5 Urlaubstage pro Monat, was in drei Monaten 7,5 Urlaubstage ergibt. (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG)
  • Zweite Hälfte des Kalenderjahres ‌
    ‌Geschieht die Kündigung nach dem 31. Juni, steht dem Arbeitnehmer als Resturlaub der volle Jahresurlaub zu. Denn nach 6 Monaten erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch.
  • Achtung:
    Manchmal gibt es in Arbeitsverträgen eine entsprechende Vereinbarung, dass auch dann, wenn die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte erfolgt, die Urlaubstage anteilig berechnet werden und nicht der volle Anspruch besteht.

    Resturlaub bei Teilzeit


    ‌Im Falle der Kündigung eines Teilzeitjobs (Interne Verlinkung – Teilzeitjob) ist die Berechnung des Resturlaubs ebenfalls vom Jahresurlaub abhängig. Dabei richtet sich der Urlaubsanspruch nicht nach der tatsächlichen Arbeitszeit, sondern vielmehr nach den wöchentlichen Arbeitstagen. So erwirbt ein Arbeitnehmer 4 Urlaubstage für jeden wöchentlichen Arbeitstag.
    Wöchentliche Arbeitstage 

    ‌5 Tage 

    ‌4 Tage 

    ‌3 Tage 

    ‌2 Tage
    Urlaubstage im Jahr 

    ‌20 Urlaubstage 

    ‌16 Urlaubstage 

    ‌12 Urlaubstage 

    ‌8 Urlaubstage
    Hinweis:
    Durch Tarifverträge oder Einzelverträge kann zugunsten des Arbeitnehmers vom gesetzlichen Mindesturlaub abgewichen werden.

    Resturlaub bei Kündigung in der Probezeit


    ‌Unabhängig davon, ob es eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ist, hat der Arbeitnehmer auch in der Probezeit Anspruch auf Urlaub. Zumindest dann, wenn er mindestens einen Monat in dem jeweiligen Betrieb tätig war. Der Urlaubsanspruch wird dabei anteilig berechnet. Pro vollem Monat steht dem Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.

    Berechnung der Abgeltung des Resturlaubs


    ‌Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung den Resturlaub nehmen. Ist das allerdings nicht oder nur zum Teil möglich, wird der Resturlaub als Urlaubsentgelt ausbezahlt. Für die übliche Berechnung zieht man den durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der letzten 13 Arbeitswochen heran. (§ 11 Abs. 1 BUrlG) Dabei nimmt man den gesamten Bruttolohn der letzten 13 Wochen, multipliziert diesen mit der Anzahl an Resturlaubstagen und dividiert das Ganze mit der Anzahl an Arbeitstagen, die der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen geleistet hat.
    Beispiel:
    Geht man von einem Bruttomonatsgehalt von 2 000 Euro aus, sind das bei 13 Wochen überschlagsmäßig 6 000 Euro. Nimmt man nun für das Beispiel eine Fünf-Tage-Woche an, ergibt das 65 geleistete Arbeitstage in den letzten 13 Wochen. Bei einem Resturlaub von 20 Tagen, hat man folgende Rechnung: 

    ‌6000 x 20 / 65 = 1846,15 Euro

    Resturlaub bei Kündigung – Recht einfach erklärt

    Wann verfällt Resturlaub?

    Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den Urlaub im jeweiligen Jahr nehmen, ansonsten verfällt er am 31. Dezember. Nur wenn es dringende betriebliche oder persönliche Gründe gibt, die eine Übertragung rechtfertigen, kann der Resturlaub ins nächste Jahr mitgenommen werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum 31. März nehmen. Tut er das nicht, verfällt der Resturlaub. 

    ‌Weiterlesen: Wann verfällt Resturlaub?

    Muss ich bei einer Kündigung den Resturlaub nehmen oder kann ich ihn auch auszahlen lassen?

    Wenn möglich, muss der Arbeitnehmer den Resturlaub während der Kündigungsfrist verbrauchen. Geht das nicht oder nur zum Teil, dann zahlt der Arbeitgeber den nicht verbrauchten Urlaub aus. Im Ausnahmefall kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten, Resturlaub zu nehmen, wenn dieser einen neuen Mitarbeiter einarbeiten soll.

    ‌Weiterlesen: Muss ich bei einer Kündigung den Resturlaub nehmen oder kann ich ihn auch auszahlen lassen?

    Kann ich durch einen Aufhebungsvertrag auf meinen Resturlaub verzichten?

    Der Arbeitnehmer kann auf seinen vertraglichen Urlaub verzichten, jedoch nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Unter gewissen Umständen kann man allerdings vertraglich auf den Abgeltungsanspruch verzichten. Das geht aber nur, wenn der Anspruch bereits entstanden ist, das Arbeitsverhältnis also schon beendet ist. Insofern kann man per Aufhebungsvertrag auf den Abgeltungsanspruch verzichten, wenn man die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückdatiert.

    ‌Weiterlesen: Kann ich durch einen Aufhebungsvertrag auf meinen Resturlaub verzichten?

    Darf der Resturlaub mit einer Freistellung abgerechnet werden?

    Ja, aber nur wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine entsprechende Regelung vertraglich vereinbaren. Etwa, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich steht, dass eine Anrechnung des Resturlaubs auf die Freistellung erlaubt ist. Des Weiteren muss es sich um eine unwiderrufliche Freistellung handeln. 

    ‌Weiterlesen: Darf der Resturlaub mit einer Freistellung abgerechnet werden?

    Wie berechnet man bei einer Kündigung den Resturlaub?

    Wenn die Kündigung in der ersten Hälfte des Kalenderjahres geschieht, dann steht dem Arbeitnehmer pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Erfolgt die Kündigung nach dem 31. Juni, steht dem Arbeitnehmer in der Regel der volle Jahresurlaub zu. In beiden Fällen natürlich abzüglich der bereits verbrauchten Urlaubstage. 

    ‌Weiterlesen: Wie berechnet man bei einer Kündigung den Resturlaub?

    Haftungsausschluss: Die auf dieser Website bereitgestellten Informationen sind lediglich allgemeine Informationen und ersetzen keine professionelle rechtliche Beratung. Jede Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität ist ausgeschlossen.

    Das könnte Sie auch interessieren

    Abmahnung – was sie für den Arbeitnehmer bedeutet - BERATUNG.DE
    Verstößt der Arbeitnehmer gegen den Vertrag, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen. Das kann eine Vorstufe zur Kündigung sein. Eine … mehr lesen
    Kündigung – wie lege ich Widerspruch ein? - BERATUNG.DE
    Bei Erhalt einer Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um dagegen Widerspruch einzulegen oder eine Klage einzureichen. … mehr lesen
    Elternzeit: Abfindungszahlung bei Kündigung - BERATUNG.DE
    Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer Kündigungsschutz und sind schwer kündbar. Werden Arbeitnehmer danach entlassen oder … mehr lesen