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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet die Benachteiligung von Personen aufgrund von Gründen wie Alter, sexuelle Identität, Geschlecht oder Religion. Bei Verstößen am Arbeitsplatz können Beschäftigte eine Beschwerde einreichen und Schadensersatz oder eine Entschädigungszahlung verlangen.
Was sagt das Gleichbehandlungsgesetz aus?
Seit 2006 gibt es in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dieses hat den Zweck, Personen im Arbeitsleben oder bei Alltagsgeschäften vor Benachteiligung zu schützen. Gemäß § 1 AGG soll eine Benachteiligung verhindert und beseitigt werden, die auf folgenden Gründen basiert:
Alter
Geschlecht
Behinderung
Rasse
Ethnische Herkunft
Religion oder Weltanschauung
Sexuelle Identität und sexuelle Orientierung
Hinweis:
Für Interessierte besteht die Möglichkeit, sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als PDF herunterladen, um sich selbst einen Überblick zu verschaffen. Anwendung im Arbeitsrecht
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Beschäftigte nach § 7 AGG vor Benachteiligung. Zu Beschäftigten zählen dabei gemäß § 6 AGG folgende Personengruppen:
Arbeitnehmer
Auszubildende
Arbeitnehmerähnliche Personen
Bewerber
Ehemals Beschäftigte
Selbstständige und Organmitglieder (Betrifft nur Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflichen Aufstieg)
Eine Benachteiligung ist nach § 2 AGG unzulässig, wenn sie Bewerbungen, Beförderungen oder Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen betrifft.
Hinweis:
Finden sich in Vereinbarungen Bestimmungen, die Beschäftigte nach § 1 AGG benachteiligen, sind diese gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu unterbinden und entsprechende Maßnahmen zu treffen. Dabei sind insbesondere folgende Bestimmungen zu beachten:
Sucht der Arbeitnehmer neue Arbeitnehmer, hat er Stellenausschreibungen gemäß § 11 AGG so zu formulieren, dass keine Benachteiligung von Personengruppen vorliegt.
Der Arbeitgeber hat nach § 12 AGG vorbeugende Maßnahmen zu treffen, um Benachteiligung zu verhindern. Dazu gehört die Schulung der Beschäftigten hinsichtlich der Verhinderung von Benachteiligung.
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG geeignete Maßnahmen zum Schutz von Benachteiligten treffen. Entsprechende Maßnahmen können etwa eine Ermahnung, eine Abmahnung oder eine Kündigung sein.
Nach § 13 AGG hat der Arbeitgeber im Betrieb eine Beschwerdestelle einzurichten.
Der Arbeitgeber muss nach § 12 Abs.5 AGG das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und Informationen über die zuständige Beschwerdestelle im Betrieb bekanntmachen. Etwa durch Aushang oder betriebsinterne Kommunikationskanäle.
Arten der Benachteiligung
Es gibt verschiedene Arten der Benachteiligung, die nach § 3 AGG verboten sind.
1) Unmittelbare Benachteiligung: Diese liegt dann vor, wenn ein Beschäftigte ungünstiger als ein anderer in einer gleichwertigen Position behandelt wird, aufgrund einer der Benachteiligungsgründe des § 1 AGG, etwa Geschlecht, Alter oder Behinderung. Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ist auch dann gegeben, wenn eine Frau aufgrund von Mutterschaft oder Schwangerschaft eine ungünstigere Behandlung erfährt.
2) Mittelbare Benachteiligung: Eine mittelbare Benachteiligung tritt dann auf, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Verfahren oder Kriterien bestimmte Personengruppen benachteiligen. Erhalten etwa alle Vollzeitbeschäftigten eine Begünstigung, nicht aber die Teilzeitbeschäftigten, ist das an sich noch keine Diskriminierung nach § 1 AGG. Setzen sich die Teilzeitbeschäftigten hingegen zur überwiegenden Mehrheit aus Frauen zusammen, liegt eine mittelbare Benachteiligung vor.
3) Belästigung: Eine Belästigung ist dann eine Benachteiligung, wenn Personen aufgrund eines der Benachteiligungsgründe des § 1 AGG durch unerwünschte Verhaltensweisen erniedrigt, angefeindet, in ihrer Würde verletzt oder beleidigt werden.
4) Sexuelle Belästigung: Sexuelle Belästigung stellt dann eine Benachteiligung dar, wenn sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass ein Beschäftigter in seiner Würde verletzt wird. Mehr dazu können Sie in dem Artikel Sexuelle Belästigung lesen.
Zulässige Ungleichbehandlung
In folgenden Situationen ist eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten zulässig:
Religion oder Weltanschauung: Religionsgemeinschaften oder religiöse Einrichtungen dürfen eine bestimmte Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung als berufliche Voraussetzung festlegen, wenn das nach Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist (§ 9 AGG).
Alter: Eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten kann nach § 10 AGG zulässig sein, wenn diese objektiv angemessen ist. Beispielsweise ein Mindest- oder Höchstalter als Einstellungskriterium.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Urteile
Es gibt eine Vielzahl an Urteilen zu Rechtsstreiten über eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Ob es sich im Einzelfall um eine unangemessene Benachteiligung handelt oder nicht, ist durch die jeweiligen Umstände bestimmt und nicht immer eindeutig. Die nachfolgenden Urteile geben einen kleinen Einblick in gerichtliche Entscheidungen hinsichtlich Benachteiligung und Diskriminierung.
Ethnische Herkunft
Eine Redaktion suchte eine Bürohilfe. Laut dem Stelleninserat war eine der Voraussetzungen für Bewerber Deutsch als Muttersprache.
Ein ukrainischer Bewerber, der fließend deutsch sprach, bewarb sich erfolglos für die Stelle und reichte schließlich wegen Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG eine Klage ein.
Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen lag durch den Ausschluss von Nicht-Muttersprachlern tatsächlich eine Benachteiligung und somit ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor. Die Begründung war, dass die Muttersprache eng mit der ethnischen Herkunft verknüpft ist, und somit Bewerber mit anderer Muttersprache aufgrund ihrer Ethnie diskriminiert werden würden.
Hinweis:
Keine Diskriminierung wäre etwa eine Stellenausschreibung, die von einem Bewerber Deutschkenntnisse auf muttersprachlichem Niveau verlangt. Denn hier geht es ausschließlich um das sprachliche Niveau des Bewerbers, nicht aber um seine Muttersprache oder Ethnie. Religion
Ein Fall, der sich mit Benachteiligung aufgrund von Religion befasste, erregte Aufsehen, indem er durch mehrere Instanzen ging, bevor schließlich ein abschließendes Urteil gefällt werden konnte.
Ein Werk der evangelischen Kirche schrieb eine Referentenstelle für ein Forschungsprojekt aus. Aufgabe sei es, einen unabhängigen Bericht zu erstellen, der die Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland zum Thema habe. In der Stellenanzeige war als Voraussetzung angeführt, dass Bewerber Mitglied in einer evangelischen boder einer der ACK angehörenden Kirchen sein müssten.
Eine konfessionslose Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und reichte daraufhin eine Klage wegen Ungleichbehandlung aufgrund von Religion ein.
Der Fall wurde sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht und schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt. Letzteres bat den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um eine Klärung des Sachverhalts und setzte in seinem Urteil dessen Vorgaben um. Die Benachteiligung wurde letztendlich als nicht rechtmäßig angesehen und die Klägerin erhielt eine Entschädigungszahlung in Höhe von zwei Monatsgehältern.
Hinweis:
Begründung der Entscheidung war, dass eine bestimmte Religionszugehörigkeit für eine Referentenstelle nicht als notwendig angesehen werden kann, da diese Tätigkeit nicht dem Verkündigungszweck dient. Auch gefährde die Konfessionslosigkeit eines Referenten nicht die Glaubwürdigkeit der Kirche. Alter
Ein Schuherstellungsunternehmen gewährt älteren Arbeitnehmern ab einer bestimmten Altersgrenze (58 Jahre) zwei zusätzliche Urlaubstage im Jahr. Das nahmen die jüngeren Mitarbeiter als Anlass, Klage gegen den Arbeitgeber zu erheben, da sie der Meinung waren, es fände eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters statt.
In einem Urteil erklärte das Bundesarbeitsgericht die Ungleichbehandlung allerdings als zulässig. Die zusätzlichen Urlaubstage dienen nämlich dem Schutz der älteren Arbeitnehmer, was in Hinblick auf § 10 AGG ein zulässiger Grund für eine Ungleichbehandlung sein kann.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Unter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz versteht man, dass es dem Arbeitgeber verboten ist, einzelne Arbeitnehmer willkürlich und ohne sachliche Grundlage schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer. Im Unterschied zum AGG betrifft das Benachteiligungen, die nichts mit den Benachteiligungsgründen nach § 1 AGG, wie Geschlecht, ethnische Herkunft oder Alter, zu tun haben.
Hinweis:
Besserstellung von einzelnen Personen ist allerdings erlaubt, solange es sich nicht um eine nach bestimmten Kriterien ausgewählte Gruppe von Personen handelt. Es liegt in der Regel keine Schlechterstellung von Arbeitnehmern vor, wenn die überwiegende Mehrheit gleichbehandelt wird. Weihnachtsgeld
Angenommen, alle Mitarbeiter erhalten zu Weihnachten Weihnachtsgeld in Höhe von einem Monatsgehalt. Unabhängig von Beschäftigungsdauer oder Funktion. Nur ein Mitarbeiter erhält kein Weihnachtsgeld. In diesem Fall liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor und dem Mitarbeiter steht eine Zahlung des Weihnachtsgeldes zu, das dem der anderen Arbeitnehmer entspricht.
Kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz besteht hingegen dann, wenn ein Mitarbeiter als Günstling des Arbeitgebers mehr Weihnachtsgeld als die anderen Arbeitnehmer bekommt. Hier handelt es sich um keine Schlechterstellung, sondern um die Besserstellung einer einzelnen Person.
Arbeitsentgelt
Da Vertragsfreiheit besteht, darf der Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern eine höhere Vergütung vereinbaren, als andere vergleichbare Mitarbeiter erhalten. Liegt das übliche Arbeitsentgelt in einem Betrieb etwa bei 13 Euro und der Arbeitgeber sucht verzweifelt einen neuen Mitarbeiter, ist es keine Benachteiligung, wenn er Bewerbern ein Entgelt von 15 Euro anbietet.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift allerdings bei Lohnwellen, wenn alle vergleichbaren Arbeitnehmer eine Lohnerhöhung erhalten. Hier Ausnahmen zu machen, wäre eine unangemessene Benachteiligung.
Urlaub
Arbeitgeber dürfen einzelnen Mitarbeitern nicht weniger Urlaubstage gewähren als anderen Mitarbeitern. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die einen Minijob oder eine Arbeit in Teilzeit ausüben.
Die Urlaubstage werden generell anteilig berechnet, nach der Anzahl an Arbeitstagen pro Woche. Aber erhalten etwa alle Mitarbeiter zwei Tage mehr als der jeweilige gesetzliche Urlaubsanspruch, dann darf der Arbeitgeber nicht bei einzelnen Arbeitnehmern eine Ausnahme machen. Denn das wäre eine willkürliche Benachteiligung.
Dasselbe gilt bei Regelungen zum Sonderurlaub. Gewährt der Arbeitgeber Mitarbeitern etwa einen Tag Sonderurlaub für Umzüge oder Hochzeiten, darf er bei einzelnen Arbeitnehmer keine Ausnahme machen.
Verstoß gegen Gleichbehandlungsgesetz
Erfahren Beschäftigte Benachteiligung, sollten sie sich das nicht gefallen lassen und dagegen vorgehen.
1) Betriebsintern können sich Betroffene an den Arbeitgeber, einen Vorgesetzten oder die betriebliche Beschwerdestelle wenden.
2) Außerhalb des Unternehmens können Betroffene sich nach § 27 AGG bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Beratung und Unterstützung sichern.
3) Beschäftigte, die eine Klage gegen den Arbeitgeber anstreben, sollten einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.
Je nach Art des Verstoßes haben Beschäftigte verschiedene Rechte, die sie umsetzen können. Dazu zählen das Beschwerderecht, das Leistungsverweigerungsrecht und das Recht auf Schadensersatz oder Entschädigungszahlung.
Beschwerderecht
Gemäß § 13 AGG haben Beschäftigte das Recht, sich bei der zuständigen Beschwerdestelle des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich von Kollegen, Vorgesetzten oder vom Arbeitgeber aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt fühlen. Die Beschwerdestelle hat alle Beschwerden von Beschäftigten zu prüfen und muss diesen daraufhin das Ergebnis mitteilen.
Hinweis:
Jedes Unternehmen muss über eine oder mehrere Beschwerdestellen verfügen. In jedem Betrieb ist die zuständige Beschwerdestelle bekanntzugeben. Beispielsweise per E-Mail oder Aushang. Leistungsverweigerungsrecht
Bei zwei Formen der Benachteiligung haben Beschäftigte nach § 14 AGG unter Umständen das Recht, ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Nämlich bei Belästigung und sexueller Belästigung.
Der Arbeitgeber unterliegt der Fürsorgepflicht. Sobald er Kenntnis von Vorfällen der Belästigung erlangt, hat er geeignete Maßnahmen zu treffen, um diese zu unterbinden. Tut er das nicht oder nicht in ausreichendem Umfang, können Betroffene von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen und zu ihrem Schutz ihre weitere Arbeitsleistung verweigern.
Die Arbeitsverweigerung ist schriftlich beim Arbeitgeber anzukündigen, damit es sich um keinen Verstoß gegen die Leistungspflicht handelt. Sie ist so lange zulässig, bis der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen setzt.
Schadensersatz fordern
Nach § 15 AGG besteht bei Benachteiligung die Möglichkeit vom Arbeitgeber Schadensersatz oder eine Entschädigung zu verlangen. Dabei gelten folgende Bestimmungen:
Schadensersatz: Hat der Arbeitgeber eine Benachteiligung zu verantworten, muss er Schadensersatz für entstandenen Schaden leisten.
Entschädigung: Gibt es keinen materiellen Schaden, können Betroffene von Benachteiligung eine Entschädigungszahlung für die Verletzung ihrer Würde geltend machen. Wurde eine Person etwa durch eine Stellenausschreibung benachteiligt und nicht eingestellt, kann die Entschädigungszahlung bis zu 3 Monatsgehälter betragen.
Beweislast: Betroffene müssen darlegen, dass sie benachteiligt wurden. Beispielsweise, dass bei Einstellung ein anderer Bewerber genommen wurde. Nach § 22 AGG müssen Betroffene zudem Hinweise vorlegen, die eine Benachteiligung wegen eines der Gründe nach § 1 AGG vermuten lassen. Im Falle der Einstellung wäre etwa eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung ein Hinweis auf Benachteiligung. Hat ein Beschäftigter Hinweise auf eine Benachteiligung erbracht, liegt die Beweislast nunmehr beim Arbeitgeber. Dieser kann versuchen, gegenteilige Beweise zu erbringen, die einer Benachteiligung widersprechen.
Hinweis:
Je nach Art der Benachteiligung können unterschiedliche Beweise für eine Benachteiligung erbracht werden. Bei einer Belästigung oder sexuellen Belästigung ist es etwa sinnvoll, wenn Betroffene ein Gedächtnisprotokoll anfertigen, in dem sie Details wie Zeitpunkt und Ort nennen. Im besten Fall gibt es Zeugen für eine Benachteiligung, die bereit sind, für den Betroffenen auszusagen. Klagefrist: Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Betroffener innerhalb von zwei Monaten nach Erlangen der Kenntnis über die Benachteiligung den Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Handelt er nicht innerhalb dieser Frist, entfällt der Anspruch darauf.
Arbeitsgericht: Weigert sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung, kann der Betroffene beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Dazu hat er nach Bekanntwerden der Benachteiligung drei Monate Zeit.
Handelt es sich bei der Benachteiligung um körperliche sexuelle Belästigung, kann der Betroffene gemäß § 184i Strafgesetzbuch eine Strafanzeige gegen den Täter stellen. Diesem droht daraufhin eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren.
Hinweis:
Möchten Betroffene eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen oder eine Strafanzeige stellen, sollten sie sich die Unterstützung eines Anwalts für Arbeitsrecht sichern. Dieser hat die notwendige Expertise, um die Erfolgsaussichten einzuschätzen, kann den Betroffenen in der Vorgehensweise beraten und ihn im Prozess unterstützen. Gleichbehandlungsgesetz – Recht einfach erklärt
Was sagt das Gleichbehandlungsgesetz aus?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet die Ungleichbehandlung von Personen im Arbeitsleben oder bei Alltagsgeschäften aufgrund von bestimmten Gründen. Unzulässige Gründe für eine Benachteiligung sind etwa Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft und Religion.
Weiterlesen: Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
Weiterlesen: Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei Benachteiligung?
Der Arbeitgeber hat vorbeugende Maßnahmen zu treffen, um Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz zu verhindern. Beispielsweise durch Schulungen. Auch hat er auftretende Benachteiligungen zu unterbinden und eine Beschwerdestelle für Betroffene einzurichten.
Weiterlesen: Pflichten des Arbeitgebers
Weiterlesen: Pflichten des Arbeitgebers
Welche Benachteiligungen verbietet das AGG?
Es gibt verschiedene Arten der Benachteiligung, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verboten sind. Eine unmittelbare Benachteiligung, eine mittelbare Benachteiligung, eine Belästigung und eine sexuelle Belästigung.
Weiterlesen: Arten der Benachteiligung
Weiterlesen: Arten der Benachteiligung
Was versteht man unter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz?
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet willkürliche und unsachliche Schlechterstellung von Beschäftigten. Das betrifft alle Benachteiligungsgründe, die nicht vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erfasst werden. Eine Besserstellung einzelner Personen ist allerdings erlaubt.
Weiterlesen: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Weiterlesen: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Was tun bei Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz?
Abhängig von der Art der Benachteiligung haben Beschäftigte verschiedene Möglichkeiten, um sich dagegen zur Wehr zu setzen. Sie können sich an den Vorgesetzten oder den Arbeitgeber wenden, sich bei der Beschwerdestelle beschweren oder die Antidiskriminierungsstelle um Unterstützung bitten. Unter bestimmten Umständen können Beschäftigte ihre Arbeitsleistung verweigern oder Schadensersatz oder eine Entschädigungszahlung verlangen.
Weiterlesen: Verstoß gegen Gleichbehandlungsgesetz
Weiterlesen: Verstoß gegen Gleichbehandlungsgesetz
Welche Folgen können Verstöße gegen das Gleichbehandlungsgesetz für den Arbeitgeber haben?
Hat der Arbeitgeber Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu vertreten, ist er zur Zahlung von Schadensersatz oder einer Entschädigung verpflichtet. Ist Betroffenen materieller Schaden entstanden, können sie Schadensersatz verlangen. Bei nicht materiellem Schaden können sie eine Entschädigungszahlung fordern. Dabei tragen Betroffene die Beweislast für die Benachteiligung.
Weiterlesen: Schadensersatz fordern
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