‌Der Begriff Arbeitszeitbetrug deutet bereits an, dass es sich dabei nicht um ein Kavaliersdelikt handelt. Betrug gilt als Straftat und wird laut Strafgesetzbuch mit Geldstrafen oder sogar Freiheitsstrafen bis zu zehn Jahren geahndet. 
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‌Es drohen deshalb nicht nur zivilrechtliche, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen. Der Arbeitgeber kann gemäß § 263 StGB eine Strafanzeige stellen. In diesem Fall folgt ein strafrechtliches Verfahren. 
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‌Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind ebenfalls drastisch. Arbeitszeitbetrug ist einer der Gründe für eine fristlose Kündigung. Da dieser Betrug das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört, liegt nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Das hat zur Folge, dass die fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf, ohne dass vorher eine Abmahnung erfolgt ist. Als Begründung beruft sich das Bundesarbeitsgericht auf § 626 Absatz 1 BGB).

Verstößt ein Arbeitnehmer bewusst gegen seine vertraglichen Pflichten, ist dies ein schwerer Vertrauensbruch. Das rechtfertigt eine fristlose Kündigung. 
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‌Handelt es sich beim Arbeitnehmer um einen Beamten, muss dieser mit einem Disziplinarverfahren rechnen. Mögliche Folgen des Disziplinarverfahrens sind Bußgelder, Verweise, Zurückstufungen, Kürzungen der Dienstbezüge oder sogar der Verlust des Beamtenstatus. Beschuldigte können dagegen beim Verwaltungsgericht klagen (Selbstentlastungsverfahren) oder schriftlich Widerspruch einlegen. 
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‌Beim erstmaligen Arbeitszeitbetrug wird in den meisten Fällen eine Mahnung ausgesprochen. Ziel ist das Herbeiführen einer sofortigen Verhaltensänderung. Im Wiederholungsfall droht die fristlose Kündigung, auch wenn es sich beim Arbeitszeitbetrug nur um wenige Minuten handelt.
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‌Mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag übernimmt der Arbeitnehmer Pflichten. Zu diesen Pflichten gehört die Einhaltung der zeitlichen Vereinbarungen. Wurde eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart, begeht der Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug, wenn er weniger als 40 Stunden arbeitet. Er betrügt seinen Arbeitgeber um die nicht-geleistete Arbeitszeit, für die er bezahlt wird. 
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‌Aufgrund der Missachtung der vertraglichen Pflichten drohen arbeitsrechtliche, im schlimmsten Fall sogar strafrechtliche Konsequenzen. 
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‌Die Beispiele für Arbeitszeitbetrug sind vielfältig und reichen von privatem Online-Shopping bis zum verspäteten Ausstempeln aus der Zeiterfassungssoftware während der Freizeit. Generell liegt immer dann ein Arbeitszeitbetrug vor, wenn der Arbeitnehmer für eine Arbeitszeit bezahlt wird, die nicht geleistet wurde. Man spricht dabei auch vom „Erschleichen von Arbeitszeit“.

Arbeitszeitbetrug beginnt bereits mit der ersten Minute. Somit gilt strenggenommen auch ein versehentliches Vergessen des Ausstempels vor der Raucherpause als Arbeitszeitbetrug. 
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‌Diese Nachlässigkeit wird jedoch als Arbeitszeitverstoß bewertet, wenn es sich um ein einmaliges Vergehen handelt. Wer sich hinsichtlich der zu leistenden Arbeitszeit wiederholt nachlässig verhält, riskiert seinen Arbeitsplatz. Das ist vielen Arbeitnehmern nicht bewusst.

‌Es ist verständlich, dass die enge Auslegung des Begriffes zu Streitigkeiten führt. Ein oft genanntes Beispiel sind die Raucherpausen. Viele Zeiterfassungssysteme ziehen automatisch eine bestimmte Zeitspanne als Pausenzeit ab. 
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‌Für den Nachweis eines Arbeitszeitbetrugs ist es erforderlich zu beweisen, dass der Raucher zu oft und zu lange die Arbeit für Raucherpausen unterbricht. Oft gibt es eine betriebliche Vereinbarung, die ein Ausstempeln für Pausen jeder Art vorsieht. Dann rechtfertigt das Verhalten eine fristlose Kündigung. 
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‌Ein weiteres Beispiel sind Verspätungen. Wenn die versäumte Zeit nachgeholt und korrekt gestempelt wird, liegt kein Arbeitszeitbetrug vor. Wird die Zeit jedoch nicht nachgearbeitet und eine falsche Zeiterfassung eingegeben, liegt ein Betrug vor. 
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‌Gespräche mit Kollegen über Privatangelegenheiten bedeuten ebenfalls, dass Arbeitszeit verschwendet wird. Wird ein üblicher Rahmen nicht überschritten, liegt kein Betrug vor. Hat der Arbeitgeber das Gefühl, dass der übliche Rahmen gesprengt wird, muss er den Betrug nachweisen. Erst der Nachweis ermöglicht eine Sanktionierung. 
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‌Unstrittig ist jedoch, dass weder ein kurzer Plausch, noch der Gang zur Toilette oder das Holen einer Tasse Kaffee als Arbeitszeitbetrug zu bewerten ist. Dabei handelt es sich um Verteilzeiten, die angemessen und notwendig sind.

‌Sie bemerken, dass ein Arbeitskollege Arbeitszeitbetrug begeht, oder haben zumindest einen Verdacht. Was sollte man tun? Grundsätzlich ist man als Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, mutmaßlichen Arbeitszeitbetrug eines Kollegen zu melden. 
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‌Wenn Sie jedoch Unregelmäßigkeiten bemerken, ist es ratsam den betroffenen Kollegen zuerst anzusprechen, bevor Sie zu Ihrem Chef gehen. Es kann nämlich passieren, dass Sie mit Ihrer Einschätzung falsch liegen – und das kann dem Kollegen zum Verhängnis werden.
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‌Nicht nur Arbeitnehmer können sich eines Arbeitszeitbetrugs schuldig machen. Es gibt auch Fälle, in denen Arbeitgeber Stempeluhren manipulieren. Arbeitszeitbetrug durch Arbeitnehmer fällt zumeist immer zu Lasten des Arbeitsnehmers aus. Ziel ist dann beispielsweise, Überstunden nicht entlohnen oder ausgleichen zu müssen. 
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‌Wenn ein Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung in irgendeiner Form zulasten der Mitarbeiter verändert, kann er den Betriebsrat einschalten. Dieser kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln. Es ist des Weiteren möglich, beim Arbeitsgericht gegen diese Praktiken zu klagen.
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Kann ein Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug nachweisen, ist entweder eine verhaltensbedingte oder sogar eine fristlose (außerordentliche) Kündigung möglich. Vor dem Aussprechen der Kündigung sollte überprüft werden, ob die Voraussetzungen erfüllt sind. Ist das der Fall, hält die Kündigung einer Kündigungsschutzklage stand.
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‌Voraussetzungen für eine Kündigung aufgrund von Arbeitszeitbetrug:
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‌Es stellt sich außerdem die Frage, in welchen Fällen die fristlose Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung erfolgen darf. Arbeitsrichter werden eine Einzelfallentscheidung treffen.
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‌Meist wird überprüft, ob eine Abmahnung bei Arbeitszeitbetrug geeignet gewesen wäre, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu ändern. Dann ist eine schriftliche Abmahnung der erste Schritt, den ein Arbeitgeber ergreifen muss. Ein nachweisbar zerstörtes Vertrauensverhältnis rechtfertigt jedoch eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung. 
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‌Der Arbeitgeber kann sich insbesondere dann auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis berufen, wenn eine Wiederholung des Fehlverhaltens wahrscheinlich ist. 
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‌Spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund aus, ist eine Zwei-Wochen-Frist zu beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem er vom Arbeitszeitbetrug Kenntnis erlangt hat. Deshalb ist es wichtig, dass der Arbeitgeber sofort bei Verdacht mit den Nachforschungen beginnt. 
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‌Eine weitere Möglichkeit ist das Aussprechen einer sogenannten Verdachtskündigung. Das ist sinnvoll, wenn zwar noch keine Beweise vorliegen, aber der begründete Verdacht besteht. Dabei ist jedoch entscheidend, dass es sich nicht nur um einen Anfangsverdacht handelt. Der Arbeitgeber muss außerdem bereits das Gespräch mit dem Arbeitnehmer gesucht haben. Zeigt sich in einem derartigen Gespräch, dass das Vertrauensverhältnis irreparabel geschädigt wurde, ist eine Verdachtskündigung sinnvoll. 
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‌Beispiel für eine derartige Situation ist wiederholter Arbeitszeitbetrug, für den der Mitarbeiter bereits eine Abmahnung erhalten hat. Mit einer Verdachtskündigung signalisiert der Arbeitgeber, dass derartiges Verhalten nicht toleriert wird. 
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‌Alternativ kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dann muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass auch Absprachen mit der Personalabteilung nichts am Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs ändern. Das betrifft beispielsweise die absichtlich vorgenommene Erfassung von Überstunden, die gar nicht geleistet wurden.
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‌Arbeitsgerichte werden jeden Einzelfall genau betrachten. Arbeitsrichter sind bemüht, eine Einigung herbeizuführen, bei der eine möglichst milde Sanktionierungsmaßnahme das Problem löst. 
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‌Damit die Kündigung einer Kündigungsschutzklage standhält, muss der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug nachweisen und darlegen, dass eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte. 
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‌Arbeitsgerichte beziehen folgende Aspekte in ihre Entscheidung ein:
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‌Es ist nicht einfach, einen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Arbeitsbeginn und Arbeitsende sind in vielen Unternehmen nicht genau definiert. Der Nachweis ist am einfachsten, wenn die Arbeitszeiten fest im Arbeitsvertrag fixiert sind oder mit einer Stechuhr erfasst werden. Bester Beweis ist das „Ertappen auf frischer Tat“. 
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‌In vielen Fällen wird der Betroffene versuchen, sich herauszureden. Manchmal liegt tatsächlich kein Arbeitszeitbetrug vor. Hat der Arbeitnehmer die Zeiten beispielsweise nachgearbeitet oder die Software zur Arbeitszeiterfassung funktionierte nicht, kann kein Fehlverhalten nachgewiesen werden. 
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‌In einigen Fällen werden Zeugen als Nachweis für den Arbeitszeitbetrug genannt. Sie können auch Sachverständige beauftragen, die Manipulation des Zeiterfassungssystems nachzuweisen. Bei der Vertrauensarbeitszeit kann Arbeitszeitbetrug de facto gar nicht nachgewiesen werden. Gleiches gilt für die Arbeit im Homeoffice, es sei denn der Arbeitnehmer wird außerhalb des Homeoffice gesehen, während er angeblich arbeitet.
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‌Beim Verdacht auf einen umfassenden Betrug besteht die Möglichkeit, Privatermittler zu engagieren. Es ist erforderlich, die Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz bei den Recherchen zu berücksichtigen. 
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‌Das betrifft insbesondere Software, die installiert wird, um den Arbeitnehmer systematisch zu überwachen. Ohne einen entsprechenden Nachweis kann keine Kündigung aufgrund von Arbeitszeitbetrug erfolgen. Wenn der Arbeitgeber sicher ist, dass er den Nachweis später erbringen zu können, ist eine Verdachtskündigung möglich. 
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‌Zusätzlich kann der Arbeitgeber überlegen auf besser kontrollierbare Zeiterfassungssysteme umzusteigen. Beispiele wären hier:
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‌Auch im Jahr 2021 sind moderne Zeiterfassungssysteme nicht vor Manipulation geschützt. Das zeigen folgende Urteile: 
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‌Az.: 16 Sa 1299/13 
‌Ein Mitarbeiter einer Metzgerei manipulierte die Zeiterfassung, indem er den Chip zur Registrierung in seiner Geldbörse aufbewahrte und dementsprechend verdeckte, dass das Zeiterfassungsgerät keine Aufzeichnungen registrierte. In 1,5 Monaten konnte der Mitarbeiter somit insgesamt 3,5 Stunden an Pausen machen – ohne wirklich zu stempeln. Der Mitarbeiter wurde nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt.
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‌Az. 3 K 1802/13 TR 
‌Ein hoher Beamter verließ 170-mal die Dienststelle, ohne dies am Zeiterfassungsgerät zu dokumentieren. Die „Geh-Buchung“ wurde beim Zurückkommen in die Dienststelle nachgeholt. Daraus entstanden unberechtigte Zeitgutschriften. Der Beamte wurde trotz der schweren Dienstverletzung nicht aus Dienst entfernt, sondern lediglich um zwei Ämter derselben Laufbahn abgestuft. Das Verwaltungsgericht Trier rechtfertig das mit den überdurchschnittlichen Leistungen des Beamten über einen längeren Zeitraum. 
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‌Betrug bei der Arbeitszeit ist eine Straftat, da dem Arbeitgeber finanziell geschadet wird. Bei einem erheblichen wirtschaftlichen Schaden kann der Arbeitgeber einen Strafantrag stellen. Dann wird die Staatsanwaltschaft mit den Ermittlungen beginnen. Voraussetzung ist ein begründeter Verdacht. Arbeitnehmer sollten umgehend einen Anwalt für Strafrecht mandatieren, um sich zu verteidigen. Bei einer Verurteilung wegen Betruges wird entweder eine Geldstrafe oder sogar eine Haftstrafe von bis zu zehn Jahren verhängt.
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