AltText: Arbeitgeber prüft genau, ob ein Arbeitszeitbetrug vorliegt.

| Kategorie: Abmahnung & Kündigung | Betrug

Arbeitszeitbetrug: Definition, Nachweis und Konsequenzen

Arbeitszeitbetrug wird in verschiedener Form begangen und reicht vom gelegentlichen privaten Telefonat bis zur Manipulation von Zeiterfassungssystemen. Wird der Betrug nachgewiesen, droht als Konsequenz die fristlose Kündigung. Es ist jedoch nicht einfach, den Nachweis zu erbringen.

Arbeitszeitbetrug: Welche Konsequenzen drohen?


‌Bereits der Begriff Arbeitszeitbetrug deutet an, dass es sich dabei nicht um ein Kavaliersdelikt handelt. Betrug gilt als Straftat und wird laut Strafgesetzbuch mit Geldstrafen oder sogar Freiheitsstrafen bis zu zehn Jahren geahndet. Es drohen deshalb nicht nur zivilrechtliche, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen. Der Arbeitgeber kann gemäß § 263 StGB eine Strafanzeige stellen. In diesem Fall folgt ein strafrechtliches Verfahren.

‌Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind ebenfalls drastisch. Arbeitszeitbetrug ist einer der Gründe für eine fristlose Kündigung. Da dieser Betrug das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört, liegt nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Das hat zur Folge, dass die fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf, ohne dass vorher eine Abmahnung erfolgt ist. Als Begründung beruft sich das Bundesarbeitsgericht auf § 626 Absatz 1 BGB.
§ 626 Absatz 1 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

‌Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

‌Verstößt ein Arbeitnehmer bewusst gegen seine vertraglichen Pflichten, ist dies ein schwerer Vertrauensbruch. Das rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Handelt es sich beim Arbeitnehmer um einen Beamten, muss dieser mit einem Disziplinarverfahren rechnen. Mögliche Folgen des Disziplinarverfahrens sind Bußgelder, Verweise, Zurückstufungen, Kürzungen der Dienstbezüge oder sogar der Verlust des Beamtenstatus. Beschuldigte können dagegen beim Verwaltungsgericht klagen (Selbstentlastungsverfahren) oder schriftlich Widerspruch einlegen.

‌Beim erstmaligen Arbeitszeitbetrug wird in den meisten Fällen eine Abmahnung ausgesprochen. Ziel ist das Herbeiführen einer sofortigen Verhaltensänderung. Im Wiederholungsfall droht die fristlose Kündigung, auch wenn es sich beim Arbeitszeitbetrug nur um wenige Minuten handelt.

‌Was fällt unter den Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs?


‌Mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag übernimmt der Arbeitnehmer Pflichten. Zu diesen Pflichten gehört die Einhaltung der zeitlichen Vereinbarungen. Wurde eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart, begeht der Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug, wenn er weniger als 40 Stunden arbeitet. Er betrügt seinen Arbeitgeber um die nicht-geleistete Arbeitszeit, für die er bezahlt wird. Aufgrund der Missachtung der vertraglichen Pflichten drohen arbeitsrechtliche, im schlimmsten Fall sogar strafrechtliche Konsequenzen.

‌Die Beispiele für Arbeitszeitbetrug sind vielfältig und reichen von privatem Online-Shopping bis zum verspäteten Ausstempeln aus der Zeiterfassungssoftware während der Freizeit. Generell liegt immer dann ein Arbeitszeitbetrug vor, wenn der Arbeitnehmer für eine Arbeitszeit bezahlt wird, die nicht geleistet wurde.
Beispiel:

‌1. Während vereinbarter Homeoffice-Zeit wird nicht gearbeitet.

‌2. Im Büro wird privat telefoniert.

‌3. Ein Kollege wird gebeten, das Einstempeln zu übernehmen (sogenanntes „Buddy Punching“).

‌4. Außendienstmitarbeiter rechnet Arbeitszeiten an, obwohl er bereits zuhause war.

‌5. Pausen werden nicht ordnungsgemäß aufgeschrieben oder erfasst

‌ 6. Arbeitszeit wird für Spiele oder Shopping im Internet genutzt.

‌7. Statt zu arbeiten, wird in den Sozialen Medien gesurft.

‌8. Unentschuldigtes Fehlen und wiederholte Unpünktlichkeit.

‌9. Es werden falsche Angaben hinsichtlich der Überstunden gemacht (Überstunden herausschinden).
Arbeitszeitbetrug beginnt bereits mit der ersten Minute. Somit gilt strenggenommen auch ein versehentliches Vergessen des Ausstempels vor der Raucherpause als Arbeitszeitbetrug. Diese Nachlässigkeit wird jedoch als Arbeitszeitverstoß bewertet, wenn es sich um ein einmaliges Vergehen handelt. Wer sich hinsichtlich der zu leistenden Arbeitszeit wiederholt nachlässig verhält, riskiert seinen Arbeitsplatz. Das ist vielen Arbeitnehmern nicht bewusst.
Exkurs:

‌Arbeitszeitbetrug oder Arbeitszeitverstoß?

‌Nicht immer handelt es sich bei Verletzungen der Vertragspflichten um Arbeitszeitbetrug. In vielen Fällen trifft die Bezeichnung Arbeitszeitverstoß zu. Beispiele dafür sind Zuwiderhandlungen, die einmalig sind und von ansonsten zuverlässigen Mitarbeitern begangen werden. Wer einmal verschläft und deswegen zu spät zur Arbeit kommt, begeht keinen Arbeitszeitbetrug. Dementsprechend muss nicht mit ernsthaften Konsequenzen gerechnet werden. Entscheidend für einen Arbeitszeitbetrug ist, dass dieser mutwillig oder sogar mit Absicht begangen wurde. Der Arbeitnehmer ist sich bewusst, dass er vertragsverletzend handelt. Regelmäßiges Zuspätkommen erfüllt wiederum den Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs. Der Mitarbeiter muss geeignete Maßnahmen ergreifen, damit Zuspätkommen nur in absoluten Ausnahmesituationen vorkommt.

‌In welchen Fällen handelt es sich nicht um einen Arbeitszeitbetrug?


‌Es ist verständlich, dass die enge Auslegung des Begriffes zu Streitigkeiten führt. Ein oft genanntes Beispiel sind die Raucherpausen. Viele Zeiterfassungssysteme ziehen automatisch eine bestimmte Zeitspanne als Pausenzeit ab. Für den Nachweis eines Arbeitszeitbetrugs ist es erforderlich zu beweisen, dass der Raucher zu oft und zu lange die Arbeit für Raucherpausen unterbricht. Oft gibt es eine betriebliche Vereinbarung, die ein Ausstempeln für Pausen jeder Art vorsieht. Dann rechtfertigt das Verhalten eine fristlose Kündigung.

‌Ein weiteres Beispiel sind Verspätungen. Wenn die versäumte Zeit nachgeholt und korrekt gestempelt wird, liegt kein Arbeitszeitbetrug vor. Wird die Zeit jedoch nicht nachgearbeitet und eine falsche Zeiterfassung eingegeben, liegt ein Betrug vor.

Gespräche mit Kollegen über Privatangelegenheiten bedeuten ebenfalls, dass Arbeitszeit verschwendet wird. Wird ein üblicher Rahmen nicht überschritten, liegt kein Betrug vor. Hat der Arbeitgeber das Gefühl, dass der übliche Rahmen gesprengt wird, muss er den Betrug nachweisen. Erst der Nachweis ermöglicht eine Sanktionierung.

‌Unstrittig ist jedoch, dass weder ein kurzer Plausch, noch der Gang zur Toilette oder das Holen einer Tasse Kaffee als Arbeitszeitbetrug zu bewerten ist. Dabei handelt es sich um Verteilzeiten, die angemessen und notwendig sind.

Beispiel:
1. Kurze Arbeitsunterbrechungen, um zur Toilette zu gehen oder zu trinken

‌2. Zeit für das Einrichten des Arbeitsplatzes

‌3. Freizeittätigkeiten während der Rufbereitschaft

‌4. Dienstfahrten

‌5. Kleidungswechsel (Anziehen der Berufsbekleidung)

Wann liegt ein Arbeitszeitbetrug durch den Arbeitgeber vor?


‌Nicht nur Arbeitnehmer können sich eines Arbeitszeitbetrugs schuldig machen. Es gibt auch Fälle, in denen Arbeitgeber Stempeluhren manipulieren. Ziel ist dann beispielsweise, Überstunden nicht entlohnen oder ausgleichen zu müssen. Wenn ein Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung in irgendeiner Form zulasten der Mitarbeiter verändert, kann er den Betriebsrat einschalten. Es ist des Weiteren möglich, beim Arbeitsgericht gegen diese Praktiken zu klagen.

Arbeitszeitbetrug: Wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?


‌Kann ein Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug nachweisen, ist entweder eine verhaltensbedingte oder sogar eine fristlose (außerordentliche) Kündigung möglich. Vor dem Aussprechen der Kündigung sollte überprüft werden, ob die Voraussetzungen erfüllt sind. Ist das der Fall, hält die Kündigung einer Kündigungsschutzklage stand.

Die Kündigung aufgrund von Arbeitszeitbetrug muss folgende Voraussetzungen erfüllen:


‌• Es liegt ein Arbeitszeitbetrug erheblichen Ausmaßes vor (Minuten sind allenfalls Grund für eine Abmahnung)

‌• Dem Arbeitgeber entstand aufgrund des Arbeitszeitbetrugs ein Schaden, der über einen Bagatellschaden hinausgeht (Wert der Entlohnung nicht geleisteter Arbeit)

‌• Der Arbeitszeitbetrug kann nachgewiesen werden

‌Es stellt sich außerdem die Frage, in welchen Fällen die fristlose Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung erfolgen darf. Arbeitsrichter werden eine Einzelfallentscheidung treffen. Meist wird überprüft, ob eine Abmahnung geeignet gewesen wäre, das Verhalten des Arbeitnehmers zu ändern. Dann ist eine schriftliche Abmahnung der erste Schritt, den ein Arbeitgeber ergreifen muss. Ein nachweisbar zerstörtes Vertrauensverhältnis rechtfertigt jedoch eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung. Der Arbeitgeber kann sich insbesondere dann auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis berufen, wenn eine Wiederholung des Fehlverhaltens wahrscheinlich ist.

‌Spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund aus, ist eine Zwei-Wochen-Frist zu beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem er vom Arbeitszeitbetrug Kenntnis erlangt hat. Deshalb ist es wichtig, dass der Arbeitgeber sofort bei Verdacht mit den Nachforschungen beginnt. Eine weitere Möglichkeit ist das Aussprechen einer sogenannten Verdachtskündigung. Das ist sinnvoll, wenn zwar noch keine Beweise vorliegen, aber der begründete Verdacht besteht. Dabei ist jedoch entscheidend, dass es sich nicht nur um einen Anfangsverdacht handelt. Der Arbeitgeber muss außerdem bereits das Gespräch mit dem Arbeitnehmer gesucht haben. Zeigt sich in einem derartigen Gespräch, dass das Vertrauensverhältnis irreparabel geschädigt wurde, ist eine Verdachtskündigung sinnvoll. Beispiel für eine derartige Situation ist wiederholter Arbeitszeitbetrug, für den der Mitarbeiter bereits eine Abmahnung erhalten hat. Mit einer Verdachtskündigung signalisiert der Arbeitgeber, dass derartiges Verhalten nicht toleriert wird.

‌Alternativ kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dann muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass auch Absprachen mit der Personalabteilung nichts am Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs ändern. Das betrifft beispielsweise die absichtlich vorgenommene Erfassung von Überstunden, die gar nicht geleistet wurden.

Wann gilt eine Kündigung als angemessen?


‌Wie bereits erwähnt, werden Arbeitsgerichte jeden Einzelfall genau betrachten. Arbeitsrichter sind bemüht, eine Einigung herbeizuführen, bei der eine möglichst milde Sanktionierungsmaßnahme das Problem löst. Damit die Kündigung einer Kündigungsschutzklage standhält, muss man den Arbeitszeitbetrug nachweisen und darlegen, dass eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte.

Arbeitsgerichte beziehen folgende Aspekte in ihre Entscheidung ein:


‌• Alter des Arbeitnehmers

‌• Länge der Betriebszugehörigkeit

‌• Bestehende Unterhaltspflichten

‌• Verschuldensgrad

‌• Tatsächlich entstandener wirtschaftlicher Schaden

‌• Dauer des Arbeitszeitbetrugs

‌• Schwere des Vertrauensbruchs

‌• Wiederholungswahrscheinlichkeit

‌• Dauer der problemlosen Zusammenarbeit

‌• Mitverschulden aufgrund unklarer Regelungen

Wie kann man den Arbeitszeitbetrug nachweisen?


‌Es ist nicht einfach, einen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Arbeitsbeginn und Arbeitsende sind in vielen Unternehmen nicht genau definiert. Der Nachweis ist am einfachsten, wenn die Arbeitszeiten fest im Arbeitsvertrag fixiert sind oder mit einer Stechuhr erfasst werden. Bester Beweis ist das „Ertappen auf frischer Tat“. In vielen Fällen wird der Betroffene versuchen, sich herauszureden. Manchmal liegt tatsächlich kein Arbeitszeitbetrug vor. Hat der Arbeitnehmer die Zeiten beispielsweise nachgearbeitet oder die Software zur Arbeitszeiterfassung funktionierte nicht, kann kein Fehlverhalten nachgewiesen werden. In einigen Fällen werden Zeugen als Nachweis für den Arbeitszeitbetrug genannt. Sie können auch Sachverständige beauftragen, die Manipulation des Zeiterfassungssystems nachzuweisen. Bei der Vertrauensarbeitszeit kann Arbeitszeitbetrug de facto gar nicht nachgewiesen werden. Gleiches gilt für die Arbeit im Homeoffice, es sei denn der Arbeitnehmer wird außerhalb des Homeoffice gesehen, während er angeblich arbeitet.

‌Beim Verdacht auf einen umfassenden Betrug besteht die Möglichkeit, Privatermittler zu engagieren. Es ist erforderlich, die Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz bei den Recherchen zu berücksichtigen. Das betrifft insbesondere Software, die installiert wird, um den Arbeitnehmer systematisch zu überwachen. Ohne einen entsprechenden Nachweis kann keine Kündigung aufgrund von Arbeitszeitbetrug erfolgen. Wenn der Arbeitgeber sicher ist, dass er den Nachweis später erbringen zu können, ist eine Verdachtskündigung möglich.

In welchen Fällen droht sogar ein Strafverfahren?


‌Betrug bei der Arbeitszeit ist eine Straftat, da dem Arbeitgeber finanziell geschadet wird. Bei einem erheblichen wirtschaftlichen Schaden kann der Arbeitgeber einen Strafantrag stellen. Dann wird die Staatsanwaltschaft mit den Ermittlungen beginnen. Voraussetzung ist ein begründeter Verdacht. Arbeitnehmer sollten umgehend einen Anwalt für Strafrecht mandatieren, um sich zu verteidigen. Bei einer Verurteilung wegen Betruges wird entweder eine Geldstrafe oder sogar eine Haftstrafe von bis zu zehn Jahren verhängt.

Arbeitszeitbetrug – Recht einfach erklärt


Was ist Arbeitszeitbetrug?

Rechnet ein Arbeitnehmer eine nicht geleistete Arbeitszeit ab, begeht er einen Arbeitszeitbetrug. Die im Arbeitsvertrag definierten Pflichten werden nicht erfüllt. Es drohen arbeitsrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen.

‌Weiterlesen: Wie wird Arbeitszeitbetrug definiert?

Titel

Der Arbeitgeber riskiert eine Kündigung, wenn er Arbeitszeiten wissentlich falsch abrechnet. Neben einer verhaltensbedingten Kündigung kann sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden. In schweren Fällen ist die ansonsten bei fristlosen Kündigungen erforderliche vorherige Abmahnung unnötig. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Strafanzeige stellen. Beamten droht ein Disziplinarverfahren, das ebenfalls mit der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis enden kann.

‌Weiterlesen: Wie wird Arbeitszeitbetrug sanktioniert?

Was ist ein Arbeitszeitverstoß?

Ein Arbeitszeitverstoß muss vom Arbeitszeitbetrug abgegrenzt werden, da keine betrügerische Absicht besteht. Es handelt sich dabei um einmalige Verstöße (beispielsweise Verspätung aufgrund von Verschlafen), die keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich ziehen.

‌Weiterlesen: Was ist ein Arbeitszeitverstoß?

Gibt es auch Arbeitszeitbetrug von Seiten des Arbeitgebers?

Arbeitgeber können sich ebenfalls des Arbeitszeitbetrugs strafbar machen. Das ist der Fall, wenn Überstunden nicht abgerechnet oder Zeiterfassungssysteme zulasten der Arbeitnehmer manipuliert werden. In diesen Fällen sollte der Betriebsrat eingeschaltet oder Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

‌Weiterlesen: Gibt es auch Arbeitszeitbetrug von Seiten des Arbeitgebers?

Muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen?

Die Sanktionen müssen immer verhältnismäßig sein, sodass in den meisten Fällen eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Mit der Abmahnung erhält der Arbeitnehmer eine Warnung, aber auch die Chance, sein Verhalten zu ändern. Handelt es sich allerdings um einen schweren Vertrauensbruch, kann der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung aussprechen. Das Arbeitsgericht wird jeden Einzelfall prüfen und die Gesamtsituation einbeziehen. Bei der Beurteilung des Falls wird besonders berücksichtigt, ob der Arbeitgeber aller Wahrscheinlichkeit nach einen erneuten Arbeitszeitbetrug begehen wird. Dann gilt das Vertrauensverhältnis als irreparabel geschädigt.

‌Weiterlesen: Muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen?

Ist eine Kündigung ohne Nachweis des Arbeitszeitbetrugs möglich?

Nein, es ist erforderlich, den Arbeitsbetrug nachzuweisen. Das ist in der Praxis sehr schwierig. Als Nachweise gelten das „Ertappen auf frischer Tat“, Zeugenaussagen oder Dokumente, die den Betrug belegen. Wenn sicher ist, dass der Nachweis später erbracht werden kann, bietet die Verdachtskündigung einen Ausweg. Damit diese Kündigung einer Kündigungsschutzklage standhält, müssen die Beweise nachgereicht werden. Verdachtskündigungen werden beispielsweise ausgesprochen, wenn sich Kollegen über den Arbeitszeitbetrug beschweren. In diesem Fall sind die Kündigungen ein Signal, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht toleriert.

‌Weiterlesen: Ist eine Kündigung ohne Nachweis des Arbeitszeitbetrugs möglich?

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