Voraussetzung für eine Arbeitnehmerüberlassung sind ein Arbeitsvertrag und ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Zudem bedarf eine Arbeitnehmerüberlassung in der Regel der Erlaubnis der Agentur für Arbeit. Hat die Agentur begründete Bedenken, kann sie dem Arbeitgeber die Erlaubnis versagen.

‌Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt nach § 1 Abs. 1 AÜG vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gegen Entgelt für eine begrenzte Zeitdauer einem Dritten zum Zweck der Arbeitsleistung überlässt. 
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‌1) Der Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) hat einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber (Verleiher). 
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‌2) Der Verleiher schließt einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit einem Dritten (Entleiher), in dem sie die Bedingungen der Überlassung vereinbaren. 
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‌3) Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung für den Entleiher, ohne dass er mit diesem in einem Vertragsverhältnis steht. Der Entleiher hat für die Dauer der Überlassung das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer.

Branchen, in denen Arbeitnehmerüberlassung häufig eingesetzt wird, sind
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‌Es gibt Branchen, in denen Arbeitnehmerüberlassung verboten oder nur eingeschränkt möglich sind. Beispielsweise ist sie im Baugewerbe untersagt, wenn die Tätigkeit der von Arbeitern entspricht (§ 1b AÜG).
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‌Damit eine Arbeitnehmerüberlassung möglich ist, bedarf es nach § 1 Abs. 1 AÜG sowohl eines Arbeitsvertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher als auch eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen Verleiher und Entleiher. 
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‌1) Arbeitsvertrag 

‌‌Der Arbeitsvertrag muss die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses enthalten. Dazu zählen etwa Regelungen zu Arbeitszeit, Vergütung und Urlaub. Zudem muss festgelegt sein, wie hoch die Vergütung des Arbeitnehmers in Zeiten ist, in denen keine Verleihung stattfindet (§ 11 Abs. 1 AÜG). 
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‌2) Arbeitnehmerüberlassungsvertrag 

‌‌Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf nach § 12 AÜG der Schriftform. Im Rahmen des Vertrags hat der Entleiher anzugeben, welche Merkmale die Tätigkeit hat, welche Qualifikationen dazu erforderlich sind und welche Arbeitsbedingungen gelten. Gemäß § 1 Abs. 1 AÜG muss die Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Bevor eine Überlassung stattfindet, haben Entleiher und Verleiher konkret festzulegen, welcher Arbeitnehmer verliehen wird.
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‌Die Dauer einer Arbeitnehmerüberlassung an denselben Entleiher darf nach § 1 Abs. 1b AÜG nicht mehr als 18 aufeinanderfolgende Monate betragen. Bei mehrmaliger Überlassung an denselben Entleiher werden die Zeiten zusammengerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als 3 Monate liegen.

‌Möchte der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer anstellen und an Dritte verleihen, hat er zunächst eine Erlaubnis zu beantragen. Den Antrag auf eine Erlaubnis hat der Arbeitgeber schriftlich an die Agentur für Arbeit zu stellen (§ 2 AÜG). Dazu kann der Arbeitgeber eine Mustervorlage verwenden. 
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‌Gibt es keine Gründe, die der Arbeitnehmerüberlassung entgegenstehen, hat die Agentur für Arbeit die Erlaubnis zu erteilen. Diese ist auf ein Jahr befristet. Möchte der Arbeitgeber die Erlaubnis verlängern, hat er spätestens drei Monate vor Ende des Jahres einen erneuten Antrag zu stellen. Bei Ablehnung der Verlängerung besteht die Erlaubnis für bereits abgeschlossene Arbeitnehmerüberlassungsverträge fort, allerdings nicht länger als 12 Monate. Wird drei Jahre hintereinander eine Erlaubnis erteilt, kann die Agentur für Arbeit dem Arbeitgeber eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung geben.

1‌) Versagen der Erlaubnis 
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‌In § 3 AÜG sind Gründe festgelegt, aus denen eine Erlaubnis versagt werden kann. Ein Grund liegt etwa vor, wenn die Agentur für Arbeit auf Tatsachen gestützte Bedenken an der Zuverlässigkeit des Arbeitgebers hat. Beispielsweise was die Einhaltung von Vorschriften des Arbeitsschutzes anbelangt. 
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‌2) Widerruf der Erlaubnis 
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‌Ist eine abschließende Beurteilung des Antrags nicht möglich, kann unter dem Vorbehalt eines Widerrufs eine Erlaubnis erteilt werden. Treten daraufhin Tatsachen auf, die gegen eine Arbeitnehmerüberlassung sprechen, kann die Agentur für Arbeit die Erlaubnis widerrufen. Bei einem Widerruf erlischt die Erlaubnis mit sofortiger Wirkung (§ 5 AÜG). 
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‌3) Rücknahme der Erlaubnis 
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‌Die Rücknahme einer Erlaubnis ist nach § 4 AÜG möglich, wenn die Erlaubnis rechtswidrig erworben wurde. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Erlaubnis durch falsche Angaben erworben hat. Bei einer Rücknahme der Erlaubnis besteht diese für bereits geschlossene Arbeitnehmerüberlassungsverträge fort. Aber nur für eine Dauer von bis zu 12 Monaten.

‌Unter bestimmten Umständen sind Arbeitnehmerüberlassungen auch ohne Erlaubnis zulässig. Das unter anderem dann der Fall, wenn
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‌Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist Rechtsgrundlage für Arbeitnehmerüberlassungen. An die darin enthaltenen Bestimmungen haben sich Verleiher und Entleiher strikt zu halten. In geltenden Tarifverträgen und im Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers näher definiert.
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‌Die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers müssen denen vergleichbarer Mitarbeiter des Entleihers entsprechen. Das betrifft insbesondere die Vergütung der Arbeitsleistung (§ 8 AÜG). 
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‌Durch tarifvertragliche Regelung kann von Equal Pay (gleiche Bezahlung) abgewichen werden. Dabei müssen allerdings die Bestimmungen des § 8 AÜG beachtet werden. Mehr dazu erfahren Sie in dem Artikel Leiharbeit. 
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‌Verstößt der Arbeitgeber gegen Grundsätze der Gleichstellung, sollte der Leiharbeitnehmer sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann ihn mit fachlicher Expertise dabei unterstützen, seine Rechte durchzusetzen.
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‌Ist ein Entleiher zufrieden mit der Arbeit eines Leiharbeitnehmers, kann er diesem eine Festanstellung anbieten. Ein rechtlicher Anspruch auf eine Übernahme besteht nicht. Damit eine Übernahme möglich ist, muss der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis zum Verleiher durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag auflösen. 
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‌Vereinbarungen, die eine Übernahme des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbieten, sind unzulässig. Allerdings ist es erlaubt, eine angemessene Vermittlungsgebühr festzulegen, wenn die Übernahme in zeitlicher Nähe zur Überlassung erfolgt (§ 9 Abs. 1 Nr. 3).
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‌Ist ein Entleiher unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen, hat der Leiharbeitnehmer das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern. Der Verleiher hat den Arbeitnehmer auf dieses Recht aufmerksam zu machen. 
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‌Der Entleiher darf seinerseits keine Leiharbeitnehmer mit Tätigkeiten beauftragen, wenn diese bisher von Arbeitnehmern verrichtet wurden, die sich im Arbeitskampf befinden (§ 11 Abs. 5 AÜG).
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