AltText: Die St. Gereon Kirche in Köln.

| Kategorie: Arbeitsverhältnisse

Kirchliches Arbeitsrecht: Definition und Besonderheiten

Das kirchliche Arbeitsrecht gilt für alle Einrichtungen der Kirche, etwa für die Caritas und die Diakonie. Viele Arbeitnehmer unterliegen Loyalitätspflichten. Sie müssen die Werte und die Lehre der Kirche auch im Privatleben beachten. Bei Verstoß gegen die kirchlichen Grundsätze droht die Kündigung.

Was ist kirchliches Arbeitsrecht?


‌Die Kirche ist der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland. Größer ist nur der öffentliche Dienst, zu dem die Kirche aufgrund ihrer Autonomiestellung nicht dazuzählt. Die evangelische und die katholische Kirche haben durch die Trennung von Staat und Kirche ein weitgehendes Selbstbestimmungsrecht. Dieses stammt aus der Weimarer Verfassung und ist unter Art. 140 in das Grundgesetz aufgenommen worden. Das Selbstbestimmungsrecht erlaubt der Kirche, ihre Angelegenheiten innerhalb des gesetzliches Rahmens selbst zu regeln und nach ihrem Selbstverständnis zu ordnen und zu verwalten. Dazu gehört insbesondere die Ausgestaltung des Arbeits- und Dienstrechts.
Hinweis:
Nicht nur die Kirche hat ein Selbstbestimmungsrecht. Dieses erstreckt sich auf alle anerkannten Religionsgemeinschaften öffentlichen und privaten Rechts gleichermaßen.
Das kirchliche Arbeitsrecht gilt für alle Arbeitnehmer der verfassten Kirche, also der eigentlichen Kirchenorganisation. Dazu zählen etwa Ordensgemeinschaften und Landeskirchen. Darüber hinaus fallen auch alle anderen Einrichtungen der Kirche unter das kirchliche Arbeitsrecht. Beispielsweise Wohlfahrtsverbände wie die Caritas oder die Diakonie, aber auch kirchliche Bildungs- und Erziehungseinrichtungen, kirchliche Krankenhäuser und kirchliche Nachrichtenagenturen.

Bestandteile des kirchlichen Arbeitsrechts


‌Das kirchliche Arbeitsrecht hat verschiedene Besonderheiten, die es vom allgemeinen Arbeitsrecht unterscheiden. 

‌1) Betriebliche Mitbestimmung: In kirchlichen Einrichtungen gibt es weder einen Betriebsrat noch eine Personalvertretung. Stattdessen schafft eine Mitarbeitervertretung die Möglichkeit der betrieblichen Mitbestimmung. 

‌2) Überbetriebliche Mitbestimmung: Die allgemeinen Arbeitsbedingungen in kirchlichen Einrichtungen werden weitgehend durch Kommissionen bestimmt, die sich aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter zusammensetzen. Dieses Rechtssystem nennt man den dritten Weg der Kirche. 

‌3) Loyalitätsverpflichtungen: Arbeitnehmer müssen die Glaubens- und Moralvorstellungen der Kirche beachten und bewahren. Die Loyalitätspflicht ist nicht nur beruflicher Natur, sondern erstreckt sich oftmals auch auf die private Lebensweise der Arbeitnehmer. 

‌4) Kirchliche Arbeitsgerichte: Die Kirche hat eigene Arbeitsgerichte, die insbesondere bei Rechtsstreiten zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung eingesetzt werden. Auch der dritte Weg der Kirche unterliegt der kirchlichen Gerichtsbarkeit. Bei individualrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind hingegen staatliche Arbeitsgerichte zuständig.

Kirchliches Arbeitsrecht: Mitarbeitervertretung


‌Das Betriebsverfassungsgesetz und das Personalvertretungsgesetz besitzen in kirchlichen Einrichtungen keine Gültigkeit. Statt Betriebs- und Personalrat gibt es eine Mitarbeitervertretung, die für die Rechte der Arbeitnehmer eintritt. Mitarbeitervertretungen werden für vier Jahre gewählt und haben Mitwirkungsrechte, was die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse anbelangt. Im gemeinsamen Fokus von Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung steht nicht zuletzt die Erfüllung des Sendungsauftrags der Kirche und die Beachtung der kirchlichen Werte.
Hinweis:
Die Mitarbeitervertretung hat grundsätzlich ähnliche Mitwirkungsrechte wie Betriebsräte in weltlichen Betrieben. So hat der Arbeitgeber beispielsweise die Mitarbeitervertretung anzuhören, bevor er die Kündigung eines Arbeitnehmers durchführt.
Das Mitarbeitervertretungsrecht gibt es sowohl in der katholischen als auch in der evangelischen Kirche:
  • Die katholische Kirche hat eine Rahmenordnung, die man als „Mitarbeitervertretungsordnung“ (MAVO) bezeichnet. Die Mitarbeitervertretungsordnung ist nicht unmittelbar rechtswirksam und stellt eine Empfehlung dar. Sie wird dann wirksam, wenn der Bischof der jeweiligen Diözese sie in Kraft setzt. Eine Abänderung der Rahmenordnung ist dabei erlaubt. 
  • Die evangelische Kirche hat das „Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland“ (MVG-EKD). Das Gesetz gilt für Einrichtungen der evangelischen Kirche in der vorgegebenen Fassung und kann nicht abgeändert werden. 
  • Kirchliche Loyalitätspflichten


    ‌Üblicherweise unterliegen Arbeitnehmer im kirchlichen Bereich Loyalitätspflichten gegenüber der Kirche, die über gewöhnliche Arbeitnehmer-Loyalität hinausgeht. Dabei gelten arbeitsvertragliche Vereinbarungen, nach denen Arbeitnehmer die Glaubens- und Moralvorstellungen der Kirche vertreten und ausleben müssen. Dies betrifft in der Regel nicht nur die dienstliche, sondern auch die private Lebensweise der Arbeitnehmer und gilt auch für Arbeitnehmer, die konfessionslos sind oder einer anderen Religion angehören. 

    ‌Folgende Loyalitätspflichten gelten häufig in kirchlichen Arbeitsverhältnissen:
  • Anerkennung und Beachtung der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre 
  • Wahrung der Wahrheit und Werte der Kirche 
  • Bewahrung der Glaubwürdigkeit der Kirche 
  • Gestaltung der persönlichen Lebensführung im Einklang mit kirchlichen Grundsätzen 
  • Oftmals haben kirchliche Einrichtungen auch Eignungsanforderungen an Bewerber: Dazu gehört beispielsweise die Religionszugehörigkeit des Arbeitnehmers, insbesondere in verkündungsnahen Arbeitsverhältnissen. Dass die Religionsangehörigkeit Bedingung für die Ausübung des Berufs sein darf, ist in § 9 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes festgelegt. Ob eine solche Anforderung rechtlich gesehen zulässig ist, entscheidet sich in der Regel dadurch, für welche Position der Arbeitnehmer sich bewirbt. Denn wenn der Arbeitnehmer etwa Handwerker oder Putzkraft in einer kirchlichen Einrichtung ist, würde von seiner Konfession nicht die Glaubwürdigkeit der Kirche abhängen.

    Verstoß gegen Loyalitätspflichten


    ‌Loyalitätspflichten stellen einen Eingriff in die Privatsphäre der Arbeitnehmer dar. Denn nicht nur das berufliche, sondern auch das private Verhalten der Arbeitnehmer steht auf dem Prüfstand. Nach § 9 Abs. 2 AGG ist es grundsätzlich zulässig, dass kirchliche Einrichtungen von ihren Arbeitnehmern loyales Verhalten zur Pflege der Religion verlangen.
    Hinweis:
    Wer gegen die kirchlichen Loyalitätspflichten verstößt, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, beispielsweise mit einer Abmahnung oder einer Kündigung. Kirchliche Arbeitnehmer sind zwar auch durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt, jedoch stellt ein Verstoß gegen die Loyalitätspflichten einen hinreichenden Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar.
    Inwieweit sich Arbeitnehmer in ihrer persönlichen Lebensführung nach kirchlichen Grundsätzen richten müssen, ist regelmäßig Thema von Gerichtsverhandlungen. Beispielsweise sieht die katholische Kirche Scheidung, Wiederheirat oder Homosexualität häufig als Kündigungsgründe an. Ob eine Kündigung in diesen Fällen gerechtfertigt ist, richtet sich in der Praxis danach, ob der Arbeitnehmer eine verkündungsnahe oder verkündungsferne Tätigkeit ausübt. 

    ‌1) Verkündungsnahe Tätigkeit: Ist jemand in einem verkündungsnahen Bereich tätig, etwa als Religionslehrer, gilt die Kündigung bei einem Verstoß gegen kirchliche Grundsätze üblicherweise als gerechtfertigt. 

    ‌2) Verkündungsferne Tätigkeit: In Berufen, die verkündungsferner sind, urteilen Gerichte zunehmend zugunsten der Arbeitnehmer und erkennen Kündigungen bei Loyalitätsverstoß als nicht gerechtfertigt an. Die Rechtslage ist allerdings im Wandel begriffen und nicht immer eindeutig.
    Beispiel:
    Ein Chefarzt, der in einer katholischen Klinik in Düsseldorf tätig war, ließ sich von seiner Frau scheiden und heiratete 2008 erneut. Daraufhin erhielt er die Kündigung, da Wiederheirat gegen die kirchlichen Moralvorstellungen verstoße. Der Chefarzt reichte eine Kündigungsschutzklage ein und das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung in einem Urteil von 2011 für unwirksam. Nach einer Verfassungsbeschwerde der Klinik hob das Bundesverfassungsgericht das Urteil 2014 aber wieder auf (Az.: 2 BvR 661/12). Das Bundesarbeitsgericht wandte sich daraufhin an den Europäischen Gerichtshof, der im Jahr 2018 in einem Urteil entschied, dass die Kündigung nicht rechtens war.

    Kirchliches Arbeitsrecht: Rechtsberatung


    ‌Arbeitnehmer im kirchlichen Bereich, die sich von ihrem Arbeitgeber ungerecht behandelt fühlen, können wie jeder andere Arbeitnehmer gerichtlich dagegen vorgehen. Dabei empfiehlt es sich, zur Rechtsberatung einen Anwalt zu konsultieren, der mit dem kirchlichen Arbeitsrecht vertraut ist. Insbesondere bei Rechtsfragen, die über das allgemeine Arbeitsrecht hinausgehen. Etwa, ob die Religionszugehörigkeit ein Einstellungskriterium sein darf oder eine Kündigung bei Loyalitätsverstoß zulässig ist.
    Hinweis:
    Wurde ein Arbeitnehmer gekündigt, hat er drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Handelt er nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 4 KSchG, § 7 KSchG). Ein Rechtsanwalt kann behilflich sein, die Klage form- und fristgerecht einzureichen, und den Arbeitnehmer bei der Verhandlung unterstützen.

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    ‌Dritter Weg der Kirche


    ‌Durch das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen können diese selbst bestimmen, ob sie die Rechtsbeziehung über den ersten, den zweiten oder den dritten Weg festlegen. 

    Erster Weg: Der Arbeitgeber beschließt einseitig die Arbeitsbedingungen. 

    ‌Zweiter Weg: Gewerkschaften vertreten Arbeitnehmerinteressen und handeln mit dem Arbeitgeber Tarifverträge aus. 

    ‌Dritter Weg: Der dritte Weg ist ein kircheneigenes Rechtssystem. Die Arbeitsbedingungen werden durch innerkirchliche Kommissionen beschlossen, die gleichermaßen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzt sind. Die festgelegten Arbeitsvertragsrichtlinien ähneln Tarifverträgen. 

    ‌Der erste Weg findet in kirchlichen Einrichtungen in Deutschland keine Anwendung. Der zweite Weg nur mehr sehr vereinzelt. Üblicherweise wenden die katholische und die evangelische Kirche den dritten Weg an. Die innerkirchlichen Kommissionen handeln Arbeitsbedingungen wie ArbeitszeitUrlaub oder Vergütung aus. Das Ergebnis ist eine Arbeitsvertragsrichtlinie. Damit diese Gültigkeit erlangt, muss sie im individuellen Arbeitsvertrag vereinbart sein. Eine Mitgliedschaft in einem Verband oder einer Gewerkschaft ist hingegen nicht notwendig.
    Hinweis:
    Für Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Bereich gilt zum Großteil auch das allgemeine Arbeitsrecht. Etwa das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz und das Entgeltfortzahlungsgesetz. Allerdings sind andere Gesetze ausgeschlossen, etwa das Betriebsverfassungsgesetz oder das Tarifvertragsgesetz.

    Dritter Weg: Zentrale Bestandteile


    ‌Grundsatz des dritten Wegs ist ein partnerschaftlicher und kooperativer Umgang miteinander. Arbeitskampfmaßnahmen lehnt die Kirche ab. Vielmehr wird versucht, einen gemeinsamen Konsens zu finden und Uneinigkeiten zu schlichten. 

    ‌Folgende Aspekte stehen beim dritten Weg im Vordergrund:
  • Kräftegleichgewicht: Die Kommissionen sind zu gleichen Teilen mit Arbeitgeber- und Mitarbeitervertretern besetzt.  
  • Konsensprinzip: Die Vertreter der Kommissionen sind gleichberechtigt und beschließen Regelungen in gegenseitigem Einvernehmen. 
  • Lohngerechtigkeit: Die Kirche steht für Lohngerechtigkeit ein. 
  • Verbindlichkeit: Beschließen Kommissionen Arbeitsrechtsregelungen, müssen Dienstgeber diese verbindlich anwenden. 
  • Keine einseitige Kündbarkeit: Kirchliche Arbeitsrichtlinien können im Gegensatz zu Tarifverträgen nicht einseitig gekündigt werden können. 
  • Kein Streikrecht: Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen haben kein Streikrecht. Stattdessen setzt man auf Schlichtungsstellen, die eine kooperative Konfliktlösung ermöglichen sollen. Das gilt sowohl für verkündungsnahe als auch für verkündungsferne Tätigkeiten. Das Prinzip der Kirche ist ein versöhnliches Miteinander. Würden Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufeinander Druck ausüben, widerspräche das dem kirchlichen Grundgedanken.  
  • Kirchliches Arbeitsrecht – Recht einfach erklärt

    Für wen gilt kirchliches Arbeitsrecht?

    Das Kirchliches Arbeitsrecht gilt sowohl für Arbeitnehmer der verfassten Kirche als auch in kirchlichen Einrichtungen. Dazu zählen etwa Wohlfahrtsverbände wie die Caritas und die Diakonie. Aber auch kirchliche Bildungs- oder Erziehungseinrichtungen oder kirchliche Krankenhäuser unterliegen dem kirchlichen Arbeitsrecht. 

    ‌Weiterlesen: Was ist kirchliches Arbeitsrecht?

    Ist der kirchliche Arbeitgeber Teil des öffentlichen Dienstes?

    Nach dem öffentlichen Dienst stellt die Kirche den größten Arbeitgeber in Deutschland dar. Die Kirche gehört nicht zum öffentlichen Dienst, da sie eine Autonomiestellung hat. Sie hat ein Selbstbestimmungsrecht und darf ihre Angelegenheiten innerhalb des gesetzlichen Rahmens nach ihrem Selbstverständnis regeln. 

    ‌Weiterlesen: Was ist kirchliches Arbeitsrecht?

    Was gehört zum kirchliches Arbeitsrecht?

    In kirchlichen Einrichtungen gibt es keinen Betriebsrat, sondern eine Mitarbeitervertretung. Allgemeine Arbeitsbedingungen werden durch innerkirchliche Kommissionen festgelegt. Für Arbeitnehmer gelten üblicherweise Loyalitätspflichten gegenüber der Kirche. Diese sind sowohl beruflicher als auch privater Natur. 

    ‌Weiterlesen: Bestandteile des kirchlichen Arbeitsrechts

    Was ist eine Mitarbeitervertretung?

    Die katholische und die evangelische Kirche haben ein Mitarbeitervertretungsrecht. Die Mitarbeitervertretung in kirchlichen Einrichtungen hat eine ähnliche Funktion wie der Betriebsrat in weltlichen Unternehmen. Sie vertritt die Rechte der Arbeitnehmer und ist maßgeblich an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligt. 

    ‌Weiterlesen: Kirchliches Arbeitsrecht: Mitarbeitervertretung

    Was sind Loyalitätspflichten?

    In kirchlichen Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitnehmer sich oft entsprechend der kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen verhalten. Dabei geht es darum, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu schützen und deren Wahrheit und Werte bewahren. Die Loyalitätspflichten betreffen oftmals auch die persönliche Lebensführung der Arbeitnehmer. 

    ‌Weiterlesen: Kirchliche Loyalitätspflichten

    Was ist der dritte Weg der Kirche?

    Als dritten Weg bezeichnet man das kircheneigene Rechtssystem. Dabei werden allgemeine Arbeitsbedingungen von innerkirchlichen Kommissionen festgelegt. Die Kommissionen sind gleichermaßen von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besetzt. Damit die ausgehandelten Arbeitsvertragsrichtlinien Gültigkeit erlangen, müssen sie im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart werden. 

    ‌Weiterlesen: Dritter Weg der Kirche

    Dürfen kirchliche Mitarbeiter streiken?

    Nein, kirchliche Mitarbeiter haben kein Streikrecht. Weder in verkündungsnahen noch in verkündungsfernen Berufen. Denn Arbeitskampfmaßnahmen widersprechen dem kirchlichen Grundgedanken. Stattdessen gibt es Schlichtungsstellen, die eine kooperative Lösung von Konflikten zum Ziel haben. 

    ‌Weiterlesen: Dritter Weg: Zentrale Bestandteile

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