‌Von Kurzarbeit spricht man, wenn aufgrund eines Arbeitsausfalls im Betrieb die Arbeitszeit von Mitarbeitern vorübergehend reduziert wird. Ein möglicher Grund dafür ist etwa eine schlechte Auftragslage oder Schlechtwetterzeit bei Saisonarbeit. 
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‌Der hauptsächliche Sinn von Kurzarbeit ist die Vermeidung von Kündigungen und eine Entlastung des Arbeitgebers. Da Arbeitnehmer aufgrund von geringerer Arbeitszeit weniger Gehalt bekommen, erhalten sie üblicherweise Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dieses ersetzt allerdings nur einen Teil ihres regelmäßigen Gehalts.

Wie viele Stunden die jeweiligen Mitarbeiter arbeiten, hängt vom Ausmaß des Arbeitsausfalls ab. Die Arbeitszeit kann individuell unterschiedlich reduziert werden und muss nicht bei allen Arbeitnehmern gleichermaßen gekürzt werden. Es ist beispielsweise möglich, dass Arbeitnehmer A 30 %, Arbeitnehmer B 50 % und Arbeitnehmer C 70 % der vertraglichen Arbeitszeit arbeitet. Es ist auch zulässig, dass ein Mitarbeiter 0 %, also gar nicht arbeitet. In diesem Fall spricht man von Kurzarbeit Null.
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‌Damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat, müssen nach § 95 SGB III folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 
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‌1) Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall: Es gibt vorübergehend einen erheblichen Arbeitsausfall. Entweder aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen eines unabwendbaren Ereignisses. Der Betrieb kann den Arbeitsausfall nicht vermeiden, auch wenn er alle möglichen Vorkehrungen trifft. Mindestens ein Drittel der Mitarbeiter erleidet einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent ihres Bruttoeinkommens. (§ 96 SGB III) 
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‌2) Betriebliche Voraussetzungen: Der Betrieb beschäftigt mindestens einen Arbeitnehmer. (§ 97 SGB III) 
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‌3) Persönliche Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer ist nach Beginn des Arbeitsausfalls sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Es kommt nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Der Arbeitnehmer bezieht weder Krankengeld noch nimmt er an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teil, bei der er Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld bekommt. (§ 98 SGB III) 
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‌4) Anzeige des Arbeitsausfalls: Der Arbeitgeber zeigt den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit an. Die Anzeige kann schriftlich oder elektronisch geschehen. Dieser muss eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beigelegt sein. (§ 99 SGB III)

‌Es liegt am Arbeitgeber, bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeit anzuzeigen. In der Anzeige muss er detaillierte Gründe für den Arbeitsausfall angeben. Die Agentur für Arbeit prüft daraufhin die Gründe und teilt dem Arbeitgeber so schnell als möglich mit, ob sie Kurzarbeit bewilligt. Eine Verweigerung der Kurzarbeit ist etwa dann möglich, wenn die Agentur der Ansicht ist, der Arbeitsausfall hätte vermieden werden können oder sei betriebsüblich. 
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‌Für den Bezug des Kurzarbeitergeldes ist nicht der Zeitpunkt des Arbeitsausfalls, sondern der Zeitpunkt der Meldung maßgeblich. Die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist nach § 99 SGB III frühestens in dem Monat möglich, in dem der Arbeitgeber den Arbeitsausfall anzeigt.

Der Arbeitgeber bezahlt den Mitarbeitern das errechnete Kurzarbeitsgeld aus. Es scheint zusätzlich zu dem Gehalt auf der Lohnabrechnung auf. 
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‌Der Arbeitgeber kann sich das Kurzarbeitergeld rückerstatten lassen. Dazu muss er jeden Monat einen Antrag bei der Agentur für Arbeit stellen. Üblicherweise geschieht das am Ende des jeweiligen Monats. Stellt der Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten keinen Antrag, erlischt sein Anspruch auf Rückerstattung.

‌Grundlage für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes ist die Differenz zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt. Dabei ist das Soll-Entgelt das Bruttogehalt, das der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit erhalten würde. Unter dem Ist-Entgelt versteht man das verringerte Bruttogehalt, das der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt. 
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‌Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes funktioniert folgendermaßen:
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‌Wer bereits vor Einführung der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung ausübt, muss keine Verringerung des Kurzarbeitergeldes befürchten. Maßgeblich ist dabei das erste Monat, in dem der Betrieb Kurzarbeitergeld bezieht. 
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‌Anders sieht die Situation aus, wenn der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einen Nebenjob annimmt. In diesem Fall kommt es gemäß § 106 SGB III zu einer Anrechnung des Nebeneinkommens auf das Kurzarbeitergeld. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Entgelt aus einer selbstständigen oder beschäftigten Tätigkeit erhält.

‌1) Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung und steuerfrei. Allerdings unterliegt das Kurzarbeitergeld dem Progressionsvorbehalt. Das bedeutet, dass sich durch das steuerfreie Kurzarbeitergeld der Steuersatz für die steuerpflichtigen Einkünfte erhöhen kann.
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‌2) Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld erhalten, müssen eine Steuererklärung machen, wenn sie in einem Jahr mindestens 410 Euro Kurzarbeitergeld erhalten haben. Diese muss man bis zum 31. Juli des Folgejahres an das Finanzamt übermitteln. 
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‌3) Durch Erhöhung des Steuersatzes droht vielen Arbeitnehmern eine Steuernachzahlung. Wer aber in Kurzarbeit Null ist, hat in dieser Zeit kein reguläres Gehalt, sondern bekommt nur Kurzarbeitergeld. Dann muss er auch nicht mit einer Steuernachzahlung rechnen.
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‌Während der Kurzarbeit gelten für Arbeitnehmer besondere Bestimmungen, was Überstunden, Urlaub und Krankenstand betrifft.
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‌Haben Arbeitnehmer Überstunden oder positive Arbeitszeitkonten, müssen sie diese zuerst abbauen, bevor sie in Kurzarbeit gehen können. Eine Ausnahme gilt nach § 96 SGB III für Arbeitszeitkonten, die seit über einem Jahr unverändert bestehen oder 10 % der regulären Arbeitszeit übersteigen. 
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‌Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist es, Arbeitsausfall auszugleichen. Deshalb ist es während der Kurzarbeit in der Regel nicht erlaubt, dass Arbeitnehmer Überstunden leisten. Der gleichzeitige Bezug von Kurzarbeitergeld und der Anordnung von Überstunden kann sogar strafbar sein.

‌1) Haben Arbeitnehmer Resturlaub aus dem Vorjahr, müssen sie diesen vor Antritt der Kurzarbeit komplett aufbrauchen. 
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‌2) Haben Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub aus dem laufenden Kalenderjahr noch nicht geplant, müssen sie diesen ebenfalls nehmen, um Kurzarbeit zu verhindern. 
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‌3) Bereits geplanten Urlaub müssen Arbeitnehmer nicht vorziehen, um Kurzarbeit zu vermeiden. Nimmt ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Urlaub, steht ihm trotz verringerter Arbeitszeit das reguläre Urlaubsgeld zu. 
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‌Während der Kurzarbeit ist unter Umständen eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruches zulässig. Das legt zumindest ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs nahe. So kann etwa ein Sozialplan vorsehen, dass Kurzarbeiter wie Arbeitnehmer in Teilzeit behandelt werden. Dabei richtet sich die Anzahl der Urlaubstage danach, wie viele Tage der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet. 
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‌Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise in Kurzarbeit Null, erwirbt er keinen Urlaubsanspruch, denn er erbringt keinerlei Arbeitsleistung.

‌Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, hat er so lange Anspruch auf Kurzarbeitergeld wie er Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Gemäß § 3 EntgFG ist das bis zu sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit der Fall. Danach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse. Dieses bemisst sich an dem durchschnittlichen Einkommen vor Beginn der Kurzarbeit. 
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‌Erkrankt ein Arbeitnehmer noch bevor das Unternehmen Kurzarbeit einführt, gelten nach § 47b SGB V folgende Bestimmungen: 
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‌1) Der Arbeitnehmer erhält zunächst eine Lohnfortzahlung in voller Höhe. 
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‌2) Ab Beginn der Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer das verringerte Entgelt und Krankengeld. 
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‌3) Das Krankengeld bemisst sich an der Höhe des Kurzarbeitergeldes und wird vom Arbeitgeber berechnet und ausgezahlt. Daraufhin kann der Arbeitgeber sich das Krankengeld von der Krankenkasse rückerstatten lassen. 
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‌4) Ist der Arbeitnehmer länger arbeitsunfähig als er Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, bekommt er reguläres Krankengeld von der Krankenkasse.
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‌Die Kündigungsbedingungen in Kurzarbeit sind weitgehend gleich wie in Zeiten ohne Kurzarbeit. Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigte Gründe, um eine Kündigung durchzuführen. Daraus ergeben sich folgende Kündigungsarten: 
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‌1) Verhaltensbedingte Kündigung: Verstößt der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag, kann der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen. Bei erneutem Verstoß der gleichen Art kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind etwa Mobbing oder Arbeitsverweigerung. 
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‌2) Personenbedingte Kündigung: Kann der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen, kann der Arbeitgeber diesen personenbedingt kündigen. Beispielsweise bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers. 
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‌3) Betriebsbedingte Kündigung: Gibt es betriebliche Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, kann der Arbeitgeber diesen betriebsbedingt kündigen. Etwa bei Schließung von Abteilungen durch Auftragsmangel.

Die Kündigungsfristen ändern sich nicht durch die Kurzarbeit. Die Dauer ist üblicherweise im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt. Findet sich dort keine Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt bei Kündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist das ungekürzte Gehalt bezahlen.